Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Коллективный договор. 31

Тема курсовой работы «Коллективный договор на современном этапе: понятие, стороны и значение» является актуальной, потому что коллективный договор является одной из самых удачных правовых форм достижения оптимального согласования интересов работников и работодателя. Однако в российских организациях он заключается нечасто и порой, даже заключенный, имеет формальный характер. Цель курсовой работы – выявление социальных и правовых причин негативного отношения к коллективному договору и анализ вариантов их устранения, а также раскрытие современного содержания коллективного договора.

Задачи курсовой работы: определение понятия коллективного договора; рассмотрение вопросов - стороны и содержание коллективного договора; коллективный договор как защита законных прав работников и средство воспитания; ответственность сторон коллективного договора; коллективный договор как особый источник права.

Правовой основой изучения темы курсовой работы стал Трудовой кодекс Российской Федерации. Большую помощь в изучении темы оказали учебные пособия по трудовому праву А. П. Гусова, С. П. Маврина, Е.Б. Хохлова и других авторов. Основными источниками курсовой работы стали статьи из периодических изданий «Право и экономика», «Юрист», «ЭЖ-Юрист», «Законодательство».

Глава 1. Понятие коллективного договора.

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования менялось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. Поэтому неудивительно многообразие научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании прежде всего коллективных трудовых отношений. Но неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников. А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, отмечает, что за ним «безусловно признается нормативный характер», «нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения».¹

Наличие в содержании коллективного договора нормативных, обязательственных и организационных условий несомненно свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации.²

Приоритет в регулировании трудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору и в КЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразу после «Общих положений». Намеренно создавалось впечатление об универсальности этого правового документа, поскольку его содержание, закрепленное в Федеральном законе от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»,³ практически повторяло оглавление КЗоТа.

Преемственность в отношении коллективного договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в систему социального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса.

Коллективному договору повезло значительно больше, чем другим локальным актам в области труда благодаря модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлению социального партнерства. Чрезмерное увлечение коллективными договорами⁴ удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора.

Коллективный договор является кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий круг социально-общественных отношений, т.е. речь идет об отношениях как входящих в предмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях), так и характеризующих социальное обеспечение работников за счет средств организации.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством ТК РФ дает новое определение коллективного договора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.⁵ В отличие от прежнего определения, в приведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать их большую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однако некоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина «социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективного договора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но и экономические, профессиональные и др. Указание в определении коллективного договора на организацию ставит под сомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.

Под вопросом также остается заключение коллективных договоров обособленными структурными подразделениями.⁶ Такие подразделения, финансируемые по смете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя.

Следует отметить, что в ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органами работников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора. Так, из смысла ст. 31 Трудового кодекса следует, что если имеется профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересы работников при заключении коллективного договора. Если же создан представительный орган, который объединяет более половины работников, то профсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективных переговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единый представительный орган работников организации.

Однако ст. 37 ТК РФ, регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает о существовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов, но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет, опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективных переговоров для подготовки и заключения коллективного договора.⁷ Тем самым исключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора с одним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации нескольких профсоюзов.⁸ Такие нормоустановления противоречат международной практике и прежде всего Конвенции МОТ N 135 о представителях трудящихся 1971 г.,⁹ предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В ряде западных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не только профсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, по законодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочая организация», в том числе и профсоюзы.¹⁰

Глава 2. Коллективный договор: стороны и содержание.

2.1. Стороны коллективного договора

Коллективный договор - это двусторонний акт. Сторонами коллективного договора являются работники организации, от имени которых выступают их представители, и работодатель, представителем которого является руководитель организации. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.¹¹ В настоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства - профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана, то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю. При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Создание единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует руководствоваться основными принципами социального партнерства.¹² Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что «порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами». Следует заметить, что Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»¹³ предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить представители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылает другой стороне уведомление в письменной форме с предложением о начале переговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепил обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделениях организации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступивших замечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовым спором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

На Министерство здравоохранения и социального развития РФ (ранее - Министерство труда и социального развития РФ) в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться.¹⁴

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.

Статья 43 Трудового кодекса устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Изменение наименования организации, а также расторжение трудового договора с руководителем организации не прекращает действия коллективного договора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективный договор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации стороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделать соответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеих сторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данном случае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.

2.2. Содержание коллективного договора

Одним из принципов социального партнерства является принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, поэтому стороны коллективного договора абсолютно независимы в определении его содержания и структуры.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации.¹⁵ Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Различают три вида условий коллективного договора: нормативные, обязательственные и организационные.

2.2.1. Нормативные условия коллективного договора

Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях:

- когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления;

- когда общие положения законодательства уточняются и конкретизируются применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения);

- когда в законодательстве существует явный пробел, и разрешение вопросов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права.

