Коллективные трудовые споры: их предупреждение и порядок разрешения

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Владимирский  государственный  университет

имени  Александра  Григорьевича  и  Николая  Григорьевича  Столетовых»

(ВлГУ)

Юридический институт

 

 

Кафедра «Гражданского процесса»

                                       

                                           Курсовая работа

на тему: «Коллективные трудовые споры: их предупреждение и порядок разрешения»

 

Выполнен: студенткой II курса

очной формы обучения гр. Ю-112

Докукиной Д.Д.

 

                                            Проверил:

ассистент, Руськина Н.Н.

 

 

 

 

 

Владимир 2014

 

Содержание                                                                                                       стр.

Введение………………………………………………………………………...3-5

Глава 1.  Общая характеристика коллективных трудовых споров…………...6

1. Понятие коллективных трудовых споров, их предмет, стороны, виды..6-12
2. Причины возникновения и принципы разрешения коллективных трудовых споров…………………………………………………………12- 16

Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры…. 17

2.1 Разрешение коллективных  трудовых споров………………………….17- 25

2.2 Основные пути предупреждения коллективных трудовых споров…………………………………………………………………………26-30

Заключение…………………………………………………………………..31-34

Список использованной литературы…………………………………….35-37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В связи с установлением в Российской Федерации рыночных отношений становится особенно важным и работникам, и работодателям, и представителям властных структур знать наиболее актуальные действующие законоположения в сфере труда, так как коллективные трудовые конфликты становятся неотъемлемой частью нашей экономической и социальной жизни.

Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для регулирования отношений трудовой сферы общественной жизни. Трудовой Кодекс Российской Федерации является основным законом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации, именно поэтому Трудовой Кодекс столь часто подвергается изменениям. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя.

В статье 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры на основании установленных федеральным законом способов их разрешения, в том числе, право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ говорит о том, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суде. Такие положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Актуальность исследования состоит в том, что на сегодняшний день, соблюдение трудового законодательства становится одним из наиболее приоритетных направлений политики предприятий. Увеличение правовой грамотности  работников в вопросах трудового права, увеличение контроля со стороны государства по защите прав работников  и усиление роли социального партнерства в трудовых отношениях приводят к резкому росту количества трудовых споров, нередко именно коллективных (задержка заработной платы, массовые увольнения и т.д.), значительному возрастанию уровня штрафных санкций, и, соответственно, увеличению потребности в защите интересов сторон трудовых правоотношений.

Предметом исследования являются основные характеристики коллективных трудовых споров, а именно: понятие, виды, состав и порядок их разрешения.

Объектом исследования являются общественные отношения, регулируемые нормами трудового права, в части защиты трудовых прав работников.

Целью исследования является рассмотрение особенностей решения разногласий, возникающих между работодателем и работниками , путем коллективных трудовых споров, а также причин их возникновения, способы предупреждения  и порядок  разрешения.

В соответствии с целью необходимо решить следующие  задачи:

• рассмотреть понятие коллективных трудовых споров, их предмет, стороны и виды; 
• дать общую характеристику причин возникновения коллективных трудовых споров; 
• выявить основные пути их предупреждения.
• проанализировать принципы и возможности разрешения коллективных и трудовых споров;

Методологической базой исследования являются: исторический метод, метод системного исследования, статистический метод, анализ и синтез законодательной и учебной литературы.

Теоретической базой исследования являются работы Богдановой М.С., Никитина Е., Герасимова Е., Нурдиновой А.Ф., Пашерстника А.Е., Смолярчука В.И., Талецкого П., Толкуновой В.Н. и др.

Нормативную базу исследования являются: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Кодекс об административных правонарушениях РФ, Постановления Верховного суда РФ, Рекомендации Международной организация труда.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общая характеристика коллективных трудовых споров

1.1 Понятие коллективных  трудовых споров, их предмет, стороны и виды

Трудовыми спорами признаются поступившие на разрешение юрисдикционного органа противоречия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда 1.

Это понятие показывает отличие разногласий, решаемых самими спорящими сторонами от трудовых споров, и указывает на то, что трудовые споры появляются не только из трудового правоотношения, но и из других непосредственно связанных с ним правоотношений.

Трудовые споры — это споры из правоотношений в сфере действия трудового законодательства. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и глава 60 Трудового кодекса уже в своем названии предусматривает трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для защиты индивидуальных или коллективных трудовых прав 2.

На сегодняшний день широко распространены коллективные трудовые споры - особый вид трудовых споров. Они затрагивают интересы большинства или всех работников организации, профессии и отрасли и  могут охватывать целые территории или Российскую Федерацию в целом.

