Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Коллективный договор и его значение в реализации Концепции Достойного Труда. 2

Федеральное агенство по образованию

ГОУ ВПО «Северо-Восточный Федеральный университет им.М.К.Аммосова»

Финансово-экономический институт

Кафедра экономики труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету «Экономика труда»

На тему: «Коллективный договор и его значение в реализации Концепции Достойного Труда»

Выполнила студентка

3-го курса, гр. ЭТ-10

Павлова Анна Александровна

Научный руководитель:

Д.э.н., профессор кафедры ЭТиСО

Корнилов Дмитрий Дмитриевич

Якутск, 2012

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения коллективного договора и Концепции Достойного труда:

Понятие и сущность коллективного договора 4
Концепция Достойного труда МОТ 10

Глава 2. Изучение коллективного договора акционерного общества «Алроса» 14
Заключение 19
Список использованной литературы 21
Приложения

Введение

Актуальность исследования. Реформирование российской экономики дало жизнь различным формам собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения противоречий между работодателем и работником. Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) право не только разрешить все имеющиеся противоречия, но и активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Именно поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет коллективный договор.

Цель исследования - проанализировать коллективный договор и его значение в концепции Достойного труда (на примере АК «АЛРОСА»).

Объект исследования – коллективный договор.

Задачи исследования:

1. раскрыть Концепцию Достойного труда: содержание, функции.

2. раскрыть понятие коллективного договора

3. изучить коллективный договор (на примере АК «АЛРОСА»).

Структура работы. Работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы

Глава 1. Теоретические основы изучения коллективного договора и концепции Достойного труда

Понятие, сущность коллективного договора

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях", гласит ст. 7 КЗоТ РФ.

Принципиальным отличием Коллективного договора от Соглашения, как указано в статье 2 Закона, является то, что коллективный договор заключается между работниками и работодателем на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение – на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:

- организация трудовых отношений;

- обеспечение стабильности трудовых отношений;

- обеспечение и защита интересов работодателя и работника;

- приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.

Интересы работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований.

Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.[1]

Согласно Рекомендации № 91, принятой Международной организацией труда в 1951 г., коллективный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

Согласно ст. 235.1 КЗоТ трудовой коллектив, независимо от организационно - правовой формы организации, решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключать коллективный договор с работодателем.

В то же время инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения договора может выступать любая из сторон - как работники, так и работодатель.

Заключение коллективного договора основывается на следующих принципах (статья 4 Закона “О коллективных договорах и соглашениях”):

1) соблюдение норм законодательства – это принцип законности, присущий всем отраслям права. Он означает, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров и соглашений должен выполняться Закон о них, а также ст. 5 КЗоТ РФ, предусматривающая, что условия этих договоров и соглашений, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров и соглашений могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством;

2) полномочность представителей сторон. Этот принцип означает, что все представители должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующими сторонами вести коллективные переговоры и подписывать соглашения. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления;

3) равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом;

4) свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений. Это значит, что содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны. При этом любая из сторон, либо их представители, могут ставить вопрос о включении в коллективный договор или соглашение условий, и последние должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти и управления;

5) добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. договариваются путем консенсуса о принятии обязательств;

6) реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип сегодня играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров и соглашений. Невыполнение, например, обязательства работодателей или правительства по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что беря его не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров и соглашений, т.к. они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору или соглашению обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение;

7) систематичность контроля и неотвратимость ответственности сторон договора за неисполнение обязательств. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров и соглашений.[2]

Теперь рассмотрим правовое регулирование института коллективного договора.

Прежде чем приступить к непосредственной характеристике нормативных актов, регулирующих институт коллективных договоров, отметим, что регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров складывалось на протяжении многих десятилетий, отвоевывая свое право на существование в борьбе с предпринимателями и государством. Коллективный договор, возникнув на ранних этапах промышленного переворота как средство установления заработной платы и некоторых других условий найма, всеобщее (международное) признание получил с принятием МОТ Конвенции № 88 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г. и Рекомендации № 91 «О коллективных договорах» 1951 г.

Признавая трудящихся наиболее уязвимой стороной трудовых отношений, Конвенция 1949 г. провозглашает, что «трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединений в области труда», а также необходимость принятия мер целях поощрения и способствования ведению коллективных переговоров на добровольной основе.[3] Рекомендация № 91 «О коллективных договорах»

1951 г. определяет ряд важных принципов коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений. Среди них взаимные обязательства сторон по соблюдению условий подписанного договора, признание недействительными условий трудового договора, противоречащих коллективному договору, распространение условия коллективного договора на все категории работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если особо не оговорено иное и ряд других условий. Рекомендация не признает «организациями трудящихся» объединения работников созданные и финансируемые работодателями и находящиеся таким образом под их контролем.[4]

В 1981 г. Генеральная конференция МОТ приняла еще одну Конвенцию (№ 154) «О содействии коллективным переговорам» и одноименную Рекомендацию (№163), дополнившую указанную Конвенцию. В ней определена возможность проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли деятельности или промышленности, региональном или национальном уровне) и необходимости обеспечения их координации. Особо отмечается правомерность требований сторон о предоставлении полной информации для ведения переговоров и желательность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами.[5]

Ее признание в нашей стране повлекло принятие ряда соответствующих нормативных актов. Так, первым шагом в формировании правовой базы коллективно-договорной системы, основанной на принципе социального партнерства, стал Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Он, в частности, признал целесообразность заключения коллективных договоров на предприятиях любой формы собственности. Дальнейшее развитие социально- партнерских отношений получили в ФЗ РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными ФЗ от 24 ноября 1995 г. (далее по тексту ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями именуется «Закон 1992 г.»).

Отметим, что прежде российскому законодательству был известен лишь институт коллективного договора, который в условиях административно- командной системы носил своеобразный характер – коллективные договоры содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и главным образом, предприятия, то есть в строгом смысле слова они источниками права не являлись.[6]

Теперь коллективный договор представляет собой важный источник права, порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованных в принятии разного рода профессиональных, производственных и социально- экономических вопросов сторонами, что придает этому источнику большую гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесения соответствующих изменений.

Концепция Достойного труда МОТ

При рассмотрении процесса эволюции концепции Достойного труда отметим, что она впервые была представлена Генеральным директором МОТ Х. Сомавия на 87-й сессии Международной конференции труда в 1999 г. Это событие ознаменовало новый этап в развитии МОТ и положило начало пересмотру политических моделей управления занятостью и социальной защитой в развитых странах мира. При этом, Достойный труд был определен как возможность мужчин и женщин заниматься достойным и производительным трудом в условиях свободы, справедливости, безопасности и уважения человеческого достоинства. Основу концепции Достойного труда составили четыре ключевых элемента, закрепленные в Конвенциях МОТ, отражающих основополагающие права в сфере труда: - достойная занятость и оплата труда; - социальная защита; - социальный диалог. [7]

Здесь детально охарактеризованы факторы, обусловившие формирование этой концепции. В их числе: крупные перемены в экономических и социальных условиях, вызванных развитием глобальной экономики, расширение пространства рыночных сил в мировой экономике, растущая независимость международных рынков капитала и ослабление роли государства, разобщенность интересов социальных партнеров, которые в совокупности и заставили МОТ искать новую базу консенсуса и развития, основанную на идее справедливой глобализации с человеческим лицом.

Также предпосылкой формирования и дальнейшей эволюции концепции, явилось изменение социального сознания – мировоззренческие прорывы, выразившиеся в распространении антропоцентрических теорий гуманизации труда, человеческого капитала, человеческих отношений, обогащения труда, производственной демократии, социального партнерства, качества трудовой жизни, концепции человеческого развития и др. Они стали благоприятным интеллектуальным фоном для развития методологических основ концепции Достойного труда. Так, к примеру в работе показано, что открытие «неизвестного остаточного фактора» - человеческого капитала позволило пересмотреть отношение государства и работодателей к расходам на образование, здравоохранение и социальную защиту, что нашло отражение в основных принципах концепции Достойного труда. Также отмечено, что теория «человеческого капитала» сыграла важнейшую роль в формировании и социально-экономическом обосновании не только концепции Достойного труда, но и в концепции человеческого развития, зародившейся в рамках Программы развития ООН в конце 1980х гг.

Проведенный анализ позволяет утверждать, что категория «Достойный труд», в свою очередь, существенно обогатила концепцию человеческого развития и превратилась в один из ее ключевых элементов, без которого невозможна эффективная борьба с бедностью – реализация Цели развития тысячелетия. Для достижения этой глобальной цели в 2007г. подписано соглашение о сотрудничестве между МОТ и ПРООН, в соответствии с которым Достойный труд должен стать центральным элементом национальных программ, продвигаемых этими организациями [8]. Примечательно и то, что в 2010 г. в глобальном Докладе о развитии человека в число индикаторов человеческого развития был включен показатель «Достойный труд».

О своевременности и востребованности концепции Достойного труда свидетельствует также факт одновременного появления и развития в Европе (а позднее в Канаде, США, Новой Зеландии) концепции качества занятости (the quality of employment)[9]. При анализе их соотношения установлено, что элементы и индикаторы качества занятости полностью входят в концептуальную систему Достойного труда как ее структурный элемент, несмотря на то, что многими европейскими исследователями, понятие «качества занятости» воспринимается как синоним Достойного труда[10].

Функции концепции Достойного труда: методологическая, мировоззренческая, социальная, экономическая, организационно-управленческая. Каждая из них рассмотрена в работе и установлено, например, что в соответствии с организационно-управленческой функцией концепция Достойного труда представляет собой систему координат, в рамках которой должны приниматься управленческие решения в трудовой сфере. Принципы Достойного труда могут служить руководством для определения приоритетов при разработке бюджета, социальных программ, промышленной политики, регулировании потоков инвестиций. Реализуя мировоззренческую функцию, концепция формирует целостный мир представлений о социально-трудовых отношениях, к которым должно стремиться общество. Важнейшим элементом мировоззренческой функции является воспитательная, основные задачи которой очерчены в работе. Социальная и экономическая функции концепции отражают ее возможности в повышении социально-экономической эффективности развития социально-трудовой сферы общества, региона. При рассмотрении этого аспекта проблемы отмечено, что сравнительный анализ затрат на реализацию концепции Достойного труда и ее результатов целесообразно проводить в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

В течение последних десяти лет содержание, структура и инструменты концепции развивались и совершенствовались названными во введении исследователями. А в настоящее время концепция Достойного труда продолжает свое развитие и расширяет границы применения. Эта закономерность определяется, на наш взгляд, следующими тенденциями в развитии общества: переходом к экономике знаний, появлением новых форм занятости, демографическими изменениями, поиском путей оптимального использования трудовых ресурсов и др. [11]

Концепция Достойного труда оказалась востребованной и во время кризиса. Практически на самом пике мирового кризиса (июнь, 2009 г.) в МОТ был принят Глобальный пакт о рабочих местах, который представляет собой договор социальных партнеров о совместных усилиях по преодолению кризиса с помощью политики, основанной на Программе Достойного труда. В 2010 г. был озвучен доклад «Восстановление и рост на основе Достойного труда». В докладе приведены результаты воздействия кризиса на сферу занятости и экономику стран мира, результаты принятия и соблюдения Глобального пакта о рабочих местах, извлечены уроки из предпринятых мер, определены нерешенные проблемы и поставлены новые задачи в сфере занятости. Содержание доклада в очередной раз доказывает социальную и экономическую эффективность и целесообразность разработки и реализации программ Достойного труда на национальном и региональном уровнях. [12]

Глава 2. Изучение коллективного договора акционерного общества «АЛРОСА».

Общая характеристика компании:

АК «АЛРОСА» создана в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об образовании акционерной компании «Алмазы России — Саха» от 19 февраля 1992 г. № 158С.

«АЛРОСА» — правопреемник вошедших в её состав:

-предприятий, организаций и других подразделений производственно-научного объединения (ПНО) «Якуталмаз» (бывшего советского государственного алмазодобывающего предприятия);

-части подразделений Комитета по драгоценным металлам и драгоценным камням при Министерстве финансов Российской Федерации (которые занимались сортировкой, подготовкой к продажам и продажей алмазов);

-В/О «Алмазювелирэкспорт».

Акционеры:

-Российская Федерация в лице Федерального агентства по управлению государственным имуществом — 50,9256% акций;

-Республика Саха (Якутия) в лице Министерства имущественных отношений Республики Саха (Якутия) — 32,0002%;

-восемь улусов (районов) Республики Саха (Якутия) — 8,0003%;

-иные юридические и физические лица — 9,0739%.

Рыночные позиции:

-АК «АЛРОСА» занимает первое место в мире по объемам добычи алмазов в каратах и в денежном выражении, её доля в мировой добыче алмазов составляет 30% по стоимости продукции (в 2002 г. — 18%).

-АК «АЛРОСА» входит в число 10 наиболее эффективных предприятий России.

-АК «АЛРОСА» добывает 94% всех алмазов Российской Федерации.

Президент - Андреев Фёдор Борисов

В РС (Я) вопросам по коллективным договорам плотно уделяет внимание Федерация профсоюзов РС (Я). С 2008 года данная общественная организация наделена правом законодательной инициативы и с этого года в Федерации профсоюзов велась работа по разработке проекта закона «О социальной ответственности бизнеса в РС (Я)». В 2010 году проект закона был представлен в Государственное собрание (Ил Тумен) РС (Я), но до сих пор данный проект не поддерживается и не вступает в силу.

Ознакомившись с материалами по подготовке проекта закона «О социальной ответственности бизнеса» нами отмечено, что наглядным примером практической реализации принципов корпоративной социальной ответственности в нашей республике является деятельность АК «АЛРОСА» в социально-гуманитарной сфере. Этот пример, помимо большого разнообразия проектов и программ социального характера, реализуемых компанией, интересен еще и тем, что принципы корпоративной социальной ответственности в работе АЛРОСА формализованы в нормативно - правовом акте.

Деятельность компании осуществляется на основании и в соответствии с принятым в 2011 году «Коллективным договором компании на 2011-2013 гг.». Нормы и принципы Договора обязательны как для компании, так и для её дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций. Более того, АК «АЛРОСА» заявляет о необходимости принять все меры к тому, чтобы выполнить свои обязательства, содержащиеся в настоящем Коллективном договоре, независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и в мире.

Коллективный договор АЛРОСЫ ориентирован как на внутрикорпоративную социальную политику, основываясь на принципе «успех бизнеса зависит от тех, кто в нем задействован», так и на реализацию внешней корпоративной политики.

Социальная политика в отношении персонала является необходимым и значимым компонентом деятельности компании. Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие международные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации, компания ставит перед собой следующие социальные задачи (из пункта 1.1., раздела 1 коллективного договора):

А) создание системы социально-трудовых отношений в АК «АЛРОСА», максимально способствующее ее стабильной и производительной работе, успешному долгосрочному развитию, росту ее общественного престижа и деловой репутации;

Б) установление социально0трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников АК «АЛРОСА» по сравнению с действующим законодательством;

В) повышение уровня жизни работников АК «АЛРОСА» и членов их семей;

Г) создание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе АК «АЛРОСА»;

Д) практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон.

Интересно рассмотреть примеры деятельности компании в социальной сфере по реализации социальных и благотворительных программ.

Мы выяснили, что кадровая политика в области оплаты труда направлена на обеспечение работникам соответствующего уровня жизни, развития профессионального и творческого потенциала. Например, из пункта 7.7. Договора следует, что в целях защиты работников от повышения уровня цен на потребительские товары и услуги производится индексация заработной платы работников на основании Положения «Об индексации заработной платы работников АК «АЛРОСА», утвержденного Правлением Компании.

В разделе №8 Договора – «гарантии и компенсации» рассматривается не только вопрос о гарантиях и компенсациях, связанных со служебными командировками, со служебными поездками работников, с работами в полевых условиях или вахтовым методом, но и учитываются:

- компенсации расходов по оплате ежедневного проезда на работу и обратно;

- дополнительные вознаграждения за нерабочие праздничные дни

- гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

- гарантии при временной нетрудоспособности (в целях защиты работников Компании производит оплату пособий по временной нетрудоспособности)

Основной целью «Системы охраны здоровья работников Компании» является обеспечение полноценной охраны здоровья персонала компании вне зависимости от вредных производственных факторов, социально-демографических и климатических особенностей региона.

Одной из основных составляющих «Системы охраны здоровья работников организаций компании «АЛРОСА» является медицина труда, нацеленная на оказание первичной медико-санитарной помощи в процессе трудовой деятельности и на проведение профилактической работы по улучшению условий труда и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и профессионально обусловленных заболеваний. Согласно пункту 9.2. Договора, Компания заключает договор со страховой компанией на дополнительное медицинское обеспечение работников по программе добровольного медицинского страхования .

Что касается культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы, то в целях его развития осуществляются мероприятия по:

Коллективный договор и его значение в реализации Концепции Достойного Труда. 2 📙 Курсовая → 🆔 104480