Коллективный договор в России

      ВВЕДЕНИЕ

      Трудовой  кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую  страницу в почти столетней истории  заключения коллективных договоров  в России.

      С развитием и изменением экономической  и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

      Установив в числе основных принципов регулирования  трудовых и иных непосредственно  связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

      В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

      Трудовой  кодекс изменил условия представительства  сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный  раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

      Другая  тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

      В основной части своей работы мне  хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также  рассказать о самом коллективном договоре, как одном из основных источников гарантий прав субъектов  трудового права. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. ИСТОРИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ  КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ  В РОССИИ

       Первые коллективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся за свои социальные и экономические права. В условиях, когда продолжительность рабочего дня составляла не менее 10-12 часов, труд женщин и детей оплачивался в размере 30-50% от заработка мужчины-рабочего, а оплачиваемый отпуск и второй выходной день в неделю рассматривались как "бредовые мечтания", хозяева предприятий наотрез отказывались заключать коллективные договоры. По их мнению, за требованиями коллективных переговоров стояли происки революционеров, покушавшихся на "священное право собственности" и стремившихся подорвать главные устои общественного существования.

      Тем не менее, рабочему движению Запада удалось достичь своих целей, и постепенно нормы, впервые зафиксированные в коллективных договорах, нашли свое отражение в законодательных актах, стали неотъемлемой частью современных международных стандартов в сфере труда.

      В России первые коллективные договоры появились во времена первой русской революции. Однако в царский период нашей истории их заключалось немного и они не имели юридического признания.

      После Октябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных договоров  в России приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета Народных Комиссаров РСФСР "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда" от 2 июля 1918 года.

      Коллективные  договоры первых лет советской власти сыграли большую роль в формировании трудового законодательства того времени. "Статьи первого Кодекса законов о труде 1918 года, - отмечают Б.А. Архипова и Л.Н. Писарева, - воспроизводят основные нормы трудового права, выработанные именно коллективно-договорной практикой. Таковы, например, ст. 32 - о предварительном испытании при приеме на работу, ст. 46 - об основаниях для увольнения, ст. 59 - о показателях, учитываемых при определении размера тарифных ставок, ст. 69 - о запрещении удержаний и вычетов из заработной платы"¹

      В тот период коллективные договоры "заключались, в основном, на частных предприятиях и реально определяли размеры  оплаты и условия труда. Но уже  первый декрет содержал условие, несовместимое  с природой колдоговоров: право Наркомата труда утверждать договоры и навязывать их одной из сторон"²

      С началом политики военного коммунизма коллективно-договорная практика полностью  исчезла из жизни общества, а все  аспекты трудовых отношений стали  регулироваться в централизованном порядке.

      В 20-е годы коллективные договоры заключались  довольно активно, и этот процесс  не оставался без внимания партийных  и советских органов, которые  год от года усиливали свое вмешательство, навязывая коллективным договорам  задачи мобилизации трудящихся на выполнение плановых заданий. Поворотным этапом на пути к централизации коллективных переговоров стало Постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 г. "О колдоговорной компании на 1929/1930 год". В практику вошли директивные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзных органов, регламентирующие содержание договоров и процедуру коллективных переговоров. В опубликованном 6 января 1932 г., в газете "Труд" «Примерном содержании коллективного договора» основной упор делался на вопросы обеспечения производственного процесса, организации социалистического соревнования, укрепления трудовой дисциплины.

      Начиная с 1934 года - года "съезда победителей", года окончательного утверждения в  стране командно-административной системы  и усиления массовых репрессий - коллективные договоры не заключались вообще. Переговорам не осталось места там, где главенствовал непререкаемый приказ.

