Кадровое планирование. 5

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ 5

1.1Понятие, сущность  и задачи кадрового планирования  и прогнозирования 5

1.2 Этапы и  виды кадрового планирования  и прогнозирования 10

1.3Методы и  технологии кадрового планирования  и прогнозирования 17

ГЛАВА 2 МЕХАНИЗМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК» 20

ГЛАВА 3 ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42

ВВЕДЕНИЕ

     Кадровые ресурсы предприятия являются главными  ресурсами каждого предприятия, от качества и эффективности использования которых во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Кадровые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

     Кадры - это  совокупность работников различных   профессионально - квалификационных  групп, занятых на предприятии  и входящих в его списочный  состав.

     Концепция планирования использования кадровых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии  техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Целью курсовой работы является рассмотрение кадрового планирования и прогнозирования в организации.

В качестве объекта исследования было выбрано Открытое акционерное общество «АСБ БЕЛАРУСБАНК»

Предметом данной работы выступает  процесс кадрового планирования и прогнозирования в ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК».

В связи с данной целью были поставлены решены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы кадрового планирования и прогнозирования: методы, задачи, технологии;
• описать механизмы кадрового планирования в ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК»;
• рассмотреть проблемы кадрового планирования и прогнозирования.

Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, представлены цель и задачи курсовой работы.

В первой части описываются  теоретические аспекты кадрового планирования и прогнозирования, понятие и сущность, цели и задачи, этапы, виды, технологии.

Во второй части дается организационно – экономическая  характеристика ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК», описываются механизмы кадрового планирования в ОАО «АСБ БЕЛАРУСБАНК».

В третьей части приводятся проблемы кадрового планирования и  прогнозирования.

При написании данной работы используются учебник, учебные пособия и книги: Кипанов А.Я. «Основы управления персоналом», Крейчман Ф.С. «Эффективное управление предприятием», электронные ресурсы и др.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

1.1Понятие, сущность и задачи кадрового планирования и прогнозирования

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. В организации всегда возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке производства необходимое количество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование (или планирование  персонала), это:

  - кадровая  программа,  которая нацелена на оценку  как количественной, так и качественной  потребности в персонале;

- важнейший элемент кадровой  политики и составная часть  планирования на предприятии;

-  процесс, который  позволяет обеспечить предприятие   необходимыми кадрами в количественном  и качественном составе;

- процесс, который заключается  в обеспечении  людей рабочими  местами в нужное время и  в необходимом количестве, в соответствии  с их способностями, склонностями и требованиями производства [1,с.112]

- это перспективная, систематическая,  учитывающая расходы концепция  будущих мер в области кадров [2,с.98]

Планирование персонала  определяется как "процесс обеспечения  организации необходимым количеством  квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время" [3,с.153].

По другому определению, планирование персонала - это "система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников:

- внутренних;

- внешних.

Внешний основан на поиске сотрудников  вне организации, тогда как внутренний направлен на поиск в самой  организации среди уже реально работающих в разных подразделениях.

Преимущества внутренних источников рабочей силы: компания лучше знает  сильные и слабые стороны кандидатов, кандидат лучше знает компанию, возможно мотивирование работника повышением по службе, увеличивается отдача инвестиций в человеческий капитал.

Недостатки: сотрудники могут повышаться до уровня, на котором они не будут  соответствовать предъявляемым  требованиям; борьба за карьерный рост может создать негативный социально-психологический  климат; могут появиться проблемы с внедрением новых идей.

Преимущества внешних источников: увеличивается «рынок талантов», большая  вероятность возникновения новых  идей и перспектив, в ряде случаев  привлеченная извне рабочая сила дешевле.

Недостатки: сложнее привлекать и  оценивать кандидатов; более длительный период адаптации новых работников; возможно возникновение конфликтов в коллективе [4].

Характерной чертой кадрового планирования является предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений. С прогнозированием потребности в кадрах связаны усилия по разработке мероприятий и путей достижения желаемого будущего кадрового состава организации. Поэтому под прогнозированием в организациях понимается такая система комплексных решений, на основе которой можно строить прогноз развития состава персонала с учетом развития самой организации.

При кадровом планировании разрабатываются  комплексные планы, позволяющие  упрощать проблему в целом до уровня, при котором она поддается  решению соответствующим лицом (или  группой лиц).

Исходным  пунктом планирования является уточнение  решаемых кадровых проблем и формулирование конкретных целей. Конкретизация целей и их реализация требуют необходимой информационной базы, а следовательно, сбора и обработки информации о персонале. Этот шаг можно отнести к началу процесса планирования персонала [5, c.389].

При кадровом планировании организация преследует следующие  цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

-быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры  кадрового планирования;

- увязка кадрового планирования  с планированием организации  в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

- проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации;

- содействие организации  в выявлении главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании;

- улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации.

обеспечение организации  квалифицированными кадрами;

- создание необходимых  условий для эффективного использования  знаний, навыков и опыта работников;

- совершенствование системы  оплаты труда и мотивации;

- повышение удовлетворенности  трудом всех категорий персонала;

- предоставление работникам  возможностей для развития, повышения  квалификации и профессионального  роста;

- стимулирование творческой  активности.

-формирование и сохранение  благоприятного морально-психологического  климата;

- совершенствование методов  оценки персонала;

- управление внутренними  перемещениями и карьерой сотрудников;

- участие в разработке  организационной стратегии .

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных  потребностей организации в персонале  (по отдельным его категориям);

- изучение рынка труда  (рынка квалифицированной рабочей  силы) и программы мероприятий  по его «освоению»;

- анализ системы рабочих  мест организации; разработку  программ и мероприятий по  развитию персонала.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации  по подготовке кадров, обеспечению  пропорционального и динамичного  развития персонала, расчету его  профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием [6,с. 447].

