Кадровая политика предприятий туристской индустрии

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………...5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ………………………...7

1.1 Понятие «кадровая политика»  в туристической индустрии……………………………………………………….7

1.2 Общие требования к кадровой политике в современных условиях развития…………………………………………….11

1.3 Формирование кадровой политики  на туристском предприятии…………………………………………………...13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………..19

2.1 Общая характеристика предприятия «Coral Travel»……19

2.2 Анализ кадровой политики и выявление проблем управления персоналом ООО «Coral Travel»……………….21

ГЛАВА 3. СОВЕШЕНСТВОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕНЫХ НА УЛУЧШЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА  ООО «CORAL  TRAVEL»………………………………………………………………….28

3.1 Мероприятия по повышению квалификации персонала туристической фирмы………………………………………...28

3.2 Экономическое обоснование предложенных  мероприятий…………………………………………………..33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………... 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………......38

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………...40 

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политике организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться.

Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию сплоченного, ответственного, высокоразвитого и высокопроизводительного трудового коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов и приемов в работе и который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Тема данной курсовой работы «Кадровая политика предприятий туристской индустрии».

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровая политика - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность ее деятельности. В связи с активным развитием туризма, формируется острая потребность в грамотном кадровом управлении данных организаций, а так же привлечением для работы лучших специалистов.

Цель курсовой работы - рассмотреть кадровую политику туристской фирмы, так же разработать методы ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты кадровой политики;

- рассмотреть особенности кадровой политики предприятия;

- предложить пути развития в области кадровой политики «Coral Travel». 

Предметом исследования данной курсовой работы является система кадровой политики на предприятии.

Объектом исследования является туристическая организация «Coral Travel».

Структура курсовой работы состоит из введения, 3 разделов, 7 подразделов, заключения, списка литературы, включающей 20 источников, 4 приложений. 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ

1.1 Понятие «кадровая  политика» в туристической индустрии

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [1, с.125].

 Термин «кадровая политика»  туристкой индустрии может иметь  широкое и узкое толкование.

 В широком смысле  - это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

 В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [2, с.214].

 Успешная кадровая  политика туристской индустрии, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

 Происходят расширение  и углубление функций управления  рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают  стратегические вопросы руководства  персоналом, превращение его в  целостную систему. В процессах  управления персоналом появляется  необходимость организации мышления  и действий всех работников  с учетом потребностей партнёров по рынку [3, с.98].

 Кадровая политика  туристской индустрии за последние  годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей  силы, способной работать в новых  условиях, обусловил отказ от  понимания работы с кадрами, как  только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.

 Большое значение в  реализации кадровой политики  имеют рыночные условия, общее  положения трудового законодательства. Они включают конституционные  положения о свободе развития  личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные  действия предпринимателя по  отношению к рабочему, в том  числе и в, части увольнения. Прием на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний [4, c.156].

 Анализ существующей  в конкретных организационных  условиях кадровой политики туристской  индустрии, можно выделить два  основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия [5, c.129].

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике [6, c.182].

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика  характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов [7, c.158].

  Кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

1.2 Общие требования к кадровой политике в современных условиях развития

Современное общество и социально-экономическая ситуация в мире диктует условия постоянной изменчивости и жесткой конкуренции. В связи с этим любая организация, для того чтобы оставаться дееспособной и успешной, должна отвечать требованиям, которые предъявляет эта ситуация, а именно: быть конкурентоспособной и чувствительной к любым изменениям

Грамотно организованное управление и кадровая политика может стать решающим фактором в обеспечении указанных качеств.

В современных условиях выдвигаются следующие общие требования к кадровой политике:

- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Предприятие же включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия;

- формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов [8, c.193].

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных с осуществлением подбора кадров. А также необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации [9, c.167]:

- кадровая политика не может формироваться произвольно, т.к. она должна отражать главные стороны общественных отношений и носить выраженный объективный характер;

- кадровая политика должна являться составной частью (подсистемой) общей промышленной политики и быть интегрированной с другими подсистемами (производственной, финасово-экономической, социальной и др.);

- кадровая политика должна носить как общий характер (когда вопрос касается кадров предприятия в целом), так и частный, избирательный характер (когда внимание ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала);

- кадровая политика реализуется через кадровую работу, вследствие чего ее выбор должен быть связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов;

- в реализации кадровой политики целесообразно предусматривать альтернативные мероприятия. Например, может быть на каком-то этапе быстрой, решительной, не очень гуманной по отношению к работникам, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести и т.п [10, c.137].

