Кадровая политика предприятия. 26

                                                   Оглавление.

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой предприятия являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой предприятия. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Грамотная кадровая политика предприятия помогает достичь целей организации. Поэтому актуальность выбранной темы очевидна.

Целью данной курсовой работы является разработка мероприятий по усовершенствованию кадровой политики предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические  основы кадровой политики предприятия;

- проанализировать финансовое  состояние предприятия;

- провести анализ трудовых  ресурсов предприятия;

-проанализировать существующую на предприятии кадровую политику;

- предложить мероприятия по усовершенствованию кадровой политики предприятия;

- рассчитать эффективность  предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» относящийся к категории промышленных предприятий Саратовской области.

Теоретической основой исследования послужили научные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам теории организаций, теории управления и эффективности, а также разработки кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и содержание кадровой политики

Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях является разработка кадровой политики предприятия. Говоря о кадровой политике в целом, следует отметить ее многоуровневый характер. И действительно, кадровая политика разрабатывается не только на уровне отдельно взятого предприятия, но и на государственном, региональном и местном уровнях. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейших из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная политика предприятия.

В научной литературе неоднозначно подходят к определению сущности кадровой политики. Традиционно под кадровой политикой предприятия следует понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: связь со стратегией, ориентация на долговременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.1

Кадровая политика предприятия - это система теоретических взглядов, принципов, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.2

Кадровая политика – часть общей политики организации, представляющая собой набор средств и мер по управлению персоналом организации в данный момент времени с учетом потребностей организации, ее целей и задач.3

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.4

Приведенные выше определения кадровой политики позволяют выделить ее общие черты.

Во-первых, кадровая политика определяет основные направления организации по работе с персоналом.

Во-вторых, кадровая политика связана со стратегией организации. По сути, результатом кадровой политики является выработка стратегии

управления персоналом, под которой следует понимать планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития персонала.

В-третьих, кадровую политику составляют принципы, идеи, концепции по работе с кадрами. Кадровая политика ориентирует руководство организации и специалистов в области кадрового менеджмента на принятие эффективного в данной ситуации решения. Поэтому кадровая политика должна быть заранее продуманной, выверенной, ясной и должна учитывать реальную ситуацию, которая сложилась как извне, так и внутри предприятия.

В-четвертых, кадровая политика ориентирована на создание, сохранение, развитие и совершенствование персонала и последовательно реализуется на каждом этапе по работе с персоналом. Таким этапами являются подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка кадров, развитие кадров, мотивация и стимулирование персонала. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Таким образом, управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящих из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика).

 Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

 Основные характеристики кадровой политики организации:

- связь со стратегией  развития организации;

- ориентация на долгосрочное  планирование;

- значимость роли персонала;

- философия фирмы в  отношении работников;

- система взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с персоналом.

 В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

 Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия; 
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.5

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:6

- высокое качество работы  и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

- структурную адаптацию  персонала к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным  нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

- отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными  видами работ, а также широкое  использование разнообразных гибких  форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость т.п.;

- организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

- высокий уровень ответственности  всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- новое качество содержания  труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.7

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное.

Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации.

Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.8

 Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Цели, принципы и объект кадровой политики, общие требования.

В современных условиях, кадровая политика должна быть ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

Главная цель конкретизируется в следующих задачах:9

1. Обеспечение условий  реализации предусмотренных Конституцией  РФ, трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан.

2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.

3. Обеспечение оптимального  баланса процессов обновления  и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей  работы с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.

5. Рациональное использование  кадрового потенциала, имеющегося  в распоряжении организации.

6. Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии.

7. Разработка принципов  организации трудового процесса.

8. Выработка критериев  и методики подбора, подготовки  и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала.

9. Разработка принципов  определения социального экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики - рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации  внутри организации мобильной  стратегии управления персоналом  с учетом осуществления нескольких  проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения  специалистов для решения тех  задач, характерных для определенной  стадии реализации проекта, которые  именно эти специалисты могут  решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства..

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таким образом, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна  быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной  стороны, стабильной, поскольку именно  со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна  обеспечить индивидуальный подход  к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «САРЭНЕРГОМАШ».

2.1 Характеристика деятельности ОАО «САРЭНЕРГОМАШ».

