Кадровое планирование

Введение.

Хочется начать с того что, для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов и профессионалов  ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.    

        Создание  производства, да и любой компании  всегда связано с людьми, которые  работают на предприятии. Правильные  принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах  управления, зависит уже от конкретных  людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению.

      Работнику,  занимающемуся разработкой новых  изделий или оборудования, для   создания новой хорошей техники  требуются, как минимум, знания того, как работает старые машины  и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть  в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал  весьма обширными знаниями, имел  высшее профессиональное образование.

       В итоге  может быть разработана  кадровая  политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты кадров, а также политика  отношений между администрацией  и работниками.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, чтобы выявить определение потребности в персонале, так как ни одно предприятие не может обойтись без персонала. Сегодня в современном мире существует определенная борьба за квалифицированный персонал, то есть конкуренция, поэтому на каждом предприятии возникает необходимость в планировании потребностей в персонале.

Цель  курсовой работы состоит в том, чтобы изучить теорию и практику управления , а именно планирование потребности в персонале предприятия, а также рассмотреть применение совершенствования процедуры подбора персонала  на предприятии и оценку результатов деятельности персонала.

Задача курсовой работы:

1. Рассмотреть содержание потребности в персонале организации;
2. Дать характеристику качественной и количественной потребности в персонале;
3. Понять суть управления персоналом на предприятии;
4. Проанализировать процедуру подбора персонала организации;
5. Изучить оценку результатов деятельности персонала.

Глава I. Основы планирования персонала организации.

П.1.1. Понятие, функции и принципы планирования персонала.

Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации труда.

УП можно рассматривать в двух аспектах.

В-первом, как учебную дисциплину, целью которой является подготовка квалифицированных и всесторонне развитых менеджеров, разбирающихся в методах набора, отбора и найма персонала, знакомых с различными системами мотивации и стимулирования работников, умеющих эффективно провести оценку трудовой деятельности сотрудников.

Во втором, как концепцию кадрового менеджмента. Можно сказать, что УП - это реализация кадровой политики путем управленческого воздействия руководителей, работников кадровых служб и др. субъектов, которое направлено на поиск, отбор, оценку, развитие, мотивацию и стимулирование персонала

Принципы УП - это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций. Выделают следующие основные принципы УП:

1. Комплексности и системности, который ориентирует на применение всего комплекса методов УП как целостной системы.

2. Обусловленности кадрового  менеджмента целям организации.

3. Соответствия методов  УП целям кадровой политики  компании.

4. Научности, т.е. использования  достижений науки в сфере УП

5. Гуманности, т.е. трудовые  отношения должны основываться  на уважении и требовательности  в личности.

Функция УП - это роль, которую выполняет система УП по отношению к работникам. Выделают следующие основные функции УП:

1. Учет, планирование и  прогнозирование работы с персоналом

2. Привлечение (рекрутинг) и наем персонала

3. Мотивация и стимулирование  деловой активности

4. Оптимизация трудовых  отношений и условий труда

5. Развитие персонала, управление  карьерой и высвобождение работников

6. Информационное обеспечение  УП (правовое, консультационное).

Управление - это рациональное и эффективное использование имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей (с применением научных данных), направленная на обеспечение и нормальное функционирование системы[1].

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки". Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”. [2]

 Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее.

 Главнейшая задача  планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации  в конкретные потребности в  квалифицированных служащих, т.е. вывести  неизвестную величину необходимых  работников из наличного уравнения  планов организации; и определить  время, в которое они будут  затребованы. И как только эти  неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования  необходимо вывести, составить планы  достижения выполнения этих потребностей.

 По-существу, каждая организация  использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются  поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

 Как бы там ни  было, но долговременный успех  любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

-Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия[3].

Цели и задачи кадрового планирования представлены на рис.1.

. 1. Цели и задачи  кадрового планирования в организации[4].

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме. [2]

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

- определение цели организации;

- определение предположений, допущений;

- план действия в свете  имеющихся ресурсов, включая обученный  персонал.

 Кадровое планирование  способно оказать значительную  поддержку стратегическому процессу  планирования при обеспечении  средствами для достижения желаемых  результатов.

 Распространенная ошибка  при кадровом планировании - сосредоточиться  на краткосрочных потребностях  и не скоординировать их с  долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных  потребностях - естественное следствие  не интегрирования кадрового  планирования со стратегическим  планированием. Этот подход почти  всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового  планирования сконцентрироваться  на краткосрочных кризисах (замкнутый  круг).

 Хотя кадровое планирование  методически имеет много общего  с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных  аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью процесса  планирования кадров, обусловленной  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и так далее. Возможности  использования кадров в будущем  и будущее отношение их к  работе прогнозируется, если это  вообще возможно, с высокой степенью  неопределенности. В связи с этим  в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

- двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании  в области маркетинга, инвестиций  и так далее цели планирования  затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров  сюда добавляются компоненты  социальной эффективности, если  в других областях можно оперировать  количественными величинами (суммы  денег), то данные при кадровом  планировании носят преимущественно  качественный характер (данные о  способностях, оценки проделанной  работы).

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

- Определение воздействия  организационных целей на подразделения  организации;

- Определение будущих  потребностей (необходимых квалификаций  будущего персонала и общего  числа служащих, которые требуются  для достижения данной организацией  поставленных целей);

- Определение дополнительной  потребности в персонале при  учете имеющихся кадров организации;

- Разработка конкретного  плана действия по ликвидации  потребностей в персонале.

 Кадровое планирование  должно базироваться на стратегических  планах организации. Фактически  это означает, что цели кадрового  планирования должны быть производными  от целей организации.[5]

Цель - определенный мотив, который находит свое отражение в неких желаемых характеристиках.

 Процесс установки  целей начинается с утверждения  глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет  будущее организации. Все остальные  цели сформулированы на ее  основе. Она используются, чтобы  установить краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном  имеют временной график и могут  быть выражены в количественных  характеристиках. Девизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации

На ранних стадиях отдел кадров может влиять на установку цели в плане обеспечения информацией относительно имеющихся человеческих ресурсов. Ниже приведены некоторые предложения для интегрирования кадровых планов в стратегические планы организации.

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

 Разрабатывается как  общая потребность в рабочей  силе, так и потребности по  отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность  конкретно по каждой узкой  специализации, активно используется  группировка по различным параметрам.

 Здесь главное не  рассматривать квалификации и  способности представленных служащих, а определять квалификации и  способности, которые требуются  для достижения поставленной  цели. Предположим, что цель промышленного  отдела - повышение выпуска продукции  определенного наименования на 10 процентов. Когда эта цель установлена, менеджер отдела должен определить как это переводится в кадровые потребности. Хорошая точка старта здесь - сделать обзор текущего описания задания. Если это было сделано, менеджеры находятся в более адекватном положении, чтобы определять квалификацию и навыки работника (ков), необходимые для достижения цели.

 Последний шаг в  этой фазе - перевести квалификационные  требования и способности в  типы и количество служащих. [6]

п.1.2. Качественная потребность в персонале.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».

Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• организационной структуры управления;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы орг.  структуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

В качестве дополнения к должностной инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника)

Квалификационная карта представляет собой детальное описание квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник. Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способности выполнять должностные обязанности, то квалификационная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на должность.

Карта компетенции представляет собой описание личностных характеристик «идеального» сотрудника. [7]

П.1.3. Количественная потребность в персонале.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

• метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);
• методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;
• стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
• методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка [8]. Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается.[9]

Глава II. Определение потребности в персонале организации.

П.2.1. Управление персоналом на предприятии.

Персонал предприятия является той основой, на которой строится его эффективная деятельность. Первичны работники предприятия, вторичны финансовые и материальные ресурсы.

Персонал предприятия – это работники предприятия, совокупность его сотрудников, работающих по найму и имеющих трудовые взаимоотношения с работодателем оформленные трудовым договором или контрактом.

