Коллективный договор. 11

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современных реформационных процессов в России, направленных на формирование многоукладной рыночной экономики, особую значимость приобретает  теоретико-правовое осмысление такого важнейшего правового института  как коллективный договор. В последнее  десятилетие в правовой науке  сформировался целый ряд новых  правовых доктрин, получивших закрепление  в Конституции России и определяющих вектор развития российской правовой системы и целей. Изменения общественного  и государственного устройства России повлекли за собой смену массовых представлений и жизненных ценностей, сложившихся в нашем обществе. Изменились также и акценты правового  регулирования, которые сместились из области государственно-правовых в область межличностных отношений. В таких условиях возникает необходимость  теоретического моделирования системы  оценочных критериев, используемых для характеристики сущности, содержания, назначения и функций коллективного  договора как основного института  современного трудового права, нормы  которого призваны способствовать регламентации  совокупных условий применения труда  у российских работодателей.

В качестве объекта исследования выступают не только регулируемые нормами  трудового права социально-трудовые отношения, определенные юридическим  форматом коллективного договора, но и в целом правовая действительность в области трудовых отношений, оцениваемая  через призму коллективного договора.

Предметом исследования выступают  основные закономерности и факторы, обуславливающие генезис и эволюцию коллективного договора как правового  института. Анализируется также  содержание субъективных прав и обязанностей участников отношений по заключению и исполнению коллективного договора, в контексте приоритетных направлений  и перспектив развития трудового  законодательства в России.

Цель исследования заключается  в теоретико-правовом осмыслении коллективного  договора как важнейшего правового  института трудового права, в  изучении его генезиса и последующей  эволюции, а также в выявлении  перспектив его развития в современном  трудовом законодательстве.

Достижение обозначенной цели предполагает решение следующих  задач:

-исследовать историю  развития коллективного договора  и его место в системе социального  партнерства;

-проанализировать правовую  природу коллективного договора;

-выявить актуальные проблемы  коллективно-договорных правоотношений.

ГЛАВА 1. Коллективный договор  в системе социально-трудовых отношений

1.1 Понятие и сущность  коллективного договора как особой  формы права

Термин «договор» означает лишь форму правового регулирования, способ, с помощью которого стороны  достигают согласия в принятии норм. В этом смысле положения коллективного  договора нельзя сравнивать с простыми договорными обязательствами, поскольку  они не удовлетворяют чей-то отдельный  интерес, а регламентируют общие  условия и нормы труда в  конкретной организации, с помощью  которых достигается общий интерес  социальной стабильности, справедливости, повышения качества взаимоотношений.

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования  менялось вместе с политической, экономической  и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его  сущности, содержании и роли в правовом регулировании, прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в  его характеристике остается то, что  он, являясь одним из основных видов  нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников. А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные  взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним "безусловно, признается нормативный характер", "нормативная  часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного  договора (и соглашения) как нормативного соглашения".

Наличие в содержании коллективного  договора нормативных, обязательственных  и организационных условий, несомненно, свидетельствует о его смешанной  юридической природе. Не случайно в  научной литературе коллективный договор  определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации.

Приоритет в регулировании  трудовых отношений на локальном  уровне отдавался коллективному  договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразу после "Общих  положений". Намеренно создавалось  впечатление об универсальности  этого правового документа, поскольку  его содержание, закрепленное в Федеральном  законе от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", практически  повторяло оглавление КЗоТа.

Преемственность в отношении  коллективного договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему  социального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса.

Коллективный договор  является кодифицированным локальным  источником, который регулирует широкий  круг социально-общественных отношений, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях), так и характеризующих  социальное обеспечение работников за счет средств организации.

По сравнению с ранее  действовавшим законодательством  ТК РФ дает новое определение коллективного  договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации или у индивидуального  предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей (ст. 40). В  отличие от прежнего определения, в  приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые  сомнения вызывает правомерность употребления термина "социально-трудовые отношения", поскольку понятие коллективного  договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. ". Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.

Так, например, в «Коллективный  договор ОАО "БетЭлТранс" на 2008-2009 годы» указано, что «коллективный  договор ОАО "БетЭлТранс" (далее - Договор) - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  открытом акционерном обществе "БетЭлТранс", заключаемый Работниками и Работодателем  в лице их представителей».

Еще следует отметить, что  в ТК РФ явно прослеживается приоритет  прав профсоюзных органов перед  другими органами работников, связанных  с ведением коллективных переговоров  и заключением коллективного  договора. Так, из смысла ст. 31 Кодекса  следует, что если имеется профсоюзная  организация, которая объединяет более  половины работников организации, то никакой  другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная  организация все равно имеет  право на ведение коллективных переговоров  от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.

Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок создания единого представительного  органа, не упоминает о существовании  каких-либо представительных органов  работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных  организаций не объединяет более  половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и  заключения коллективного договора. Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним  и тем же работодателем даже в  случае наличия в организации  нескольких профсоюзов. Такие нормоустановления  противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ  № 135 о представителях трудящихся 1971 г., предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая "рабочая организация", в том числе и профсоюзы.

Так же следует отметить, что часть 1 ст. 40 ТК РФ, определяющая понятие коллективного договора, дополнена упоминанием индивидуального  предпринимателя.

Следовательно, ТК РФ включает в сферу коллективно-договорного  регулирования не только организации  — юридические лица, но и индивидуальных предпринимателей, чем существенно  расширяет возможности установления дополнительных гарантий и компенсаций  работникам с помощью коллективных договоров, т. е. на началах социального  партнерства.

В Рекомендации МОТ № 91 о  коллективных договорах под «коллективным  договором» подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий  труда и найма, заключаемое, с  одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной  или несколькими организациями  предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными  организациями трудящихся, или, при  отсутствии таких организаций, представителями  самих трудящихся, надлежащим образом  избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Из данного определения  видно, что МОТ под коллективным договором понимает два вида актов  — соглашения, заключаемые на уровне организации (коллективные договоры по принятой в России терминологии) и  соглашения более высокого уровня (соглашения по социально-трудовым вопросам по терминологии, принятой в России).

Коллективный договор  теперь может быть заключен как в  организации в целом, ее филиалах, представительствах (в этой части  законодательство не изменилось), так  и в иных обособленных структурных  подразделениях (см. ч. 4 п. 40).

Устоявшаяся в течение  многих лет практика свидетельствует  о том, что коллективные договоры заключаются также в крупных  цехах, иных подразделениях организации, а не только в обособленных. Представляется, коль скоро такая практика позволяет  улучшать положение работников с  помощью коллективных договоров, она  не должна вызывать возражений.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (см. п. 2 ст. 13) содержит правило, согласно которому работодатели обязаны заключать  коллективные договоры на согласованных  сторонами условиях.

Если стороны не достигли согласия по отдельным положениям проекта  коллективного договора в течение  трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, то они должны подписать  коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, где отражены вопросы, по которым не удалось достичь договоренности. По ним могут быть продолжены переговоры, или же эти разногласия разрешаются в порядке, установленном для коллективных трудовых споров, т. е. в соответствии с нормами главы 61 ТК РФ.

При соотношении централизованного  и локального регулирования трудовых отношений необходимо исходить из тех  задач, которые поставлены законодателем  в ТК РФ и являются ориентирами  при разработке и принятии как  законодательных, так и локальных  актов. Одна из основных задач трудового  законодательства - создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Представляется, что при установлении конкретных правовых механизмов в ТК РФ данная задача решена законодателем недостаточно четко. Дело в том, что договоренности работников и работодателей на уровне организации могут быть закреплены в локальных нормативных актах, отражающих их согласованную волю. Но примеров воплощения совместного локального нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет.

Через другие локальные акты это сделать невозможно, так как  они принимаются всего лишь с  учетом мнения представительного органа работников, т.е. находятся полностью  во власти работодателя и отражают его интересы, являясь, односторонними нормативными актами.

Иные локальные акты, как  правило, имеют ограниченную сферу  регулирования и принимаются  работодателем в порядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению  к другим локальным актам.

Главенствующее положение  коллективного договора в системе  локальных источников кажется очевидным. Во-первых, в соответствии с ТК РФ это единственный законодательно признанный локальный источник совместного  творчества работодателя и работников, что характеризует его как  пример максимальной паритетности сторон трудового договора. Включая добровольно  взятые и, как правило, взаимные обязательства, коллективный договор закрепляет компромиссы  в споре интересов работников и работодателя, удачно сочетает директивное  и стимулирующее воздействие  на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права.

Во-вторых, свидетельством приоритетности коллективного договора перед иными  локальными актами является и расположение соответствующих норм во втором разделе  ТК РФ, а также детальная проработанность  вопросов его принятия, действия, структуры  и содержания.

В-третьих, ТК РФ установил  взаимосвязи только коллективного  договора с иными локальными нормативными актами работодателя. Такой вывод  следует из анализа ст. 8 ТК РФ, посвященной  локальным источникам трудового  права, в ч. 4 которой говорится  о том, что локальные нормативные  акты, ухудшающие положение работника  по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением являются недействительными. Значит, коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором.

Все сказанное позволяет  сделать очевидный вывод: локальные  акты работодателя должны соответствовать  коллективному договору.

Система социального партнерства  в организации в соответствии с ТК РФ оказалась представленной только коллективным договором, а точнее, взаимными обязательствами сторон в сфере труда (ст. 26 ТК РФ). Но поскольку  коллективный договор - единственный локальный  акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТК РФ, да к тому же содержащий названные обязательства  сторон (ст. 41), видимо, иные локальные  нормативные акты законодатель сознательно  не включил в данную систему. Да и  формула взаимодействия работодателя с работниками при принятии локальных  актов посредством "учета мнения представительного органа работников", конечно, далека от паритетности. Попутно  отметим неудачность варианта принятия локальных нормативных актов  посредством согласования с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) опять  же только через норму коллективного  договора.

Ограничение взаимосвязей партнеров  по совместному труду лишь рамками  коллективного договора не представляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социального сотрудничества. Местная  практика свидетельствует о многообразии локальных актов в области  социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространенным примером совместного нормотворчества  работодателей и работников являются соглашения об охране труда, которые  принимались даже в периоды, когда  заключение коллективных договоров  в нашей стране не практиковалось (1935-1946 гг.). Локальные положения о коллективных формах организации труда и его оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах, производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад, работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются при непосредственном участии работников и их представительных органов.

В качестве вывода можно  отметить, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п.

Представляется, что разделение локальных источников на нормативные  соглашения и локальные нормативные  акты довольно условно. Во-первых, "скамья" нормативных соглашений не столь  коротка, как представляют некоторые  исследователи, во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного  договора, входят локальные акты в  качестве целых разделов или приложений.

Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников - это  ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать  другие локальные акты помимо коллективного  договора с учетом мнения работников, или неугодные нормы будут  заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует  намерения, но не обязывает их выполнять.

Следует учитывать, что коллективный договор является локальным актом, необязательным для организации (в  отличие, например, от правил внутреннего  трудового распорядка). И если следовать  указаниям законодателя о закреплении  определенных условий труда только в коллективном договоре, то в половине организаций России реализовать  многочисленные установления закона не представится возможным.

Изменения, внесенные в  ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 года существенно уточнили правовой статус коллективного договора, закрепив в ст.5 ТК РФ, что он наравне с локальными нормативными актами регулирует трудовые отношения и содержит нормы трудового права. Тем не менее, следует продолжить отграничение коллективного договора и соглашений от локальных нормативных актов, которые имеют иную правовую природу и юридическую силу. Учитывая изложенное, ст. 5 ТК РФ могла бы состоять из двух частей: в первой части были бы указаны нормативные акты, принимаемые в одностороннем порядке, во второй - принимаемые в договорном порядке. В перечне таких актов в соответствии с идеями, изложенными в первой части настоящего исследования, можно было бы отказаться от использования терминов «коллективный договор» и «коллективное соглашение» и заменить их единым термином «социальный договор».

Соответственно, главу 7 ТК РФ целесообразно назвать «Социальные  договоры», предусмотрев деление социальных договоров на корпоративные социальные договоры, принимаемые на уровне организации, и иные социальные договоры (принимаемые  на региональном, отраслевом уровне и  т.д.), и предусмотрев следующее понятие  определения социального договора: «социальный договор - это нормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников и работодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми из представителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участием представителей органов государственной власти соответствующего уровня».

Рассмотрение социального  договора в качестве правового средства позволяет более точно определить его цели и задачи, которые во многом конкретизируют цели и задачи трудового законодательства в целом.

Целью социального договора как правового средства является установление трудовых гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных  условий труда, защита прав и интересов  работников и работодателей с  учетом общегосударственной, территориальной  и профессиональной специфики.

Для достижения этой цели перед  социальным договором ставится две  задачи:

-достижение с помощью  процедуры заключения социального  договора и конкретных его  положений оптимального согласования  интересов сторон трудового отношения  и интересов государства;

- урегулирование трудовых  и непосредственно связанных  с ними отношений, перечисленных  в ст.1 ТК РФ, а также решение  социальных вопросов, возникающих  в результате реализации этих  отношений.

Таким образом, цели и задачи социального договора желательно также  отразить в Трудовом кодексе РФ в  главе 7 для более точного понимания  роли и значения социальных договоров  на современном этапе.

1.2 Место коллективного  договора в системе источников трудового права

Социальное партнерство  в сфере труда определяется как  тип социальной связи между участниками  общественных отношений в сфере  труда, который может иметь различные  правовые контуры на том, или ином этапе развития общества. В то же время мы не можем говорить об идентичности этих правовых контуров самому социальному  партнерству.

Выбор оптимального механизма  социального партнерства в общественных отношениях связан с особым подходом государства к взаимоотношениям работников и работодателя. В настоящее время имеется ряд противоречий действующего законодательства о формах социального партнерства. В частности, статья 27 ТК РФ выделяет всего четыре формы социального партнерства: коллективные переговоры по разработке проекта коллективного договора, соглашения и их заключение; взаимные консультации сторон; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Перечень форм социального  партнерства в указанной статье является исчерпывающим. Поскольку  такой подход сам по себе является фактором, ограничивающим развитие социального  партнерства, представляется необходимым  изменить редакцию статьи 27 ТК РФ, предоставив  российским работодателям и работникам выбирать любую форму их социального  партнерства, отвечающую основным принципам, характерным именно для партнерского сотрудничества сторон социально-трудовых отношений.

Анализ раздела 2 ТК РФ выявляет тенденцию к централизованному  регулированию социально-партнерских  отношений во многих аспектах:

1. В Трудовом кодексе  (ст.24 ТК РФ) закреплен принцип  содействия государства в укреплении  и развитии социального партнерства,  однако нигде не указано, как  и в какой форме должно осуществляться  это содействие. Это приводит, зачастую, к излишнему вмешательству государства  в правовое регулирование социально-партнерских  отношений в нашей стране, которое  следует ограничить, указав в  Трудовом кодексе РФ конкретные  формы содействия социальному  партнерству со стороны различных  публичных властей функционирующих  в нашей стране. В качестве  одной из таких форм могла  бы, к примеру, выступать бесплатная  консультативная и информационная  помощь, оказываемая сторонам социального  партнерства при определении  правовых и экономических аспектов  их сотрудничества.

2. Социальное партнерство,  как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано  обеспечивать согласование интересов  сторон по вопросам регулирования  трудовых отношений; тем не  менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся  содержания коллективных договоров  и соглашений, принципов социального  партнерства, основной упор делается  на принятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует  обеспокоиться проблемой дифференциации  и диверсификации рекомендуемых  им форм и методов социального  партнерства применительно к  организациям различных форм  собственности, организациям, функционирующим  в сфере среднего и малого  бизнеса, индивидуальным предпринимателям  и пр.

3. ТК РФ, говоря об обязательности  исполнения социально-партнерских  актов, не определяет процедуру,  которая могла бы обеспечить  реальное исполнение коллективных  договоров и соглашений, что придает  большинству положений о социальном  партнерстве декларативный характер. В этом смысле возникает проблема  публично-правовых гарантий исполнения  социально-партнерских соглашений  и коллективных договоров, которую  законодателю следует решать  путем дополнения законодательства  о социальном партнерстве правообеспечительным  блоком, наполняемым нормами о  юридической ответственности лиц,  виновных в неисполнении или  ненадлежащем исполнении условий  данных соглашений и договоров.

Таким образом, рассмотрение положений о социальном партнерстве  обнаруживает несовершенство действующей  концепции. Коллективный договор как  базовый институт социального партнерства  и наиболее распространенная форма  реализации этой концепции в полной мере испытывает на себе негативное влияние  всех недоработок законодателей  по данному вопросу. Государство, с  одной стороны, достаточно активно  вмешивается в процесс социально-партнерских  отношений, с другой, - не предоставляет  достаточных гарантий для его  нормального функционирования, чем  снижает эффективность применения норм о социальном партнерстве при  заключении коллективных договоров  в конкретных организациях.

ГЛАВА 2. Правовая природа коллективного договора

2.1 Структура и содержание  коллективного договора

Стороны свободны в определении  содержания и структуры коллективного  договора. Эти вопросы выносятся  на обсуждение комиссии по коллективным переговорам.

Примерный круг вопросов, которые  следовало бы включать в коллективные договоры, рекомендован в ч. 2 ст. 41 ТК РФ.

Все условия (положения), включаемые в коллективные договоры, по юридической  природе подразделяются на обязательственные, информационные и нормативные.

Обязательственные условия (положения) содержат обязательства  сторон выполнения тех или иных действий обычно организационно-технического характера (например, обязательство работодателя установить к определенному сроку  приточно-вытяжную вентиляцию в цехе № 1).

Информационные условия (положения) включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведения работников основных норм трудового  законодательства. Нормативные условия (положения) характеризуют коллективный договор как правовой акт, содержащий установленные этим договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников (формах и системах оплаты труда, гарантиях, компенсациях и др.).

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных Кодексом, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные  по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются  в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения  работодателя.

Помимо положений, введенных  в коллективный договор по воле сторон, в нем могут присутствовать также  нормативные положения, в отношении  которых в законах и иных нормативных  правовых актах прямо предусмотрена  возможность или необходимость  закрепления в коллективных договорах.

Говоря о сфере регулирования  коллективного договора, необходимо констатировать возможность выхода такого регулирования за пределы  правовой сферы. В связи с этим выделяются положительные стороны  включения неправовых положений  в коллективный договор:

1. Неправовые положения  зачастую являются декларацией  о намерениях и позволяют сторонам  прогнозировать дальнейшее развитие  своих взаимоотношений либо в  плане сотрудничества, либо противостояния.

2. Декларативные положения  коллективного договора способны  мобилизовать коллектив организации  на решение определенных производственных  и социальных задач как, например, повышение производительности труда  и качества обслуживания, снижение  заболеваемости работников за  счет стимулирования их здорового  образа жизни и др.