      В период восстановления народного хозяйства  после Великой Отечественной  войны, когда очевидной стала  необходимость задействовать все  рычаги повышения энтузиазма и инициативы народных масс, руководство страны вновь обратилось к коллективно-договорной практике. В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 года "О заключении колдоговоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства", они стали активно создаваться по всей стране. Однако документы, называвшиеся коллективными договорами, не были по-настоящему согласительными документами и не являлись актами нормативного характера и источником права. Их основной целью была мобилизация трудящихся на выполнение и перевыполнение производственных планов. Нормативная часть колдоговоров состояла в ту пору "из воспроизведения нормативных актов, исходящих от органов государственной власти и включаемых в договор, чтобы ознакомить с ними трудящихся"³

      В ходе экономической реформы 1960-х  годов предпринимались попытки  использовать переговорный процесс. Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. "О  заключении коллективных договоров  на предприятиях" сторонам колдоговоров было дано право регулировать некоторые вопросы зарплаты, условий труда и быта.

      26 августа 1977 года Президиум ВЦСПС  и Госкомтруд СССР утвердили  Положение о порядке заключения  коллективных договоров, в котором  были определены не только  порядок заключения, но и основные разделы, содержание коллективного договора, а также меры по контролю за его выполнением. 28 сентября 1984 года это Положение было утверждено в измененном виде, в котором "отразилась проявившаяся в ту пору тенденция к регламентации содержания коллективных договоров".⁴

      После смены в стране политического  строя и с началом либеральных  реформ в экономике государство  отказалось от централизованного регулирования  многих вопросов социально-трудовых отношений  и предложило работникам и работодателям решать их самостоятельно, используя принятые во всем мире механизмы социального партнерства. Правовую базу для этого создали Указ Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 года и Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года. В дальнейшем правовая база социального партнерства получила дальнейшее развитие в Кодексе законов о труде (1992 г.), новых редакциях Закона о коллективных договорах и соглашениях (1995 и 1999 гг.), законах "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.), законодательстве субъектов Российской Федерации, например в Законе города Москвы "О социальном партнерстве" (1997 г.), ТК РФ и других нормативных актах.

      В том, что за относительно небольшой  период истории - десять лет - коллективные договоры превратились из пустой и  никому не нужной формальности в реально  работающий механизм регулирования  социально-трудовых отношений, мы видим неоспоримую заслугу профсоюзного движения. Профсоюзные органы использовали все имеющиеся в их распоряжении методы, чтобы помочь своему активу в работе над коллективным договором. Заключение соглашений, контакты с федеральными и местными властями, правовая и методическая помощь, проведение исследований, масштабное обучение профсоюзных кадров и актива юридическим, экономическим и психологическим аспектам переговорного процесса - все это способствовало переходу коллективно-договорной работы на новый уровень, соответствующий реалиям рыночной экономики. Очень скоро профсоюзные комитеты многих организаций сумели преодолеть безразлично-скептическое отношение к коллективному договору, которое сформировалось у руководителей и у работников в советский период нашей истории. Новые коллективные договоры стали подробными нормативными документами, регулирующими все стороны социально-трудовых отношений в организации, а разработка их содержания - одной из важнейших сторон ее жизни.

      Лучшим  свидетельством произошедших изменений стали итоги опроса, проведенного в декабре 2001 года Всероссийским центром изучения общественного мнения. Согласно его результатам, две трети россиян высказываются в пользу коллективного договора, и только 10% не видят в нем необходимости.

      2. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО  ДОГОВОРА И ЕГО  ФУНКЦИИ

      2.1 Понятие коллективного  договора.

      Трудовой  кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации и заключаемый работниками  и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

      И так, коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством. 

      2. 2. Функции коллективного договора 

      Коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми. 

    Оптимизирующая  функция: коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. 
 
 
 

                |         Функции  коллективного договора        |

      ———————————————————

      |                      |                                    |                                               

| Защитная |      | Оптимизирующая |       | Регулирующая  | 
 

    Регулирующая  функция: коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

    В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

    При разработке коллективного договора нужно пользоваться Трудовым кодексом (гл. 6 и 7), а также Федеральным законом "О коллективных договорах и соглашениях", который сейчас применяется в части, не противоречащей кодексу⁵.

      В процессе работы над проектом колдоговора  у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально  точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

      С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет  в организации ещё целый ряд  важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками).

      Коллективный  договор устанавливает права  и гарантии, улучшающие их положение  по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что  в ситуации, существующей на рынке  труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

    Необходимость заключения коллективных договоров  признана в большинстве стран  с рыночной экономикой. Например, в  США действует около 150 тысяч колдоговоров, в ФРГ - 45 тысяч, во Франции - 2 тысячи. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую - главным источником трудового права.⁶  
 

3. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО  ДОГОВОРА

      3.1. Работники и представители  работников.

      3. 1. 1. Работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15, 20 ТК РФ).

      Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми  отношениями, в том числе и  длительного характера, могут участвовать  в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они  не являются работниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары. Коллективный договор на них не распространяется.

      В ряде случаев первичная профсоюзная  организация, в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ "О  профессиональных союзах, их правах и  гарантиях деятельности", объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц, не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетних детей умерших работников и т.д.). На собраниях, связанных с волеизъявлением работников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений - первичной профсоюзной организации - они могут быть направлены ее органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

       Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

       Поскольку в современных условиях в организации  возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор. 

     3. 1. 2. Представители  работников - это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.⁷

     При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется предоставить специальные полномочия. Профсоюзные же органы, полномочны представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.²

     Международно-правовыми  нормами представители работников, не участвующие в профсоюзе, признаются как бы "второстепенными" участниками  коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся.³

     Первичный профсоюзный орган, действующий  в организации, полномочен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

     В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.¹

     Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных  организаций и их органов с  другими представителями работников (органами общественной самодеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" прямо установлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.²

     В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзная организация. Это - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собственности и подведомственности, действующее на основании общего положения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. То есть, такое положение может быть утверждено отдельно, или может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их профсоюзной организацией.³

     При отсутствии единого представительного  органа работников законодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.⁴

     Коллективные  договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем  более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной  организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения колдоговора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работниками предприятия своего единого представителя, пусть даже в лице смешанной группы из членов профсоюза и "независимых" представителей от не охваченных профсоюзом работников. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы, а практика со временем установит их критерии и регламент.

      Трудовым  кодексом предусмотрено несколько  вариантов представительства интересов работников.  

      Вариант 1. В организации действует одна первичная профсоюзная организация, объединяющая в своих рядах более половины работников.

        Такая первичная организация  обладает исключительным правом  на представительство интересов  работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением. Это соответствует международным стандартам в сфере труда. Согласно Рекомендации № 91 Международной организации труда (1951), коллективный договор должен заключаться представительными организациями трудящихся и лишь при отсутствии таких организаций - иными представителями работников.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют  право уполномочить орган первичной  профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Это можно сделать путем обращения в профком с соответствующим заявлением или на общем собрании (конференции).

      Подчеркнем, что Трудовой кодекс устанавливает  право работников, не являющихся членами профсоюза, уполномочить профком на представительство их интересов во взаимоотношениях с работодателем, а не обязанность профкома собирать подобные полномочия. Работники, не являющиеся членами профсоюза, получают гарантию защиты своих интересов при ведении коллективных переговоров, при решении различных вопросов социально-трудовых отношений в организации. Взамен они могут добровольно участвовать в формировании финансовой основы деятельности профсоюзной организации. Согласно ст. 377 ТК РФ, в организациях, в которых заключены коллективные договоры, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из их заработной платы на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами.

      Профком первичной организации, объединяющей большинство работников, может не учитывать в процессе коллективных переговоров мнения и пожелания  непрофсоюзного меньшинства, не уполномочившего  его представлять свои интересы. Заключенный профкомом коллективный договор будет распространяться на всех работников, однако содержание этого правового акта в значительной мере зависит от позиции профсоюзных представителей на переговорах.