Оглавление

Оглавление 2

Введение 3

Глава I Наука управления персоналом. 5

1.1 Управление персоналом: понятие, цели, задачи. 5

1.2 История науки  управления персоналом  в России. 8

Глава II Современная система управления персоналом. 16

2.1 Пути совершенствования  системы управления  персоналом. 16

Глава III Как повысить эффективность управления персоналом: опыт компании «Саламандер в России». 24

3.1 Основные направления  повышения эффективности. 24

3.2 Как улучшить систему  премирования менеджеров  по продажам. 27

Заключение 30

Список  литературы 32 
 
 

Введение

     При становлении и развитии рыночных отношений работа организации происходит в условиях динамизма, изменчивости и усиления конкурентной борьбы. Это  требует от собственников и руководителей  умения оперативно принимать решения, быть готовым к постоянным и глубоким преобразованиям. В странах с  рыночной экономикой предприниматели  в повседневной деятельности уже  давно акцентируют свое внимание на использование разнообразных  методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов  производств. Тем большое развитие получили различные подходы, научные школы и направления, изучающие влияние человеческого фактора на производство.

     Многие  компании поняли, что общий уровень  развития и доступности достижений техники и технологии настолько  высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более  мощного, перспективного и эффективного ресурса. Таковым являются интеллектуальный и физический потенциал человека, его способность к саморазвитию.

     Признается, что необходимым и главным  условием успешной работы организации  является отношение к человеческим ресурсам, а это предполагает повышенный интерес к морально-психологическим  и социально-организационным факторам, к эффективному функционированию персонала. Люди рассматриваются как достояние  компании. Одновременно выдвигаются  достаточно жесткие требования к  работникам, но происходит это путем  апеллирования к их сознанию через  внушение чувства ответственности  за благополучие компании. Объективной  тенденцией развития экономики является консолидация материальных ресурсов (производственного  капитала) и человеческих ресурсов (социального капитала). Сколько  бы капитала ни привлекали, он не принесет прибыли без эффективного труда  человека.

     Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что социально-экономическое  значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно  изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело  новое экономическое и социальное значение. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

     Цель  курсовой работы: охарактеризовать современную систему управления трудовыми ресурсами в Российской Федерации.

     Исходя  из цели курсовой работы определены следующие  задачи:

     - выявить теоретические основы управления рынками труда;

     - рассмотреть историю развития управления персоналом в России;

     - рассмотреть пути совершенствования систему управления трудовыми ресурсами.  

Глава I Наука управления персоналом.

1.1 Управление персоналом: понятие, цели, задачи.

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может  быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

     Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной  системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически  всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы  управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение  рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального  использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

     В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении  оперируют целью и методами, с  помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне  управления. Другие в определении  делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону  управления. Типичным примером первого  подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических  методов, обеспечивающих эффективность  трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий". 
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

     Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: 
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива. [9]

     Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

     - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

     - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

     - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива  как условие окупаемости средств,  затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

     - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда,  условий труда, вида занятости,  возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

     - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

     - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу. [9]

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных  технологий и методов работы с  людьми.

1.2 История науки  управления персоналом  в России.

     20—30-е  годы. Управления (отделы) кадров в  нашей стране стали появляться  в 30-х гг. после полной ликвидации  безработицы. В соответствии с  постановлением Наркомата труда  СССР №377 от 28 декабря 1930 г. биржи  труда реорганизуются в управления  кадров, на которые возлагаются  снабжение народного хозяйства  рабочей силой, а также планирование  подготовки рабочих кадров и  контроль за ней. В марте  1939 г. был образован высший  кадровый орган Управление кадров  при ЦК ВКП(б). В его состав  входило 45 отделов, которые занимались  подбором и расстановкой руководящих  кадров практически по всем  отраслям народного хозяйства.  Управления кадров организуются  во всех промышленных районах,  а в непромышленных — специальные  органы по вербовке. Тщательная  процедура согласования, которая  была принята при назначении  на номенклатурные должности  в партийные и государственные  структуры, предполагала проведение  с отдельными кандидатами до  десятка и более бесед, главным  образом на предмет политической  пригодности. Функции распределения  кадров высших руководителей  в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел. [6]

     Структура управлений кадров в 30-е годы включала следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного  рынка труда; подготовки рабочей  силы; профотбора, профконсультации и  проверки квалификации. При управлениях  кадров образуются советы по рынку  труда, которые рассматривают и  утверждают оперативные планы снабжения  предприятий рабочей силой и  планы ее подготовки распределения  специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей  силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма  рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением  некоторых категорий (работники  аппарата управления, работники, обслуживающие  денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке  перевода, и некоторые другие).

     Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формироваться  еще в 20-е годы. Научная организация  труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались  вопросы управления персоналом, формировалась  в связи с активным освоением  зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального  подбора, профориентации, профконсультации, расстановки кадров, рациональной организации  труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое значение научных работ тех  лет.[13]

     Современное состояние. Сегодня специалисты  не пришли к единому пониманию  структуры, сущности и форм управления персоналом. Не достигнуто согласия в  употреблении терминов. В частности, понятия «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и «менеджмент  кадров», означающие по существу одно и то же, в отечественной литературе употребляются на альтернативной основе, заставляющей думать, что придерживающиеся их ученые говорят о разных концептуальных системах и разных технологиях работы с кадрами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытаются придать несходное концептуальное значение. Так, В. Р.Веснин предлагает различать два термина — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположными по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй — настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход. «Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб».

