Кадровое планирование. 15

  ГОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

                        Ханты-Мансийского автономного округа  – Югры»

 
 

Кафедра управления персоналом

 
 
 
 
 
 
 

Курсовая работа

 

Тема: «Кадровое планирование»

                           

 

 

 
 
 
 
 
 
 

 Выполнил: студент 23-88 гр. 4 курса

                                              факультета управления

                                                                       Ослина

                                                                        Кристина

                                                                       Вячеславовна                  

                               

                                               Научный руководитель:

                      Бакшеев

                    Сергей

                            Леонидович      

                                                      

                                                           

                                   

                                                                             

 
 
 
 

Сургут, 2011

  Содержание

 

  Введение…………………………………………………………………………..3

  Глава 1 Место кадрового планирования в управлении персоналом

  1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования………………………..5

  1.2. Основные виды кадрового планирования…………………………………12

  1.3. Стадии  кадрового планирования и их  особенности……………………....28

  Глава 2 Кадровое планирование на примере оранизации ООО «ЮганСтройТранс»

  2.1.Характеристика  и анализ предприятия ООО «ЮганСтройТранс»……....34

  2.2.Особенности кадрового планирования на предприятии ООО «ЮганСтройТранс»..…………………………………………………………….....39

  2.3. Оценка эффективности кадрового планирования на предприятии ООО «ЮганСтройТранс»……………………………...…..……………………………..42

      Заключение……………………….………………………………...…...........48

      Список использованной литературы…………………….....…………….50

      Приложение № 1

  Введение

 

  Анализ  литературы показал, что в отечественной  науке управления теме, данной курсовой работы, выделяется достаточно скромное место.  Возможно, виной тому то, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению, например, с американской. 

     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

  В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

  До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель расчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

  В 70- 80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

  Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движение к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

  Следовательно, кадровое планирование является довольно серьезной и актуальной проблемой на сегодняшний день, потому что в условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию, которое не может существовать без персонала.

  Целью данной курсовой работы является научное обоснование кадрового планирования, его сущность, цели и задачи, а также основные виды кадрового планирования и стадии планирования персонала.

  Указанная цель определила, какие задачи должны быть осуществленны:

  - обосновать значимость кадрового  планирования на рынке труда;

  - рассмотреть основные виды кадрового планирования;

  - обозначить особенности стадий кадрового планировая.

  Объектом  исследования является система кадрового планирования, а предметом конкретные приёмы и способы кадрового планирования.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Глава 1. Место кадрового планирования в управлении персоналом

  1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

 

  Планирование  персонала определяется как "процесс  обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки".  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов.

  Кадровое  планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

  Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя  кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

  При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

• формирование кадровой стратегии;
• определение кадровых мероприятий (разработка планов);
• сочетание целей организации и целей каждого работника;
• формирование кадровых задач на конкретный период времени.

 

  Наипервейшая  задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены,        в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

      По - существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

      Как бы там нибыло, но долговременный  успех любой организации несомненно  зависит от наличия необходимых  служащих  в необходимое время  на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей имеют  значение лишь тогда, когда  люди, обладающие требуемыми талантами  и умением, занимаются достижением  этих целей.

  Недобросовесно  выполненное, и тем более - вовсе проигнорированое, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

    Вряд ли реально выйти на  улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного  кадрового планирования можно  “заполнить” вакантные позиции,  а также и уменьшить текучесть  кадров, оценивая возможности карьеры  специаластов в пределах компании.

  Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

  Основные  задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

  Кадровое  планирование включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

     Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

  Несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

   1.Отказ синхронизировать планирование персонала с циклом  стратегического планирования;

   2.Тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

   3.Неадекватная база данных для планирования;

  Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между  проведением плановых операций в  отделе кадров и общим планированием. Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

    Процесс планирования должен  обеспечивать:

     -определение цели организации;

    -определение предположений, допущений;

     -план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

     Кадровое планирование способно  оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования  при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов.

      Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

  Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, но по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

  * Трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

      * Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляютс компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

  Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том  случае, если оно интегрировано в  общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

  Схема №1

  

  

  

  

  

 

  

 
 

  Взаимосвязь планирование персонала  с другими сферами  планирования

     По  данным схемы №1 видно, что  кадровое планирование неразрывно  связанно с другими процесс  планирования, протекающими в организации.

     Временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

      Организационные планы классифицируются  следующим образом:

    1. краткосрочные (0- 2 года)

    2. среднесрочные (2- 5 лет)

    3. долгосрочные (более 5 лет)

   В идеале  организация должна составлять  планы на каждый из этих  периодов.

  Факторы, воздействующие на временные  рамки кадрового  планирования

  Таблица №1

      

   Таблица № 1  содержит главные факторы, воздействующие на каждый из периодов кадрового планирования организации. Факторами прогноза являются спрос, предложение и сеть потребностей, исходя из которых формируются временные рамки кадрового планирования.

   Таким образом, кадровое планирование  является очень важной составляющей  системы любой организации, без  которой развитие и эффективная  работа персонала невозможна  в условиях рыночной экономики.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.2. Основные виды кадрового планирования

 

  С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

  В параграфе 1.1 были приведены задачи, которые призвано решить кадровое планирование. Разнообразие этих задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

• планирование потребностей в персонале,
• планирование привлечения персонала,
• планирование использования кадров,
• планирование сокращения или высвобождения персонала,
• планирование обучения персонала,
• планирование сохранения кадрового состава,
• расходов на содержание персонала.

  Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно  дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

     Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Результаты планирования потребности в персонале находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

  Планирование  потребности в персонале - часть  общего процесса планирования в организации. Персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

  Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

 

  Количественная  оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения  количественных характеристик персонала. Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная  явочная и среднесписочная численность  работников.

  Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или  дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

  Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

  Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

  Качественная  оценка - это более сложный вид  прогноза, поскольку вслед за анализом. Аналогичным для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет собой  оценка потребности в управленческом персонале.

  Расчет  потребности в численности персонала  фирмы осуществляется по двум важным направлениям:

  1) определение общей потребности;

  2) определение дополнительной потребности  в кадрах.

  При определении общей (полной) потребности  в кадрах используются три взаимно  дополняющие друг друга метода:

  1) штатно-номенклатурный метод, сущность  которого состоит в сравнении  штатной численности работников  фирмы со штатной численностью  другой фирмы, выпускающей тот  же объем работ в той же  сфере деятельности, но с меньшей  численностью штатного состава;

  2) расчетно-балансовый метод, основанный  на реализации принципов равенства  между ресурсной и распределительной  частями трудовых балансов;

  3) аналитически-исследовательский метод,  заключающийся в изучении и  анализе выполняемых работ, либо  при проведении наблюдений, либо  точном измерении объема информации.

  На  дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие  три фактора:

  а) развитие фирмы;

  б) потребность в замене практиков;

  в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

  На  основе этих данных составляется штатное  расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам  специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др..

  При определении потребности в персонале  в каждом конкретном случае рекомендуется  участие руководителей соответствующих  подразделений.

  Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности  в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

  Привлечение персонала, основная задача - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

  Для привлечения кандидатов организация  может использовать ряд методов: