Коллективный договор. 5

Введение

Коллективный договор  ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства к трудовому  коллективу. Он имеет смешанную юридическую  природу, поскольку коллективный договор  – правовой акт, устанавливающий  согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт социального партнерства  на уровне предприятия между работниками  и работодателями. Он является также  морально-политическим актом, так как  определяет и условия поведения  сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к  большему участию в управлении предприятием, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время  действия договора, если все его  условия выполняются и об этом оговорено в его содержании).

Коллективный договор  является важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это  правовая форма согласования интересов  работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его  заключения - согласовать интересы работодателя и работника и содействовать  договорному регулированию социально - трудовых отношений.

Коллективный договор - это  не только правовой акт, но и акт  социального партнерства на уровне предприятия между работниками  и работодателями. Социальное партнерство  исторически формировалось как  метод разрешения противоречий интересов  различных социальных классов на основе компромисса.

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно - договорное регулирование активно  используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ, что и определяет актуальность данного вопроса.

Актуальность темы позволяет  определить новые подходы к исследованию института коллективного договора и систематизировать накопленные  международным опытом, юридической  наукой, знания и правоприменительную  практику.

Предметом исследования является коллективный договор – как сложный  комплексный институт трудового  права.

Основная цель  состоит  в том, чтобы всесторонне изучить  и проанализировать понятие коллективного  договора, его структуру и действие.

Задачи данной курсовой работы можно сформулировать в соответствии с целью:

1. Изучить нормативно-правовую базу, а также теоретический и практический материал по коллективному договору;
2. Дать понятие коллективного договора и общую характеристику его условий;
3. Проанализировать вопросы заключения коллективного договора;
4. Проанализировать содержание и структуру коллективного договора.

При написании данной работы применялись методы анализа и  синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных  методов, с помощью которых проводилось  исследование, использовались метод  структурного анализа, системный и  исторический методы.

Понятие коллективного договора широко используется в юридической  науке и правоприменительной  практике. Отдельные проблемы правового  регулирования заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке. Общетеоретические аспекты разрабатывали  такие ученые, как Исайчева Е.А., Нестерова  Э., Подшибякина Н., Чуча С.Ю. и другие.

1. Основные положения коллективного договора.
1. Понятие и значение коллективного договора

 Коллективные договоры  в России стали заключаться  в начале XX века. В зависимости  от социально – экономической  политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических  установок они выполняли различные  общественные функции. Например, с 1947 до начала 70-х годов коллективный  договор рассматривался как инструмент  выполнения плана, способ участия  трудящихся в управлении предприятием.

 В действующем законодательстве, напротив, подчеркивается нормативное  значение этого акта. Несмотря  на то, что по традиции коллективный  договор наряду с нормативной  включает в себя обязательственную  часть, в современных условиях  на первое место выступают  правовые нормы, установленные  в договорном порядке. Коллективный  договор становится одним из  важнейших источников трудового  права. Это прямо указано в  законе. В соответствии со статьей  2 Закона Российской Федерации  от 11 марта 1992 года «О коллективных  договорах и соглашениях»¹ коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров.

 Таким образом, коллективный  договор обладает двумя характерными  чертами: во-первых, он регулирует  общественные отношения, т.е. содержит  нормы права, а, во-вторых, принимается  в договорном порядке. Такая  «двойственность» позволяет отнести  коллективные договоры к особой  категории источников права –  нормативным соглашениям.

 Нормативное соглашение  представляет собой специфический  вид договора, главное содержание  которого составляют не обязательства  сторон, а нормы права.

 Коллективный договор  как разновидность нормативного  соглашения устанавливает трудовые  права работников, гарантии их  реализации, а также правила взаимодействия  представителей работников и  работодателя.

 Согласно статье 13 Закона  «О коллективных договорах и  соглашениях» стороны самостоятельно  определяют содержание и структуру  коллективного договора. Означает  ли это предоставление представителям  работников и работодателя неограниченной  свободы при установлении условий труда? Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно – договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.

 Пределы коллективно  – договорного регулирования  определяются путем установления  предписаний о включении тех  или иных положений в коллективный  договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных  договорах и соглашениях») и методом  запрещения, хотя в основном и  косвенного, подвергать договорному  регулированию определенные законом  общественные отношения.

 Коллективный договор  – правовой акт, регулирующий  социально-трудовые отношения в  организации и заключаемый работниками  и работодателем в лице их  представителей².

 При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

 Неурегулированные разногласия  могут быть предметом дальнейших  коллективных переговоров или  разрешаться в соответствии с  ТК РФ, иными федеральными законами.

Коллективный договор  может заключаться в организации  в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных  подразделениях.

 При заключении коллективного  договора в филиале, представительстве,  ином обособленном структурном  подразделении организации представителем  работодателя является руководитель  соответствующего подразделения,  уполномоченный на это работодателем.

 Договоренности, достигнутые  сторонами социального партнерства,  оформляются в форме правовых  актов социального партнерства.  В законодательстве выделяются  два вида правовых актов социального  партнерства: коллективные договоры  и соглашения. Международные акты  о труде используют для обозначения  правовых актов социального партнерства  единое понятие – «коллективный  договор».

Правовые акты социального  партнерства регулируют трудовые и  непосредственно связанные с  ними отношения, имеют договорную природу  и носят представительский характер: они порождают права и обязанности  не только у лиц, заключивших коллективный договор или соглашение, но и у  лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При  этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.

 Правовые акты социального  партнерства подразделяются на  два вида в зависимости от  сферы действия: а) коллективный  договор, который действует в  рамках одной организации (работодателя); б) соглашение, действующее в отношении  нескольких работодателей.

 Зачастую правовые  акты социального партнерства  рассматриваются как односторонние  акты, порождающие обязанности только  у работодателя. С таким выводом  трудно согласиться. По подавляющему  большинству обязательств обязанной  действительно является только  одна сторона – работодатель. Однако не следует преуменьшать  и значение обязательств, принимаемых  на себя работниками. К тому  же зачастую обязательства, включаемые  в коллективный договор, носят  взаимный характер (например, обязательство работников не прибегать к забастовкам при выполнении условий коллективного договора со стороны работодателя соотносится с конкретными обязанностями работодателя).

 Коллективный договор  принято рассматривать как правовой  акт социального партнерства,  регулирующий социально-трудовые  отношения на уровне организации,  заключаемый работниками в лице  их представителей с работодателем  в лице его представителей  и порождающий права как работников  и работодателя, так и их представителей.

 Коллективный договор  не может содержать условий,  которые снижают уровень прав  и гарантий, установленных для  работников законодательством. В  том случае, когда такие условия  включены в коллективный договор,  они не могут применяться, а  применению подлежат нормы законодательства  о труде. Если же индивидуальным  трудовым договором устанавливаются  правила, улучшающие положение  работника, то эти правила заменяют  в индивидуальном регулировании  положения коллективного договора  и действуют непосредственно.

2. Содержание, структура и реализация

коллективного договора

 Содержание и структура  коллективного договора определяются  сторонами.

 В коллективный договор  могут включаться взаимные обязательства  работников и работодателя по  следующим вопросам:

 – формы, системы  и размеры оплаты труда;

 – выплата пособий,  компенсаций;

 – механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста  цен, уровня инфляции, выполнения  показателей, определенных коллективным  договором;

 – занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

 – рабочее время  и время отдыха, включая вопросы  предоставления и продолжительности  отпусков;

 – улучшение условий  и охраны труда работников, в  том числе женщин и молодежи;

 – соблюдение интересов  работников при приватизации  организации, ведомственного жилья;

 – экологическая безопасность  и охрана здоровья работников  на производстве;

 – гарантии и льготы  работникам, совмещающим работу  с обучением;

 – оздоровление и  отдых работников и членов  их семей;

 – контроль за выполнением  коллективного договора, порядок  внесения в него изменений  и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий  деятельности представителей работников;

 – отказ от забастовок  при выполнении соответствующих  условий коллективного договора;

 – другие вопросы,  определенные сторонами.

 В коллективном договоре  с учетом финансово-экономического  положения работодателя могут  устанавливаться льготы и преимущества  для работников, условия труда,  более благоприятные по сравнению  с установленными законами, иными  нормативными правовыми актами, соглашениями.

 В коллективный договор  включаются нормативные положения,  если в законах и иных нормативных  правовых актах содержится прямое  предписание об обязательном  закреплении этих положений в  коллективном договоре (ст. 41 ТК РФ)³.

 Содержание и структура  коллективного договора определяются  сторонами самостоятельно, без вмешательства  других лиц и органов. Однако  при определении содержания коллективного  договора необходимо исходить  из компетенции работодателя. Недопустимо  включение в договор условий,  предусматривать которые работодатель  не вправе, например, для работников  бюджетной сферы размеры должностных  окладов установлены специальными  нормативными актами и изменять  их в договорном порядке нельзя.

 Статья 41 ТК РФ предусматривает  примерный перечень вопросов, обязательства  по которым могут включаться  в коллективный договор. Этот  перечень не является исчерпывающим,  носит рекомендательный характер  и имеет целью дать правоприменителю  представление о возможном содержании  коллективного договора.

 По указанным в данной  статье вопросам стороны могут  предусмотреть как нормы права,  так и обязательства, которые  исчерпываются однократным выполнением,  например перечисление определенных  денежных сумм для приобретения  спецодежды, произведение ремонта  в производственных помещениях, предоставление оргтехники представительному органу работников.

 Обязательства по общему  правилу возлагаются на работодателя. Работники выполняют лишь обязанности,  предусмотренные законодательством,  правилами внутреннего трудового  распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.

 Из этого правила  есть только одно исключение  – работники могут отказаться  от проведения забастовки по  условиям, включенным в коллективный  договор, если работодатель выполняет  эти условия.

 Такая оговорка не  имеет большого практического  значения, поскольку реализация  права на забастовку связана  именно с нарушением коллективного договора, соглашения.

 При осуществлении  коллективно-договорного регулирования  необходимо соблюдать общие требования  к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение  с иными нормативными актами.

 В соответствии со  ст. 9 ТК РФ коллективные договоры  не могут содержать условий,  снижающих уровень прав и гарантий  работников, предусмотренный законодательством  о труде. По сложившейся практике  и согласно общим доктринальным  положениям о построении иерархии  источников трудового права коллективный  договор не должен ухудшать  положение работников и по  сравнению с соглашениями, распространяющими  свое действие на данного работодателя  и на занятых у него работников. Напротив – он может устанавливать  дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда для работников.

 Определяя содержание  коллективного договора, надо учитывать,  что некоторые статьи ТК РФ  прямо отсылают к коллективному  договору, например ст. 135 – об  установлении заработной платы,  ст. 136 – о порядке и сроках  выплаты заработной платы, ст. 144 – о стимулирующих выплатах, ст. 154 – об оплате работы в  ночное время.

 В коллективном договоре  можно повысить гарантии, предусмотренные  законодательством о труде, например, возможно расширение круга лиц, имеющих право на выходное пособие при увольнении, а также установление выходного пособия в повышенных размерах; дополнение перечня работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

 Согласно ст. 13 Закона  Российской Федерации от 11 марта  1992 г. № 2490-1 «О коллективных  договорах и соглашениях» (в редакции  Федерального закона от 24 ноября 1995 г.) в коллективном договоре  определяется, в частности, механизм  распределения оплаты труда исходя  из роста цен и уровня инфляции. Поэтому пени за просрочку  выплаты заработной платы могут  быть взысканы, если в коллективном  договоре в этом случае предусмотрена выплата пени.

 Помимо правовых норм  и обязательств коллективный  договор должен содержать такие  формальные сведения, как наименования  сторон, от имени которых он  заключен, срок его действия, порядок  изменения и продления.

 При подготовке проекта  коллективного договора целесообразно  использовать Рекомендации по  применению положений Трудового  кодекса в коллективно-договорной  кампании, утв. Постановлением исполнительного  комитета ФНПР от 28 августа 2002 г. Рекомендации предлагают примерную  структуру коллективного договора  и содержат практические советы  по определению содержания норм  каждого раздела.

Финансовые обязательства, связанные с выполнением вышеуказанных  положений, возлагаются на работодателя.

 Таким образом, все  условия коллективного договора  по их характеру могут быть  классифицированы по трем видам.

1. Нормативные условия,  предоставляющие дополнительные  льготы, преимущества или устанавливающие  виды и размеры оплаты труда  и т.п. Эти условия действуют  весь период существования коллективного  договора.

2. Обязательные условия,  представляющие конкретные обязательства  сторон с указанием срока их  выполнения и исполнителей, отвечающих  за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения.

3. Организационные условия.  Это условия о сроках действия  договора, контроля за его выполнением,  о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности  за нарушение условий коллективного  договора.

2. Стороны и порядок заключения коллективного договора.
1. Стороны коллективного договора

В ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей. Из ч. 3 ст. 43 ТК РФ, ч. 1 ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" следует, что коллективный договор может  быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве.

Таким образом, из определения  коллективного договора следует, что  его сторонами являются работодатель и работники в лице своих представителей⁴. Представителями работодателя в качестве стороны коллективного договора являются лица, наделенные надлежащими полномочиями, которые соответствующим образом оформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор.

Смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступать  от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных  представителей работодателя от обязанности  соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в  процессе реализации коллективного  договора может изменяться.

По этой причине стороной работодателя в коллективном договоре следует признать полномочных представителей, которые могут выступать от имени  организации, филиала, представительства, в которых он заключен, при реализации его положений. Таким образом, сторона  работодателя – полномочные представители  организации, филиала, представительства, которые в силу имеющихся у них прав могут обеспечить исполнение условий коллективного договора.

Причем полномочные представители  работодателя могут появиться и  после заключения коллективного  договора. Однако невыполнение условий  коллективного договора представителями  работодателя, имеющими полномочия по их реализации, независимо от того, принимали  они участие в коллективных переговорах  или нет, является нарушением законодательства, за совершение которого может последовать  административная ответственность.

Другой стороной коллективного  договора являются работники в лице своих представителей.

Коллективный договор  распространяется на всех работников организации. Поэтому стороной в  коллективном договоре являются работники  организации, имеющие своих полномочных  представителей. Полномочными представителями  работников в организации признается профсоюз, членами которого они являются.

В связи с чем стороной коллективного договора являются профсоюзы, действующие в организации, филиале, представительстве, где он заключен. Для того чтобы быть признанным стороной коллективного договора, профсоюзу вовсе не обязательно участвовать в коллективных переговорах и заключении коллективного договора.

Профсоюз может появиться  в организации, филиале, представительстве, где действует коллективный договор, и после его заключения. Однако после создания профсоюза он, как  полномочный представитель работников, на которых распространяется коллективный договор, становится стороной коллективного  договора.

2. Порядок и сроки заключения коллективного договора.

Раскрытие это го вопроса  начну с определения сторон коллективного  договора, где выступают: работники  в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем предприятия  или другим полномочным, в соответствии с уставом организации, лицом.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура  разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой  процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора переговоров  по разработке, заключению и изменению  коллективного договора в праве  выступить любая из сторон. Для  этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. Допускается ведение переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

В начале переговоров любая  из сторон вправе направить письменное уведомление в течение трёх месяцев  до окончания действия прежнего коллективного  договора или в срок, указанный  этим договором. Если входе переговоров  между сторонами возникнут разногласия, составляется протокол разногласий. В  течение трёх дней после составления  протокола стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при достижении согласия обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. Им обычно бывает авторитетный учёный (юрист, экономист, социолог), специалист или общественный деятель.

Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий  и выносит рекомендации по существу спора. Работодатели обязаны вести  переговоры по социально - трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями  работников.

Правом на принятие решения  о заключении коллективного договора с работодателем обладают:

1) представители работников;

2) общее собрание (конференция)  работников организации.

В целях конкретного ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяется решением сторон. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

Работодатель и его  уполномоченные представители обязаны  предоставлять не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса другой стороне имеющуюся  у них информацию, необходимую  для коллективных переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной  или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются в установленном законом порядке к ответственности.

При  достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательные сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров. Согласованные сторонами вопросы о порядке, сроках разработки проекта и заключения коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профсоюзного органа или его уполномоченного работниками представительного органа.

Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" предусмотрел процедуру уведомительной регистрации  коллективного договора, которая  осуществляется в соответствующих  органах исполнительной власти по труду  по месту нахождения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы, подписанные сторонами коллективный договор, приложения протоколы разногласий возлагается на работодателя. С уведомительной регистрацией связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора его сторонами.