1.3 Формирование кадровой политики  на туристском предприятии

Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно  зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях туристической индустрии, т.к. здесь основным товаром является услуга, а качество туристических услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников [11, c.124].

Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма.

Руководство турфирмы должно разработать должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей должно быть первоочередным по отношению к другим служебным обязанностям [12, c.162].

Уровень профессионализма определяется следующими факторами:

-профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления;

-профессионализмом персонала;

-наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;

-стимулированием творческой инициативы работника;

-ориентацией персонала на максимальное удовлетворение потребностей клиентов [13, c.256].

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

- нормативно-правовая среда (т.е. те правила, которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

К преимуществам подбора персонала внутри организации относятся: возможность продвижения, незначительные расходы при наборе, знание производства, быстрое замещение должности. К недостаткам такого рода подбора персонала относятся: уменьшение возможности выбора, высокие расходы, «производственная слепота» (на своем предприятии недостатки не видны).

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

К преимуществам подбора персонала за пределами организации можно отнести: большая возможность выбора, новые импульсы для предприятия, новые знания, прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах. К недостаткам относится: большие расходы, отрицательное воздействие на климат в коллективе, испытательный срок, нет знаний производства [14, c.185].

Формирование кадровой политика организации, базирующейся  на планировании стратегий, целей, задач и кадровых мероприятий, исходящих из основной цели организации.

Если рассмотреть этапы формирования кадровой политики организации более подробно, то можно определить следующую последовательность:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

В формировании кадровой политики на туристском предприятии можно выделить три основных этапа:

1.Нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. [15, c.132].

2.Программирование - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, и согласование с ценностями организации.

3.Мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ [9, c. 87].

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Таким образом, рассмотрев особенности формирования кадрового управления на туристском предприятии, факторы, влияющие на его развитие, а так же сам процесс формирования кадровой политики в организации. Можно сделать вывод, что  любое предприятия должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов, для того, чтобы создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1  Общая характеристика предприятия  «Coral Travel»

Главный офис компании находится в Минске, генеральным директором которого является Самарянов Борис Александрович - руководитель комитета по образовательным поездкам и деловому туризму в Беларуси.

Заботясь о безопасности путешествий, ООО «Coral Travel» ведет активную общественную деятельность. Компания инициировала создание Комитета по образовательным поездкам и детскому туризму и интенсивно работает над развитием туристической отрасли Беларуси и закреплением юридических норм в области молодежного и образовательного туризма.

  Основные направления  деятельности и услуги компании:

1.Образовательные программы за рубежом (языковые курсы, среднее образование, высшее образование, постдипломное образование и др.);

2.Организация студенческого отдыха по программе Work and Travel USA;

3.Приключенческие, экскурсионные и пляжные туры, а также горящие туры;

4.Услуги для самостоятельной организации путешествий: бронирование мест в гостиницах по всему миру, бронирование трансферов из аэропортов, аренда автомобилей, оформление страховки, визовая поддержка;

5.Оформление международных студенческих (ISIC) и преподавательских (ITIC) удостоверений;

6.Продажа авиабилетов ведущих авиакомпаний мира, в том числе авиабилетов по специальным тарифам для студентов и преподавателей;

7.Повышение доступности молодежного и образовательного туризма в Беларуси;

8.Развитие рынка электронных билетов и онлайн - сервисов в Беларуси и др.

Персонал организации состоит из 20 человек - профессионалов в туризме, имеющих большой опыт работы: генеральный директор, главный бухгалтер, менеджеры по выездному туризму, помощники менеджера по выездному туризму, менеджеры по внутреннему туризму, гиды и переводчики.

Генеральный директор следит за посещением на работу и исполнением заданий работников фирмы, подписывает документы, проверяет правильность выполненных отчетов, заключает договора с другими фирмами, создаёт правила, нормы, ищет и реализует новые возможности.

Главный бухгалтер:

-производит выплату заработной платы;

-производит начисления;

-составляет отчет по финансовой деятельности;

-обрабатывает информацию и своевременно предупреждает о негативных явлениях в финансовой деятельности;

-мобилизует внутрипроизводственные резервы и эффективно их использует.

Менеджер по выездному туризму занимается анализом потребительского спроса и приемом групп иностранных туристов.