Важной задачей законодательства является поиск способов решения коллективных трудовых споров. Следует отметить, что попытки решить такую задачу предпринимались и ранее. Однако система регулирования трудовых споров в России стала складываться только с начала 90-х годов XX века. Правовой основой этой системы являлись Законы СССР от 09.10.1989г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также

Федеральный закон от 23.11.1995г. №175 – ФЗ «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров».

Понятие коллективных трудовых споров, которое дается в законодательстве, позволяет понять, к каким конкретно спорным отношениям применимы специфические способы разрешения данных споров, включая право на забастовку. Соответственно, легальное определение коллективного трудового спора является одним из ключевых моментов для понимания этого института трудового права в любой национальной правовой системе 3.

В отношении коллективного трудового спора в русском языке используется два понятия: ''конфликт'' и ''спор''. На основании словаря русского языка С.И. Ожегова спор это ''словесное состязание, обсуждение чего-либо, в котором каждый отстаивает свое мнение'', а конфликт это – ''столкновение, серьезное разногласие, спор''4.

В Законе СССР от 9 октября 1989г., а также в Указе Президента РСФСР от 15 ноября 1991г. ''О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)'', слова ''спор'' и ''конфликт'' использовались как синонимы. В Федеральном законе ''О порядке разрешения коллективных трудовых споров'' от 23.11.1995г. и новом ТК законодатель окончательно отказался от использования слова ''конфликт'' применительно к коллективным трудовым спорам.

Статья 398 Трудового кодекса РФ содержит следующее понятие коллективного трудового спора: «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях»5.

Наличие неурегулированности разногласий должно подтверждаться либо составлением протокола разногласий, в случае если спор возникает во время  проведения коллективных переговоров, либо решением работодателя об отклонении части или всех требований работников, либо истечением трех дней,  которые необходимы для рассмотрения требований работников. Такие  действия законодатель связывает с началом коллективного трудового спора.6 Специально существует понятие «момент начала коллективного трудового спора» (ст.398 ТК РФ). Это – дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или  день сообщения решения работодателя об отклонении части или всех требований работников или отсутствие сообщения работодателя о своем решении касательно требований работников в определенные законом сроки.

Отечественные ученые ведут дискуссии относительно того, можно ли считать трудовые споры обычными разногласиями между их сторонами или разногласиями, не урегулированными самими сторонами и поступившие на рассмотрение юрисдикционных органов. В.И. Смолярчук писал, что трудовым спором  разногласие становится лишь с момента обращения одной из сторон в орган, который уполномочен рассматривать спор и выносить соответствующее решение7. Другие же наоборот, считают, что трудовые споры – это обычные разногласия между субъектами трудовых правоотношений, не указывая на неурегулированность спора или отмечая, что в таком указании нет необходимости.

В Законе РФ о коллективных трудовых спорах дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» (п. 1 ст. 2).

Статья 398 ТК, закрепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Такие разногласия по выполнению или установлению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях - еще не является трудовым спором, так как данные разногласия могут урегулировать сами спорящие стороны, и в этом случае трудовой спор не возникнет. А вот неразрешенные самими сторонами расхождения уже являются коллективным трудовым спором работников с работодателем, разрешаемым с помощью примирительной процедуры.

Предметом коллективного трудового спора выступают права и законные интересы работников, объединенных в трудовые коллективы.

Сторонами коллективных трудовых споров являются:

Представителями работников выступают органы профессиональных союзов и их объединений, которые уполномочены быть представителями на основании их уставов, органы общественной самодеятельности, которые образованы на конференции (собрании) работников организации, представительства, филиала и уполномоченные им.

Представителями работодателей являются руководители организаций или иные уполномоченные на основании устава лица, полномочные органы объединений работодателей. Само название «коллективные трудовые споры» показывает, что их спорящей стороной является трудовой коллектив работников либо несколько трудовых коллективов работников.

Представителями работодателей в указанных коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.

Профсоюзы имеют право принимать участие в урегулировании коллективных трудовых споров, вправе на проведение и организацию собраний, забастовок, уличных шествий, митингов, демонстраций, пикетирования и иных коллективных действий, при использовании в качестве средства защиты интересов и социально-трудовых прав работников8.

Со стороны работников, в коллективных спорах, выступают профсоюзы, их представители. Закон о профсоюзах в ст. 3 раскрывает  значение таких терминов, как: первичная профсоюзная организация, общероссийское объединение профсоюзов, общероссийский профсоюз межрегиональный профсоюз, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов ,территориальная организация профсоюзов, профсоюзный представитель и профсоюзный орган.

Виды коллективных трудовых споров классифицируют по правоотношениям, из которых вытекает спор и по характеру спора.