Саратовский завод энергетического машиностроения (Сарэнергомаш), основан в 1871 году, с 1950 года производит обширную номенклатуру тепломеханического и котельно-вспомогательного оборудования, которое применяется практически во всех сферах деятельности человека - промышленной и коммунальной энергетики, тепловых и атомных электростанциях, нефтегазодобывающей, металлургической, целлюлозно-бумажной, горнообогатительной промышленности, сельском хозяйстве.

Заводом осуществляется научно-техническое сотрудничество со многими НИИ, проектными организациями и производственными предприятиями, что способствует постоянному расширению номенклатуры, совершенствованию технологий и как следствие, обеспечению стабильного повышения качества производимой продукции.

Завод прилагает все усилия для того, чтобы достойно удовлетворять запросы современного потребителя и шаг за шагом идет по пути наращивания объемов производства, совершенствования технологий и разработки новой продукции.

На ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» наблюдается линейно-функциональная организационная структура. Основу этой структуры составляет линейное управление, т.е. во главе производственного звена любого уровня стоит руководитель, который осуществляет все функции управления и подчиняется по всем вопросам вышестоящему начальнику. Специалисты этого звена образуют штаб, который готовит данные для компетентного решения специальных вопросов. В этом случае функциональные органы находятся в подчинении линейного руководителя. Их распоряжения отдаются производственным подразделениям только после согласования с ним, что способствует более компетентному решению вопросов.

Органами управления ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Управляющий директор (единоличный  исполнительный орган);

- Правление (коллегиальный исполнительный орган).

Таким образом, можно сделать вывод, о том, что структура ОАО «САРЭНЕРГОМАШ» по своему типу принадлежит к механическим организационным структурам, так как характеризуется большой сложностью, большим числом подразделений по горизонтали; высокой степенью формализации; ограниченной информационной сетью; низким уровнем участия всего управленческого персонала в процессе принятия решений; регламентируемые обязанности, высокая степень горизонтальной дифференциации; жесткие иерархические связи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ кадровой политики ОАО «САРЭНЕРГОМАШ».

В 2013 году среднесписочная численность персонала предприятия составила 6318 человек, в том числе 6165 человека промышленно – производственного персонала и увеличилась к концу года на 0,8 %. Основное увеличение численности работающих дал прием служащих.

Таблица 1 – Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами10

Показатели	Количество 2012г 2013г		Отклонение
1.Среднесписочная численность  промышленно-производственного персонала (ППП) : - рабочие: - производственные - вспомогательные - служащие - МОП - охрана   2. Непромышленная группа 3. Представительство  ВСЕГО ПЕРСОНАЛА:	6108     3846 2269 1577 2013 63 159   160 19 6268	6164     3886 2317 1572 2153 57 123   153 19 6336	+56     +40 +48 +5 +150 -6 -36   -7 0 +68

В 2013 году по составу работники предприятия распределились следующим образом (табл. 1): 10,32% от всей численности персонала составляют руководители предприятия; 20,56% - специалисты; 29,26% -основные производственные рабочие и 38,32% - вспомогательные рабочие (с учетом непромышленной группы, младшего обслуживающего персонала и охраны). 46,2% от всей численности персонала предприятия составляют женщины и 19,87% - пенсионеры. Пенсионеры от общей численности руководителей составляют 27,98%, и 24,2% из числа специалистов.

В 2013 году принято на завод 1107 человек. Из них молодых специалистов – 290 человек. Выбыло в этот период – 1106 человек. Из них – 403 рабочих основного производства, 477 рабочих вспомогательного производства, 139 специалистов и 69 руководителей. Средний возраст по предприятию составил 41,6 года.

Таблица 2 - Сведения о численности, составе и движении работников в 2013г.

Категории работников	Численность и состав работников										Движение работников
	Всего	В том числе		Распределение работников по возрастным группам					Распределение работников по образова нию		Принято работников		Выбыло работни ков
		Женщины	Пенсионеры	До 30 лет	30-39	40-49	50-59	60 и старше	Высшее	Среднее и ср.проф-е	Всего	Из ВУЗов
Руководители	654	219	183	61	138	117	234	104	473	181	29	29	69
Специалисты	1303	953	315	432	282	174	280	135	932	371	138	114	139
Служащие	97	97	24	29	24	15	11	11	28	69	20	11	18
Основные производственные рабочие	1854	601	310	865	429	293	143	143	312	1528	438	44	403
Вспомогательные рабочие	2428	1057	427	438	498	347	862	283	231	2174	482	92	477
Итого	6336	2927	1259	1825	1371	946	1518	676	1976	4323	1107	290	1106