Деление персонала на категории (группы) основано на роли и месте работников предприятия в трудовом  процессе.

Профессия – род трудовой деятельности человека, владеющего определенными  общими и специальными знаниями и навыками.

Специальность – вид деятельности в рамках профессии.

Квалификация – степень общей и специальной профессиональной подготовки.

Качественные характеристики персонала: наличие знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности, профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации, наличие физических, психологических, интеллектуальных качеств для конкретной деятельности.

Качественные характеристики персонала предприятия предопределяют структуру персонала по категориям, таким, как руководители, специалисты, рабочие, и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Под управлением персоналом понимается вся совокупность организационных и управленческих мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива и полное использование способностей персонала в процессе производства. Вырабатывается политика подбора и найма работников, процедуру увольнения с работы и ухода на пенсию, планы развития коллектива, управление конфликтными ситуациями, мероприятия по созданию творческой обстановки.

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов менеджмента. Персонал работает на достижение целей предприятия. Эффективность  работы персонала в значительной степени определяется адекватностью целей каждого работника целям предприятия.

Конкретная ответственность за управление персоналом на средних и крупных  предприятиях возлагается на профессионально подготовительных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтоб работники отдела кадров могли активно содействовать реализации целей предприятия, им необходимы не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низового  звена. В свою очередь, если руководители низового уровня не понимают специфики  управления персоналом, его возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому очень важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления персоналом.

Управление персоналом на предприятии включает: разработку квалификационной структуры; распределение работающих по подразделениям; работу по оптимизации режима труда; формирование системы оплаты труда; обеспечение условий труда; отдыха и быта; оценку персонала; обучение и переподготовку; отбор и продвижение; оценку эффективности труда.[10]

П.2.2.Совершенствование процедуры подбора персонала  на предприятии.

В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей в области управления персоналом — это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Руководители персонально ответственны за эффективное использование человеческих ресурсов.

Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Рассмотрев американский стиль подбора персонала, можно наблюдать, что предприятия обращаются в кадровые службы. Кадровые службы при подборе персонала крайне скрупулезно изучают подробности жизни претендентов на имеющиеся вакансии.

Они собирают информацию о кандидатах со всех мест предыдущей работы, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения. Принятые на работу молодые люди подвергаются серьезным испытаниям на предприятиях и фирмах от 6 месяцев до года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность на предприятии и фирме для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности. За каждым молодым специалистом при подборе персонала закрепляется куратор — это один из менеджеров высшего руководства, который по результатам работы выставляет оценку в дневник. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение.

В свою очередь, японский стиль подбора персонала заключается в том, что кадровые службы начинают подбор будущих специалистов, когда они учатся в университетах на 2-3 курсах. Вы являются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития предприятия и фирмы. С ними начинают работу. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители предприятий и фирм. Эти лекции посвящены истории предприятия, динамике изменений в производстве продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. В процессе такого подбора персонала студентам прививается чувство патриотизма в отношении того предприятия и фирмы, которые намереваются предоставить в дальнейшем работу.

После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется наставник, который помогает новичку адаптироваться на рабочем месте. В настоящее время руководству предприятия в области управления персоналом очень трудно подобрать специалистов, а особенно рабочих для цехов. Это связано с низкой заработной платой и условиями труда. Работа руками становится с каждым днем все непопулярнее среди рабочих. Сегодняшняя идеология, транслируемая каждый день через телевидение, не предусматривает в системе своих ценностей такое понятие, как физический труд. Ушли в прошлое фильмы с положительными героями-рабочими, не найдешь плакатов с улыбчивыми шахтерами и лозунгами «Слава труду!». Вместо них — реклама с изображением либо гламурных фигурантов светской хроники, либо «позитивных» офисных служащих в костюмах и галстуках. Да пусть бы их, вот только достаточно большое количество молодых людей хотят красиво жить, но слабо представляют, как этого добиваться.