В зависимости от  правоотношений, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

-  спор, возникающий из  правоотношений трудового коллектива  работников предприятия, организации с администрацией (работодателем), учреждения;

- спор, возникающий  из  правоотношений профбюро предприятия, организации с работодателем (администрацией), учреждения;

     -  споры, возникающие  в широкой сфере правоотношений  социальных партнеров выше уровня  предприятия, организации, учреждения.

По характеру спора различают:

    - споры между  работниками и работодателями  или между их представителями по поводу изменения или установления условий труда, изменения или заключения коллективных соглашений, договоров по вопросам быта и труда работников;

    -  споры между  работниками и работодателями (или  их представителями) в связи с выполнением коллективных соглашений, договоров трудового законодательства.

Так как согласно ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» данных уровней договоров выше организации, предприятия может быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня организации (предприятия) может быть четыре вида, то есть тех, которые  возникают из правоотношений определенных социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, территории и отрасли 9.

Таким образом,  вопрос существования коллективных трудовых споров имеет место достаточно долгое время, но законодательная база складывается таким образом только с начала 90-х годов XX века. На сегодняшний день трудовыми спорами называют разногласия субъектов трудового права по проблемам применения трудового закона или об установлении порядке новых условий труда, поступившие на разрешение юрисдикционного органа. Все коллективные споры - это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре выступают объединения, коллективы, работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне.

1.2 Причины возникновения  и принципы разрешения коллективных  трудовых споров

Договорно-коллективное регулирование в России не имеет серьезных традиций, в некоторых случаях к коллективному договору относятся как к необязательному документу. Также, современный уровень экономики нельзя назвать благоприятным для выполнения договорных обязательств. Иногда,  работодатель заключая коллективный договор, представляет возможным выполнить его условия, но его финансовое положение ухудшилось, и коллективный договор не может быть выполнен по определенным причинам.

Используя примирительные процедуры, можно найти какой-либо компромисс, к примеру, договориться о частичном выполнении условий договора. Если же в данном случае обратиться к судебному разбирательству спора, это может привести к банкротству организации и ликвидации рабочих мест.

Условиями появления трудового спора являются те отрицательные факторы, способствующие набольшему количеству трудовых споров по одним и тем же проблемам  или значительно обостряющие появившийся спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Основными причинами возникновения коллективных трудовых споров являются:

1.  отношение, имеющее бюрократический характер, администрации к интересам работников;

2.  отсутствие действий администрации в улучшении условий труда;

3.  попытки администрации к незаконному уволбнению работников;

4.  игнорирование или незнание работодателем норм современного трудового законодательства;

5.  снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

6.  несправедливые расценки, маленькая заработная плата,;

7.  задержка выплаты заработной платы;

8.  нецелевое расходование финансовых средств руководителями;

9. увеличение безработицы.

Трудовые конфликты имеют объективный характер и являются особенно важной частью в трудовом процессе. От того, какой они имеют характер, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и возможность их разрешения.

Примером появления обстоятельств трудовых споров являются:

- плохо организованный производственный  процесс;

- неэффективная система оплата  труда

- несоответствующая условиям технологии  и стандартам, оказание услуг  некачественного оборудования и  выполнения работ.

Всё это в целом может создать различные недовольства у работников и в конце может сложиться отрицательная морально-психологическая обстановка в коллективе, которая обостряет появление трудовых споров. Увеличение уровня количества информации и другие причины ведут к постоянному обозлению работников, понижению их уровня жизни, вызывающее необходимость повышения заработной платы, что чаще всего работодатель не может выполнить. В настоящий момент, возможно говорить о том , что это одна из основных проблем в возникновении трудовых споров между работниками и работодателями. В условиях роста уровня безработицы многие готовы терпеть различные неудобства, в том случае, если будет нормальная и стабильная зарплата, которая позволяет выжить в условиях постоянно увеличивающихся цен на товары и услуги. Законодательство  не приглашает к забастовке, устанавливает её в правовые рамки, предусматривая процедуру её объявления, гарантированность  для участников и правовые последствия незаконной забастовки. Основные положения этого закона теперь закрепил трудовой кодекс в ст.398-418 гл.61

К сожалению, в современной России примирительные процедуры и забастовки многими рассматриваются как более эффективные и надежно защищающие работников, чем процедура судебной защиты. Однако выход из этой ситуации заключается не в увеличении сферы применения коллективных действий работников, а в усовершенствовании судебной системы. Допуск коллективных трудовых споров и организации забастовки в связи с применением применения законодательства будет означать переход к не юридическому урегулированию трудовых отношений. Оценка нарушения законодательства (является это нарушение мнимым или реальным) фактически будет отдана одной стороне спора, то есть работники в лице их представителей по существу будут производить государственные функции. Возможно, с точки зрения теории классовой борьбы, это и правильно, но с позиции обеспечения верховенства закона, построения правового государства, реализации равенства всех перед законом и судом (ст.1, 15, 19 Конституции РФ) совершенно невозможно.