Часть 4 ст. 41 ТК РФ устанавливает, что нормативные положения включаются в коллективный договор, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Например, коллективным договором устанавливаются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173 ТК РФ); конкретные размеры оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором (ст. 119 ТК РФ).

Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данной организации (например, дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовых актах, соглашениях.¹⁶

2.2.2. Обязательственные условия коллективного договора

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой обязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный перечень взаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, и стороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. При определении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципы добровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательности их выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать в содержание коллективного договора с учетом финансовых возможностей работодателя. В перечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты по институтам трудового права.

1. По оплате труда - формы, системы и размеры оплаты труда; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выплата пособий, компенсаций.

2. По обеспечению занятости - занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

3. По рабочему времени и времени отдыха - их продолжительность, вопросы предоставления отпусков.

4. По охране труда - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.

5. О гарантиях и льготах для лиц, совмещающих работу с обучением.

6. О контроле за выполнением коллективного договора, о порядке внесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон.

7. Другие вопросы, определенные сторонами.

Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исполнение взаимных обязательств погашают сами обязательства.

При анализе нового ТК РФ обнаруживаем несовпадения ч. 5 ст. 26 и ст. 41. Так, в ч. 5 ст. 26 указано, что на уровне организации устанавливаются взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (обязательственные условия). О наличии нормативных условий здесь не говорится. В части 2 ст. 41 ТК РФ указаны условия, которые законодатель рекомендует включать в коллективный договор и считает обязательственными, например, такие, как система оплаты труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, хотя по сути они являются нормативными условиями, так как рассчитаны на неоднократное применение в отношении неопределенного круга лиц. Следовательно, в одной части ст. 41 мы имеем симбиоз из нормативных и обязательственных условий. Представляется, что целесообразно было бы исключить ч. 4 ст. 41, где речь идет о нормативных условиях, а ч. 2 ст. 41 изложить в следующей редакции: «В коллективный договор могут включаться обязательственные и нормативные условия по следующим вопросам...».¹⁷

2.2.3. Организационные условия

Организационные условия - это условия о сроках действия коллективного договора; порядке внесения изменений и дополнений; контроле за его выполнением; ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Главное содержание коллективного договора - это нормативные и обязательственные положения. Но в коллективный договор включаются и информационные положения. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерные и для работников данной организации.

Структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно. В структуру коллективного договора входят разделы об оплате труда, охране труда, о повышении квалификации, продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др. Неотъемлемой частью коллективного договора являются его приложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективному договору являются Правила внутреннего трудового распорядка.

2.2.4. Коллективный договор как защита законных прав работников и средство воспитания

Коллективный договор - это договорный акт, который принимается по соглашению социальных партнеров. Проведение коллективных переговоров с закреплением их результатов в коллективном договоре позволяет в большей степени защитить законные интересы работников, чем предусмотренное в ТК РФ участие выборного представительного органа работников в принятии локальных нормативных актов. Сами работники стремятся максимально расширить содержание коллективного договора за счет включения в него обязательств работодателя предоставлять различные материальные блага, гарантии, компенсации, льготы.

Более сложным для практики оказался вопрос об обязательствах работников перед работодателем. Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников - отказ от забастовок и других массовых форм протеста. В связи с этим рекомендуется включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов, принимаемых работодателем совместно или по согласованию с работниками. Речь может идти о положениях, регламентирующих проведение производственных соревнований и конкурсов, создание коллективных форм организации и стимулирования труда, участие работников в работе ревизионных комиссий, комиссий по трудовым спорам или комитетов по охране труда. Кроме этого, различным общественным формированиям (советам ветеранов, женсоветам, наставникам молодежи и др.) можно поручить подготовку и проведение мероприятий, связанных с чествованием ветеранов труда и передовиков производства, организацией отдыха работников, обновлением экспозиций заводского музея или доски почета. Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников: разработка и осуществление мер, направленных на укрепление дисциплины труда, общественного порядка в микрорайоне, повышение эффективности кадровой политики, создание дополнительных рабочих мест на период простоев, охрану собственности, развитие спорта и физической культуры.

Основная цель коллективных договоров и соглашений - улучшение положения работников на основе договоренности сторон социального партнерства. Согласно ТК РФ коллективный договор регулирует значительный спектр отношений между работниками и работодателем. С его помощью могут быть реализованы практически все трудовые полномочия работников, перечисленные в ст. 21 ТК РФ, что говорит о широких возможностях коллективного договора. Как справедливо заметил председатель профсоюзного комитета АО «Автоваз» Н.М. Карагин, «коллективный договор - не самая идеальная форма защиты прав и интересов работников. Однако другого более эффективного и цивилизованного способа пока не придумано».¹⁸ Причем, если содержание устава организации и правил внутреннего трудового распорядка в основном отражает интересы собственников имущества и работодателя, то содержание и структура коллективного договора во многом зависят от инициативы и социальной активности наемных работников. В случае успешного «перетягивания каната» работниками коллективный договор может быть превращен в документ, закрепляющий гарантии реализации их трудовых прав и социальных завоеваний.

Коллективный договор обладает и другими замечательными свойствами при удачном закреплении в нем тех или иных трудовых прав. Например, на срок его действия (до трех лет) работники могут быть уверены в сохранности трудовых отношений, если будет закреплена норма о невозможности реорганизаций и сокращения штата.

Коллективный договор может играть роль баланса интересов сторон, с его помощью можно решать производственные, технологические, с одной стороны, и профессиональные, бытовые задачи, с другой.

Коллективный договор обладает также существенными средствами стимулирования трудовой активности работников. В этом нетрудно убедиться, проанализировав ст. 41 ТК РФ, посвященную его содержанию. С учетом экономического потенциала организации данный локальный документ в состоянии пробудить интерес к творческому и производительному труду путем установления привлекательных моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Умело используя ориентиры закона и квалифицированно разработав этот паритетный акт, можно заложить в нем значительные возможности для стимулирования прежде всего социально активных работников.

Специалистов с высокой трудовой мотивацией, ответственностью, развитым профессионализмом в условиях рыночной экономики осталось немного. Согласно социологическим исследованиям НИИ труда, не менее 80% российских работников имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено все, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств, даже к пониманию необходимости интенсивно трудиться ради достойного заработка.¹⁹ Отмечая обедненность мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых по средством трудовой деятельности, социологи делают неутешительный вывод о том, что современный работник является трудноуправляемым, неподвластным стимулированию.²⁰

В этой нелегкой ситуации коллективный договор целесообразно использовать как средство воспитания добросовестного отношения к работе, развития (а может быть, сначала возвращения) трудовых навыков и способностей. Опыт западных компаний показывает, что великолепная работа - это чисто добровольный вклад, который возможен лишь тогда, когда работник ощущает заботу о себе, чувствует себя настоящим совладельцем компании.²¹ Представляется необходимым, чтобы в коллективный договор были внесены обязательства работодателя способствовать созданию благоприятной рабочей обстановки, обеспечению стабильности занятости, внедрению отношений сотрудничества, доверия и внимания к интересам работников.

Набор воспитательных средств, включаемых в коллективный договор, может быть различным. Поэтому каждое из них требует предварительного изучения. Например, социологические исследования, проведенные под научным руководством автора статьи в начале 1990-х годов в 19 организациях торговли, общественного питания и потребкооперации г. Иванова и Ивановской области,²² выявили следующее. Из множества трудовых и социально-бытовых льгот, предложенных для включения в коллективные договоры с учетом экономических возможностей организаций, наиболее значимыми для различных категорий работников явились: материальная помощь многодетным и малообеспеченным семьям, беспроцентные ссуды на улучшение жилья и обзаведение домашним хозяйством, установление меньшей, по сравнению с законодательством, продолжительности рабочей недели, оплата коммунальных услуг за счет работодателя и оплата дополнительного отпуска в день 1 сентября родителям, имеющим детей младшего школьного возраста.

На вопрос о том, какие стимулы побуждают работников плодотворно трудиться, получены следующие ответы: высокие тарифные ставки и оклады (24,7%), оздоровительные пособия при уходе в ежегодный отпуск (13,4%), более длительные отпуска (12,6%). Треть опрошенных считает, что наиболее существенной гарантией обеспечения занятости при возможных массовых увольнениях может стать специальный фонд подготовки и переподготовки кадров. Ответы работников на вопросы, связанные с приватизацией предприятия, показали неподготовленность большинства к решению этих проблем. Только 39,3% опрошенных высказались за детальную регламентацию процесса приватизации с приложением к коллективному договору перечня конкретных мероприятий. Хотя следует отметить чрезвычайную актуальность приватизационных мероприятий, поскольку они связаны с приобщением работника к управлению организацией, созданием нового класса работников-собственников.

В соответствии с ТК РФ и Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» роль государства в коллективном регулировании трудовых отношений в основном сводится к заключению социально-партнерских соглашений, установлению и разрешению процедур коллективных переговоров. Законодатель отказался от установления жестких норм, не позволяющих проявлять инициативу на местах. Напомним, что в многочисленных подзаконных правовых актах, особенно в постановлениях Совета Министров СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС,²³ с планомерной неизбежностью предусматривались ежегодное заключение коллективных договоров, их регистрация, представление статистической отчетности об их выполнении и многое другое. Трудовым коллективам и администрации оставалось лишь, не прилагая особых усилий, "привязывать" готовые разработки к местным условиям. Такая запрограммированность делала ненужным творческое составление проектов коллективных договоров. Не случайно отдельные ученые высказывали сомнения в необходимости коллективно-договорной практики. Так, по мнению В.А. Вайпана, в условиях перестройки, расширения самостоятельности предприятий и усиления процессов демократизации на производстве отпадает необходимость в коллективных договорах, на смену которым придут локальные нормативные акты.²⁴

Коллективный договор. 31

Оглавление

Глава 2. Коллективный договор: стороны и содержание.