Кадровая политика предприятия. 6

ВВЕДЕНИЕ 

      Создание конкурентоспособного  предприятия всегда связано с  людьми,

которые работают на предприятии. Организация  возможностей фирмы заключена в  новых методах управления и зависит  от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

      Формирование у работников компетенции  начинается при подборе кадров  и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

    В начале 90-х годов всё большее  число предприятий выделяют как

самостоятельный вид деятельности кадровых служб  кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём  производства поддерживался на должном  уровне. Система работы с кадрами  должна добиваться увеличения в составе  рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

      В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика,

включающая  системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

   Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

   Цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного  и качественного состава кадров, его развития в соответствии  с потребностями организации,  требованиями законодательства, состоянием  рынка труда.

     Цель курсовой работы: рассмотреть  кадровую политику, которая

Состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:

-найм работников,

-отбор  и продвижение кадров,

- их  непрерывное обучение.

-расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства,

-эффективный анализ трудового потенциала работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Выявить сущность, типы и значение кадровой политики предприятия.

-определить  как реализуется кадровая политика предприятия и выявить ее задачи.

-необходимо  узнать структуру кадровой политики предприятия.

2.Узнать  как на практике реализуется  кадровая политика на предприятии .

3.Сравнить  особенности кадровой политики  в России и за рубежом.

-рассмотреть  кадровую политику на предприятиях Японии.

Назначение  кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение целей. 
 
 
 

              ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ,ТИПЫ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ       ПРЕДПРИЯТИЯ  

   Цель кадровой политики-обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое толкование. В  широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. Например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

     Выделяют  два основания для группировки  кадровой политики.

Первое  связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий. Типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная.

     Второе  основание - степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. Типы кадровой политики:

- открытая;

- закрытая.

     Пассивная кадровая политика. Относятся организации, в которых руководство не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для них характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

     Реактивная  кадровая политика. Руководство таких предприятий осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Кадровые службы предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

     Превентивная кадровая политика. О ней можно говорить, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация не имеет средств для влияния на существующую ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

     Активная  кадровая политика. Относятся организации, в которых руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики - рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

Рациональная  кадровая политика предполагает:

- возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;

-гибкие формы включения специалистов для решения задач, которые характерны для определенной стадии реализации проекта и которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

     Такой подход предполагает постоянную смену  состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры сотрудников.

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия  не имеет обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

     Открытая  кадровая политика. Характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой начальной должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В крайнем случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов. Кадровая политика открытого типа может быть приемлема для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

     Открытый  и закрытый типы кадровой политики имеют сходства и различия в некоторых аспектах, которые представлены в табл.1.

     Закрытая  кадровая политика. Характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 
 

1.1 Кадровая  политика предприятия ,ее цели и задачи.

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять  работников или сохранять; если  сохранять, то каким путем лучше:  а) переводить на сокращенные  формы занятости; б) использовать  на несвойственных работах, на  других объектах; в) направлять  на длительную переподготовку  и т.п.;

- подготавливать  работников самим или искать  тех, кто уже имеет необходимую  подготовку;

 Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая  политика должна быть достаточно  гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).

3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая  политика должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

     Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

     Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

     Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

     Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая  политика формирует:

- требования  к рабочей силе на стадии  ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение  к "капиталовложениям" в  рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- отношение  к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение  к внутризаводскому движению  кадров и т.д.

     Для эффективного управления кадровой политикой  на предприятии создается система  оперативного учета и анализа  кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику. 

1.2. Структура  кадровой политики. 

  Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

     В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут  ответственность за работу с персоналом.

     Кадровое  планирование должно отвечать на следующие  вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы

(планирование  потребности в персонале), каким  образом можно привлечь

необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в

соответствии  с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

     Основные  задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

-получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

-наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

-быть  способной предвидеть проблемы возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

     Поскольку кадровое планирование неразрывно связано  с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

     Организационные планы часто квалифицируются  следующим образом:

краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х  до 5 лет),

долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на

каждый  из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

       К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители -директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологии др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители -- начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и.т.п.); в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления, сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).

    По уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий и организаций, их заместители) и высшего (руководители министерств и ведомств, крупных объединений, их заместители).

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВЕЛРУС» 

     Полное  наименование - ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ВЕЛРУС"

 Почтовый адрес-603032,г. НИЖНИЙ НОВГОРОД, ул. Баумана д. 177

 ОКАТО-Нижегородская область, г. Нижний Новгород

Дата  основания-12 ноября 2002

         ООО "ВЕЛРУС" занимается следующими видами деятельности: производством мороженым и замороженными десертами, оптовая торговля мороженым и замороженными десертами, розничная торговля в неспециализированных магазинах замороженными продуктами, оптовая торговля замороженными пищевыми продуктами.

 Производственно коммерческий холдинг "ВЕЛРУС" является одним из ведущих производителей продуктов питания глубокой заморозки. Слияние трех крупных компаний ООО "Пайс", ООО "Фирма Продмаркет-НН" и ООО"Нижегородский Мяспищепром" позволило объединить опыт работы на этом рынке, накопленный с 1994 года.

       За короткое время компания прошла путь от небольшого цеха по производству пельменей до крупного промышленного производителя мороженого и мясных полуфабрикатов. Холдинг "ВЕЛРУС" уверенно занял одну из лидирующих позиций в ряду производителей продуктов питания глубокой заморозки в России.

     В начале 1999 года было освоено собственное  производство на базе ООО "Нижегородский Мяспищепром". Объемы производства неуклонно росли, и уже в 2000 году компания вышла на рынок Приволжского региона.

  2002 год - продукция ООО "Нижегородский Мяспищепром" продается под торговой маркой "ВЕЛРУС". Смена торговой марки связана с формированием единой производственно-сбытовой сети холдинга.

В 2002 году под ТМ "ВЕЛРУС" производится и  продается более 30 наименований продукции - пельменей, котлет, бифштексов, шницелей. Весь процесс производства осуществляется на современном высокотехнологичном оборудовании ведущих европейских компаний в строгом соответствии с рецептурой и соблюдением всех санитарных норм. Наряду с общероссийскими брендами ПКХ "Велрус" начинает производить продукты по рецептуре, разработанной специалистами компании. Выводится на рынок продукция под торговой маркой "От Бабули".

     2003 год - продукция торговой марки  «От Бабули» занимает 50% в общем  объеме производства, и становится  визитной карточкой предприятия. Под торговой маркой "От Бабули" выпускаются пельмени, котлеты, бифштексы, блинчики, шницеля.

       В начале 2004 года на предприятии вводится в эксплуатацию дополнительное оборудование, позволяющее выпускать продукцию с различными вкусами и видами начинок из цельного мясного филе и кусковых полуфабрикатов - котлеты по-киевски, кордон-блю и другие виды подобных полуфабрикатов.

       В сентябре этого же года ПКХ "ВЕЛРУС" концентрирует свои силы на продвижении нового бренда "Сделай Ам!". Под этой торговой маркой начат выпуск пельменей и линейка других замороженных полуфабрикатов. Продукция под ТМ "Сделай Ам!" - это еда для мобильных современных людей, которые выбирают качество и дорожат своим временем. Именно поэтому слоган нового бренда - «…Не отвлекаясь от жизни». На нижегородских прилавках пельмени "Сделай Ам!" появились в июне и сразу завоевали доверие покупателей высоким качеством и вкусовым разнообразием начинок. Также под этой торговой маркой выпускаются котлеты, шницели, бифштексы, куриные палочки и наггетсы.

 В 2004 году открывается филиал в Уфе.

       Август 2005 года стал значимой датой для компании. Запущена первая очередь фабрики по производству мороженого. Линии эскимо, батончиков, вафельных рожков, крупнофасованное мороженое в пластиковых контейнерах и ведерках 400 гр. выходят под брендом "Сделай Ам!". Разнообразна линейка эскимо: "Эскимосик", "Амбал", "Розовая фея" (со стержнем фруктовогоджема внутри), "Остынь!" и "Охладись!" с неожиданным сочетанием начинки из фруктового льда и взрывной карамели. Также выпускается линейка фруктового льда.

В декабре 2005 года открывается филиал в Казани

     2006 год - это год яркого дебюта  на рынке мороженого. Осваивается  новое технологическое оборудование, наращиваются объемы производства, строится новый складской комплекс. Было закуплено и предоставлено региональным партнерам 2500 единиц холодильной техники. За год работы в условиях жесткой конкуренции "ВЕЛРУС" не только занял 27% местного нижегородского рынка, но и потеснил известных производителей в крупных городах Поволжья, Урала и Юга России.

     2007 год. Как производитель мороженого  ПКХ "ВЕЛРУС" в 2007 году окончательно  укрепил свои позиции, увеличив  объемы производства холодного  лакомства в 3 раза. Была проведена  значительная работа по расширению  ассортиментной линейки. Компания производит мороженое на любой вкус и доход: от эскимо и батончиков до продукции в разнообразной крупной фасовке. Продукция от "ВЕЛРУС" прочно заняла свое место в ассортиментной матрице сетевых магазинов во многих регионах России.

       Сегодня ПКХ «ВЕЛРУС» - это крупнейшая российская компания по производству мороженого и замороженных полуфабрикатов, выпускающая более 40 наименований замороженных полуфабрикатов и 60 наименований мороженого, владеющая пятью собственными торговыми марками. "Велрус", "Сделай Ам", "От Бабули", "Золотая капелька", "Монтеки" и "Капулетти" - торговые марки, которые знают и любят потребители в 30 регионах России. Во главе фирмы ООО «ВЕЛРУС» стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности, действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.