     В отличие от классического современный  подход строится на совершенно иных методологических принципах. Сегодня, по мнению В. Р.Веснина, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то ныне он превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. Затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

     Таким образом, если развивать дальше предлагаемый В. Р.Весниным подход, возникает новая  теоретико-методологическая парадигма, в которой термины «управление  персоналом» и «кадровый менеджмент», или «управление кадрами» выступают  не синонимами, а разными аспектами  одного целого. Самым общим понятием является управление персоналом, а  его частными разновидностями —  управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Подобную ситуацию можно выразить графически (см. рис.1)

     Историческое  движение менеджмента от концепции  «управления кадрами» к стратегии  «управление человеческими ресурсами», по мнению указанного автора, характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:

     — переходом от подбора и расстановки  кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных  изменений;

     — оказанием наряду с выполнением  традиционных функций помощи линейному  руководству;

     — профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней  роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

     — участием в формировании и реализации политики социального партнерства;

     — ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и  обеспечивающее ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными  сотрудниками.

     В рамках концепции «управления человеческими  ресурсами» персонал «уравнен в правах»  с основным капиталом, и расходы  на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается  с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной  стратегии; активно внедряется групповая  организация труда, а поэтому  делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические  вопросы, а также оказывают поддержку  линейным руководителям с целью  облегчить адаптацию сотрудников  в компании.

     Таким образом, управление человеческими  ресурсами направлено на решение  принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической  и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса  со средой.

     К сожалению, такой подход еще не стал общепризнанной моделью в отечественной  социологии. Большинство специалистов по управлению продолжает путаться в  терминах, предлагая самые разные, порою противоречащие друг другу  дефиниции и интерпретации.

     Несогласованность в области терминологии характерна, как правило, для ранних этапов становления  той или иной научной дисциплины. Хотя в нашей стране управление персоналом имеет глубокие корни, в связи  с чем можно вспомнить глубокие работы отечественных ученых, подготовленные как в 20 — 30-е годы, так и в 60 —80-е годы, но переход к рыночному  обществу создал у некоторых, если не у подавляющего числа специалистов, иллюзию о том, что одновременно с социально-экономическим укладом  меняется сама наука.

     Почвой  для подобных иллюзий могла послужить  все та же терминология. В советское  время академические и заводские  социологи говорили о кадровой политике, социалистической системе управления, управлении трудовым коллективом. Естественно, что руководствовались они такой  парадигмой и такими теоретико-методологическими  принципами, в частности, демократическим  централизмом, принципом партийности, а также приоритета коллективных целей над личными, которые сегодня  считаются неприемлемыми. Однако и  в рамках устаревшей теоретико-методологической парадигмы отечественным ученым удавалось разрабатывать поразительные  по своей научной продуманности  и практической эффективности социальные и кадровые технологии. Приведу лишь некоторые факты из недавней истории заводской социологии.

     В 70 — 80-е гг. в социолого-психологических  службах широкое распространение  получили автоматизированные информационные системы АСУ «Кадры», «Социальное  развитие», «Здоровье» и т. п. Так, в  Рижском ПО «Коммутатор» был разработан целый набор АС социального управления (в том числе АСУ прогнозирования  профпригодности, аттестации ИТР и  руководителей, комплектования коллективов, формирования резерва на выдвижение). [13] На Ленинградском заводе «Светлана» в конце 60-х гг. была создана при участии социологов и социопсихологов система индивидуального продвижения молодых работниц (как правило, конвейерное производство), включая обучение в техникуме и ВТУЗе этого предприятия.

     Достаточно  широко развивалось в 80 — 90-е гг. управленческое консультирование с  применением инновационных и  организационных игр. В системе  повышения квалификации действовали  социолого-психологические и менеджмент-бизнесовые курсы, где применялись активные методы обучения: деловые игры, анализ конкретных ситуаций, ролевые, коммуникативные  и сенситивные тренинги, которые  знакомили управленцев с социолого-психологической  теорией и методикой, отрабатывали у них навыки общения и взаимодействия с коллегами, подчиненными и руководителями, помогали освоить систему оценки резерва руководящих кадров, психологическое  тестирование, с помощью деловой  игры участвовать в разработке профессиограмм, наконец, познакомиться с методологией профессионального клиринга.

     В 70 — 80-х гг. социологические службы сформировались не только на многих крупных  предприятиях и объединениях, но и  в отраслях и регионах; возникли самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром). Сложилась  разветвленная система заводских  служб. Наконец, выделились районы, наиболее продвинутые в социологическом  и психологическом обеспечении  нужд производства: Прибалтика, Ленинград, Днепропетровская область, Москва. В  частности, в Днепропетровской области  социологические лаборатории и  группы действовали на 100 крупных  предприятиях, функционировало множество  служб морально-психологического климата  и общественного мнения: «Ваше  настроение», «Сигнал», «Внимание», «Служба  семьи». Известны достижения в использовании  социально-психологических служб  в ПО «Днепрошина», «Азот» (г. Днепродзержинск), на комбайновом заводе им. Ворошилова, на металлургическом комбинате им. Ф. Дзержинского, на Северном и Южном  Горно-обогатительных комбинатах (г. Кривой Рог) и т. д. Среди лидеров можно  назвать службу ПО Днепровского машиностроительного  завода, созданную в 1972 г. [13] 
 
 

Глава II Современная система управления персоналом.

2.1 Пути совершенствования  системы управления  персоналом.

     Изменяющиеся  условия хозяйствования увеличивают  потребность в совершенствовании  системы управления персоналом. В России давно уже существует необходимость совершенствования и развития системы  управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.

     Приведём сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления, табл.1.

     Таблица 1                  

     Принципы  управления компанией