Лишь строгое соблюдение обоими сторонами требований закона  может обеспечить надежную защиту каждой из сторон в случае нарушения законных прав. В связи с этим, в независимости от того, какие это разночтения, рассматриваются с помощью примирительной процедуры, что является особенностью отечественного трудового законодательства.

Современный закон предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:

1)  активное участие обеих сторон в разрешении коллективного трудового спора. Этот принцип появляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в рассмотрении спора и в выборе примирительных органов. Таким образом, примирительная комиссия формируется из представителей сторон, трудовые арбитры и посредник  выбираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.

Спор, в трудовом арбитраже, рассматривается в присутствии представителей сторон. Они вправе давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, а также принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.

2)  Стремление к достижению компромисса. Данный принцип появляется в направленности процесса разрешения спора на достижение определенного компромисса, соглашения сторон. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обоих сторон определенных уступок, «смягчения» их позиций, на основании которых можно принять компромиссного решения.

В процедуре разрешения коллективного спора не устанавливают виновность (или невиновность) представителей работодателя, также не выносится обязательное для сторон решение (в случае, если они сами не придут к согласию относительно выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Наоборот, важное значение отдается взаимному соглашению. Соглашение может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение компромиссных соглашений обязательно для всех сторон.

В том случае, если не исполнено соглашение работодателем, то работники вправе продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. К примеру, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в определенные сроки. Данная ситуация по своим юридическим последствиям приравнивается к недостижению согласия в примирительной комиссии, так как после одной примирительной процедуры объявить забастовку нельзя. Работники вправе обратиться к работодателю с предложением продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.

В случае, если работодатель не выполняет соглашение, установленное на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники могут приступить к проведению забастовки.

3)  Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Такой принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если не рассматривать в качестве такого механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие стремления к разрешению спора и доброй воли работников. В других  случаях процесс примирения не будет эффективным, и проходит лишь затягивание и обострение конфликта.

Таким образом, существуют объективные и субъективные причины появления коллективных трудовых споров. При разрешении разногласий такой  категории имеют место недоработки  в правотворчестве, создании и принятии трудового законодательства. К таким недоработкам относятся  не совсем ясные и четкие формулировки определенных норм или проблемы в законе, которые позволяют по разному их разъяснять  спорящим сторонам; определенное отставание отдельных норм закона от быстро развивающейся практики организации труда и распределения. Необходимо отметить, что нужно сделать трудовое законодательство не только динамичным и стабильным в определенной мере, но понятным всем трудящимся, и таким образом, чтобы он не отставал от развития организации труда и отражал интересы трудового коллектива.

 

 

 

Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры

2.1 . Разрешение коллективных трудовых споров

В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров отечественный закон определяет одинаковый процесс для всех видов споров («конфликтов интересов» и «конфликтов права»). Их необходимо урегулировать с помощью примирительных процедур, что является особенностью отечественного трудового законодательства. В ряде стран споры права рассматриваются судом.

Решение коллективных трудовых споров происходит с помощью  примирительных процедур  или с помощью забастовок ,в случае, если последние не действуют.

Примирительными процедурами является последовательное рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, сторонами в трудовом арбитраже или с участием посредника (ст.401 ТК РФ).

Создание примирительных органов и разрешение ими коллективного трудового спора на компромиссной основе можно рассматривать как одну из форм социального сотрудничества между работниками (представительными организациями, органами работников) и работодателями.

Данный подход имеет место, потому  что примирительные органы организовываются или самими сторонами спора или с их участием; разрешение спора базируется на взаимных соглашениях, компромиссе, определенных уступках; важными участниками рассмотрения коллективного трудового спора во многих примирительных процедурах, кроме трудового арбитража, выступают представители работодателя (работодателей) и работников.

Большинство примирительных органов действует основываясь на общих принципах, которые закреплены  в Рекомендации Международной организации труда №92 «О добровольном примирении и арбитраже». Например, примирительная комиссия представляет собой орган, который создается  на смешанной основе, формируется из представителей сторон на равной  основе, то есть включает в себя одинаковое количество представителей от работодателей (работодателя) и работников. Примирительные процедуры являются неоплачиваемыми (оплачиваются лишь определенные услуги специалистов, экспертов, которые привлечены к рассмотрению спора). Сроки рассмотрения спора в каждом из примирительных органов минимальны. Во время проведения примирительных процедур запрещается проводить забастовки, кроме  предупреждающих. Все договоренности, которых достигли во время примирительных переговоров, имеют одинаковый статус с иными соглашениями и договорами сторон.

Упомянутые принципы применяются и в российском законодательстве, которое регулирует разрешение коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия.