Кадровое планирование. 2

 

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ                                           ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ    ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ                                                          «ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

КАФЕДРА ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МЕНЕДЖМЕНТА В АПК

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: Кадровое планирование

 

 

 

 

                          Выполнил (а):

Деняев Е.В

БМ-423

Проверил (а):

д. э. н., профессор, Прока Н. И.

 

 

ОРЕЛ – 2015

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3 

1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.....5

1.1. Сущность и цели  кадрового планирования………………………….5

1.2. Задачи кадрового планирования……………………………………...8

1.3. Характеристика кадрового  потенциала организации…………..…..16

 

2. ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТЕЙ  В ПЕРСОНАЛЕ22 

2.1. Методы определения потребностей организации в персонале…......22 

2.2. Факторы, влияющие на изменение потребности в кадрах……….…25 

2.3.Динамика трудовых ресурсов………………………………………....30  

3. ПОДСИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ И МАКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА...39

3.1. Маркетинг персонала………………………………………………….39 

3.2. Анализ рынка труда и кадровой ситуации в регионе………………..43 

3.3. Планирование и анализ показателей по труду……………………….46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..68 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………70 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

-обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

-обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

-решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды и т.п.);

-решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

-сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

-количественное и качественное планирование штатных должностей;

-введение в специальность и адаптация сотрудников;

-повышение квалификации;

-структурирование и планирование расходов на персонал;

-управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

-определение уровней руководства;

-регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

Предмет исследования: направления кадрового планирования в организации.

Объект исследования: кадровое планирование в организации.

Цель исследования: выявить и проанализировать направления кадрового планирования.

Задачи исследования:

-определить сущность кадрового планирования, виды и методы;

-раскрыть этапы кадрового планирования и место кадрового контроллинга в кадровом планировании;

-рассмотреть процесс разработки оперативного плана работы с персоналом;

-выявить проблемы кадрового планирования и обозначить пути их оптимизации.

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ  И ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1. Сущность и  цели кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: • сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? • каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?[2]

Рис. 1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долго- срочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

Рис. 2. Цели и задачи кадрового планирования в организации

  В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем. Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации. Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом.[3]

Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.[3]

1.2. Задачи кадрового  планирования

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.[4]

       Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.[6]

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.

Для руководства организации важна прежде всего возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.[3]

Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.[8]

Эти рабочие места как с точки зрения требуемой от них производительности, так и мотивации к ней должны позволить им оптимальным образом развивать свои способности и обеспечивать экономический рост организации. Кадровое планирование нельзя рассматривать лишь как производную других сфер планирования, например инвестиций, маркетинга или производственного планирования. Наоборот, следует учитывать именно личностный аспект на любом этапе различных видов планирования.[6]

Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы:

* сколько работников, уровень  квалификации, когда и где будут  необходимы (планирование потребности  в персонале)?

* каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал, учитывая социальные  аспекты (планирование привлечения  или сокращения штатов)?

* каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование  использования кадров)?

* каким образом можно  целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров  и приспосабливать их знания  к изменяющимся требованиям (планирование  кадрового развития)?

* каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?[4]

Предпосылки кадрового планирования:

1. Готовность руководства  организации к интеграции личностного  аспекта в общее планирование  и к созданию для этого необходимых  организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов  кадрового планирования, которым  следует отдать предпочтение. Как  показывает опыт, разумно начинать  планирование с определения потребности  в кадрах, их привлечении или  увольнении, а позже дополнить  его планированием использования  и развития кадров, расходов.

3. Выбор периода планирования  на первом этапе его введения  можно было бы ограничить одним-двумя  годами, постепенно дополняя его  среднесрочным (до трех лет) и  долгосрочным планированием (свыше  трех лет).

4. Решение о том, насколько  дифференцированным должно быть  кадровое планирование. Это зависит  от типа организации: чем разнообразнее  квалификация сотрудников, необходимая  для решения производственных  задач, тем более дифференцирование  следует определять плановые  даты.

5. Минимальный набор информационных  документов с возможностью различать  данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и  статистики.[8]

Структурированные модели планирования, которые можно взять на вооружение при сравнительно незначительных затратах труда и средств, в целом вполне отвечают требованиям, предъявляемым к малым и средним организациям. Поэтому каждая отдельная организация должна попытаться внедрить у себя планирование, соответствующее своим потребностям. Крупным организациям с дифференцированной структурой персонала придется осуществлять более детальное планирование, нежели малым организациям с относительно однородным и легкообозримым трудовым коллективом.[7]

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

* трудностью планирования  кадров, обусловленной сложностью  прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов  и др. Возможности использования  кадров в будущем и будущее  отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с  высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе  планирования они представляют  собой ненадежные элементы. К  тому же участники организации  сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются  с результатами планирования  и реагируют на это так, что  не исключается возможность возникновения  конфликта;

* двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании  в области маркетинга, инвестиций  производства и т.д. цели планирования  затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров  к экономической добавляются  компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования  конкуренции целей в планах, касающихся  кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных  целей) усугубляются отсутствием  возможности сравнивать различную  информацию по планированию. Если  в других областях, не связанных  с персоналом, можно оперировать  количественными величинами (например, суммы денег), то данные при  планировании кадров носят преимущественно  качественный характер (например, данные  о способностях, оценки проделанной  работы и др.).[12]

Таким образом, кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.[14]

Кадровое планирование - это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.[1]

Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами - планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.[2]

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

В принципе подход к планированию человеческих ресурсов основан на очень простой идее: исполнителей в организации должно быть ровно столько, чтобы они успешно выполняли свои функции, а организация при этом достигала своих целей. Но практическая реализация этого подхода затрудняется тем, что рабочие места в организации различны по своему функциональному содержанию и методам выполнения этих функций. Мало этого, одинаковые рабочие места могут занимать люди с различной квалификацией и производительностью. В довершение этого, один и тот же человек, находящийся на одном и том же рабочем месте в принципе не может постоянно выполнять одну и ту же работу с постоянной производительностью.[13]

Таким образом, абсолютно невозможно точно определить, сколько людей должно быть в организации. Тем не менее, поскольку делать это всё же необходимо, ниже рассматриваются некоторые подходы к кадровому планированию.

Стоит сделать ещё одно существенное замечание. Нередко руководители, особенно финансовые, смешивают два вида планирования: кадровое и бюджетное. Кадровое планирование, как уже указывалось - это планирование численности и состава сотрудников, связанных с организацией трудовыми отношениями. Бюджетное планирование в части расходов на персонал - это, в первую очередь, расчёт фонда оплаты труда [В фонд оплаты труда входят расходы на оплату работ и услуг по гражданско-правовым договорам лицам, не являющимся сотрудниками предприятия.], а также расходов на компенсации, а также расходов на найм персонала и его обучение. Нередко в условиях кризиса перед руководством организации встаёт вопрос о снижении расходов. Снижать размер бюджета на персонал можно двумя основными способами: снижая численность персонала и снижая среднюю зарплату. Более простым является, конечно, первый способ, который обычно и рассматривается в качестве основного. Тем не менее, не стоит упускать из вида и второй способ, который ценен тем, что при высоком уровне лояльности сотрудников по отношению к организации, удаётся сохранить её кадровое ядро, а после преодоления кризиса вновь повысить среднюю зарплату.[16]

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Задачи кадрового планирования:

* анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;

* разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

* организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

* проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

* содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

* оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;

* улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

* разработка процедуры  кадрового планирования, согласованной  с другими его видами;

* увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

* организация эффективного  взаимодействия между плановой  группой кадровой службы и  плановым отделом организации;

* проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

* содействие организации  в выявлении главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании;

* улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации.

Кадровое планирование включает в себя:

* прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

* изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей  силы) и программы мероприятий  по его "освоению";

* анализ системы рабочих  мест организации;

* разработку программ  и мероприятий по развитию  персонала.[15]

1.3. Характеристика  кадрового потенциала организации

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.[18]

Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:

- психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.д.);

- квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность  общих и специальных знаний, трудовых  навыков и умений, обуславливающих  способность работника к труду  определенного содержания и сложности);

- личностный потенциал (уровень  гражданского сознания и социальной  зрелости, степень освоения работником  норм отношения к труду, ценностные  ориентации, интересы, потребности  и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей).[16]

Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться.

Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации.

 Инновационная направленность  организации предполагает использование  инновационных методов управления  кадровым потенциалом.[17]

В традиционной системе управления кадрами использовались в основном административные методы, которые, хотя и позволяли организации достичь заданных параметров, не могли обеспечить развитие организации в новых социально-экономических условиях, содержащих инновационность как свою сущностную характеристику.

Система управления кадровым потенциалом (как традиционная, так и инновационная) должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач.

Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации.

Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой.

 При этом разные  авторы к процессу управления  кадровым потенциалом относят  разный набор функций. Шапиро  С.А. управление кадровым потенциалом  представляет через функции планирования  и оценки потребности в персонале, поиска и отбора персонала, адаптации персонала. Кузьмина Н.В. представляет управление кадровым потенциалом через системы: управления компетенциями, профессионального обучения и управления деловой карьерой. Арсеньев Ю.Н. в качестве ключевой функции управления потенциалом персонала предлагает управление деловой карьерой. Ряд авторов считает, что управление кадровым потенциалом включает такие функции, как планирование, отбор, перемещение персонала, оценка, определение размера заработной платы, разработка системы поощрений, профориентация, адаптация, обучение, продвижение, увольнение.[20]

Позиции авторов сходятся в том, что касается выделения основных направлений кадровой политики по управлению кадровым потенциалом:

• обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала);

• использование персонала (управление карьерой, кадровым резервом);

• управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.

Планирование потребности в персонале − процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.[3]

 Планирование потребности  в персонале   предполагает  прогноз спроса на персонал, его  качество, количество, квалификацию  и т.д., а также прогноз предложений  персонала, его маркетинг, оценку возможностей лизинга. «В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности».

С другой стороны, такими же рисками характеризуется и прогноз предложений персонала. В силу этого деятельность по прогнозированию и планированию потребности в персонале превращается в задачу с большим количеством неизвестных, требующую от кадрового менеджмента особых профессиональных качеств и опыта.[15]

Поиск персонала − процесс, с помощью которого организация привлекает заинтересованных специалистов (кандидатов), максимально соответствующих предъявленным требованиям. Руководство организации, ориентированной на инновационное развитие, должно обращать внимание не только на уровень профессионализма кандидатов, но и выявлять их творческие способности и достижения, соединяя при этом «типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации, патенты, творческие качества конкретной личности». [17]