Руководству любой организации (предприятия) необходимо иметь персонал необходимой квалификации в соответствии с созданных рабочих  мест, что  позволит решить производственные задачи. При этом, планирование персонала должно создать условия для мотивации более высокой производительности и эффективности труда, удовлетворение работников от работы.

Планирование  персонала  должно удовлетворить  потребности  организации (предприятия), которая  заключается в следующем:

     - потребность  в замещении персонала по возрасту  и годами вследствие выхода  сотрудников на пенсию, увольнения, переходом на инвалидность и  другую работу и т.п.;

     - потребность  в снижении численности персонала  вследствие различных причин (внедрением  нового (высокопроизводительного) оборудования, сокращением объемов производства, простой, старение кадров и  т.д.);

     - потребность в увеличении  численности персонала в связи  с расширением производства и  (или) развитием производства.

Важнейшим первым шагом кадрового  планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

На основании планов руководство  компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости  корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные  сроки из-за того, что запланированные  для этого человеческие ресурсы  либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме [7, c. 490].

Содержание процесса кадрового  планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и планов кадрового  обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности, а также в  анализе рынка труда и тенденций  его изменения в рассматриваемый  период. Планы кадрового обеспечения  учитывают возможности подбора  необходимых сотрудников силами кадровых агентств, а также непосредственно  службой по работе с персоналом компании с использованием специализированных интернет-сайтов. Большое значение имеет проведение мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда, определение перспективного пути перемещения кадров, анализ системы  рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала, оценке затрат на формирование и обслуживание штатов.

На содержание кадрового  планирования оказывают существенное влияние колебания товарного  рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги.

Важная задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.

По существу, каждая организация  занимается кадровым планированием  вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные  исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении  планирования персонала.

Процесс планирования не является однородным и включает в себя ряд  составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложную  структуру.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых  служащих в необходимое время  на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач [6,с.501].

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое  короткое время.

С помощью эффективного кадрового  планирования можно "заполнить" вакантные  позиции, а также и уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности  карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её работников. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижение её целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворённости работой. Людей  привлекают в первую очередь те рабочие  места, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учёт интересов всех работников организации. Следует помнить, что  кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в  общий процесс планирования деятельности организации [5, c.120].

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какого  уровня квалификации, когда и  где будут необходимы (планирование  потребности в персонале);

- каким образом можно  привлечь необходимый персонал;

- как сократить излишний  персонал, учитывая социальные аспекты  (планирование привлечения или  сокращения штатов);

- каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование  использования кадров);

- каким образом можно  целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров  и приспосабливать их знания  к меняющимся требованиям (планирование  кадрового развития);

- каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия  (расходы по содержанию персонала) [6, c.388].

Предпосылки кадрового планирования:

1. Готовность руководства  организации к интеграции личностного  аспекта в общее планирование  и к созданию для этого необходимых  организационных и кадровых предпосылок.

2. Выбор частных аспектов  кадрового планирования, которым  следует отдать.предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.

3. Выбор периода планирования  на первом этапе его введения  можно было бы ограничить одним—двумя  годами, постепенно дополняя его  среднесрочным (до трех лет)  и долгосрочным планированием  (свыше трех лет).

4. Решение о том, насколько  дифференцированным должно быть  кадровое планирование, зависит  от типа организации: чем разнообразнее  квалификация сотрудников, необходимая  для решения производственных  задач, тем более дифференцирование  следует определять плановые  даты.

5. Минимальный набор информационных  документов с возможностью различать  данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики [5, c.113].

1.2 Этапы и виды кадрового планирования и прогнозирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

• долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);
• краткосрочное (не более 1 года).

Долгосрочное  кадровое планирование. Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить  спрос на труд, потенциальные возможности  предложения и состояние внешней  среды деятельности. Составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое  количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие.

1. Создание группы кадрового  планирования компании, включая  менеджеров, ответственных за выполнение  основных функций в компании.

2. Задачи человеческих  ресурсов в достижении целей  компании с учетом:

• планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
• реорганизации, например, централизации или децентрализации;
• изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
• финансовых ограничений.

3. Характеристика использования  человеческих ресурсов, в частности:

• численность работников разных категорий;
• расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
• объем выполненной сверхурочной работы;
• оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
• общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности  компании:

• положение с набором персонала;
• демографические тенденции;
• местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
• национальные соглашения относительно условий работы;
• политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение  на рынке труда, в частности:

• влияние локальной иммиграции и эмиграции;
• последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
• возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации  всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

• перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-либо изменения или быть упраздненными;
• в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
• необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
• потребности в профессиональном обучении;
• программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
• возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
• меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование. Оно, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с  персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных  анкет получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д.);
• о текучести кадров;
• о потере времени из-за простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:

• быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;
• быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;
• быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;
• быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
• быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек [9, c. 173].

Кадровое планирование имеет  много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочные и  краткосрочные, важным является подразделение  кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой системы управления персоналом.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относят цели организации и  цели её персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также принципы политики организации. Формирование целей в  кадровой области происходит перманентно  путём переговоров по широкому кругу  вопросов, в которых участвуют  все заинтересованные стороны с  различными потенциалами власти. Плановый процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с  систематической последовательностью.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия. На ступени стратегического  планирования речь идёт о генеральных  целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, который должен быть применен для реализации кадровых функций. Инструментарий и программы используются ответственными за принятие решений по реализации кадровых целей и функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом.