Коллективный договор. 8

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Коллективный договор…………………………………………………….5

1.1. Понятие и содержание коллективного договора.…...……..………………….5

1.2. Значение коллективного договора…...……...……………………………….11

Глава 2. Заключение коллективного договора…………………………………...16

2.1. Принципы заключения и разработки коллективных договоров………........16

2.2. Порядок заключения коллективного договора……………..………………..22

2.3. Проблемы заключения коллективного договора в современной России….27

Заключение………………………………………………………………………….32

Список использованной литературы………………………………………….......34

Введение

В начале ХХ в. коллективно-договорная система нашла официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании 1907 г. Существенное развитие система коллективных договоров получил в Законе национальных трудовых отношений США в 1915 г.

В законодательстве Союза СССР и РСФСР как одной  из союзных республик уже в  начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д.

В июне 1983 г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены полномочия по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

Конституционной основой социального партнерства в нашей стране являются нормы статьи 7 Конституции РФ, определяющей Российскую Федерацию как социальное государство. Это позволяет говорить о признании и необходимости гарантирования со стороны государства и права всех членов общества, что в свою очередь приводит к признанию необходимости мирного развития общества, социального сотрудничества.

В настоящее время  интерес ученых к теме коллективных договоров увеличивается, и практически во всех учебных пособиях данной теме посвящаются отдельные разделы, также много издается отдельных публикаций по данной теме.

В научных работах  были затронуты многие проблемные вопросы коллективно-договорных отношений. Однако тема настолько многогранна, что ее исследование нельзя считать исчерпанным – осталось много спорных вопросов, решаемых неоднозначно как в теории трудового права, так и на практике; некоторые аспекты темы вообще не подвергались исследованию.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность, научную и  практическую значимость темы.

Объектом исследования является комплекс теоретических, правовых и практических проблем, касающихся института коллективного договора.

Предметом исследования выступают: нормы Российского трудового законодательства, практика их применения.

Цель исследования заключается  в том, чтобы на основе комплексного анализа трудового законодательства Российской Федерации дать правовой анализ, понятие, содержание и значение коллективного договора на современном этапе.

Достижение указанных  целей предполагает постановку и  решение следующих задач: – рассмотреть основные источники правового регулирования коллективного договора;

– показать сущность и значение коллективного договора в регулировании трудовых отношений;

– дать общую характеристику правового положения сторон коллективного трудового договора;

– проанализировать порядок заключения коллективного договора;

Теоретической основой  исследования явились труды отечественных ученых в трудового права (А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, В.Н. Толкуновой, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, О.В. Поповой, М.А. Павлова и других)

 Глава 1. Коллективный договор

1.1. Понятие и содержание коллективного договора

Коллективный договор  является одним из видов локальных  актов, закрепляющих трудовые отношения.¹

Коллективным договором  в соответствии со ст. 40 ТК РФ признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работников и работодателя. Это позволяет выделить характерные признаки коллективного договора. С одной стороны, это договор, то есть соглашение сторон. Как любое соглашение коллективный договор содержит взаимные обязательства субъектов, его заключивших. Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения, иными словами, устанавливает нормы права. Эта особенность позволяет отнести его к нормативным договорам (иногда их называют нормативными соглашениями), основная черта которых – сочетание признаков договора и нормативного правового акта.

Коллективный договор заключается в особом порядке – в результате проведения коллективных переговоров и подписывается представителями сторон. Сфера его действия определяется в зависимости от субъектов, его заключивших: это все работники соответствующей организации или ее обособленного структурного подразделения. Действие коллективного договора ограничено во времени: он заключается на срок не более трех лет. Это признаки, которые свойственны договорам. Наряду с ними коллективный договор обладает признаками нормативного правового акта: он содержит не только конкретные обязательства сторон, но и нормы права. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми  отношениями в контексте нормы  ст. 40 ТК РФ понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, то есть трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними, представляющие интерес для социальных партнеров. К последним надо отнести, прежде всего, коллективные трудовые отношения (социальное партнерство). Трудовой кодекс прямо указывает на ряд вопросов, которые могут решаться социальными партнерами. Например, сторонами коллективного договора могут определяться порядок контроля за выполнением его условий (ст. 41 ТК); порядок его разработки и заключения (ст. 42 ТК); формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК); перечень вопросов, по которым представители работников имеют право получать информацию от работодателя (ст. 53 ТК). В коллективном договоре допустимо установить процедуру профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства; более благоприятный, чем это предусмотрено законодательством, способ участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

Помимо этого, коллективные договоры предусматривают положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Вместе с тем не все общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, могут  подвергаться коллективно-договорному  регулированию. Так, порядок и условия  материальной ответственности сторон трудового договора устанавливаются федеральными органами государственной, власти (ст. 6 ТК). Они предусматривают также порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля над соблюдением законов и иных нормативных правовых актов (ст. 6 ТК). Следовательно, социальные партнеры не могут вмешиваться в эту сферу регулирования.

В коллективных договорах  не регламентируются и отношения  по трудоустройству у данного  работодателя, поскольку они практически не затрагивают интересов работников, уже состоящих в трудовых отношениях.

Таким образом, предмет  коллективно-договорного регулирования  не схожи с предметом трудового  права: он не охватывает части общественных отношений, указанных в ст. 1 ТК РФ. Однако выходит за рамки трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая добровольное социальное страхование, социальное обслуживание, в том числе предоставление жилья, социальных услуг и т.п.

В содержании коллективного договора обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора.²

Установочная часть  содержит указание на стороны договора и их полномочных представителей, срок его действия и порядок продления, цели и задачи нормативного соглашения и другие подобные положения.

Информационная часть  представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов  норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных  правовых актов представителями работников и работодателя, в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы.

Обязательственная часть – содержит конкретные обязательства, действие которых прекращается после их выполнения. К ним относятся, например, ремонт производственных и бытовых помещений, перечисление средств на культурно-массовую работу и другие обязанности по улучшению условий труда и обеспечению деятельности представительных органон работников.

Обязательственная часть в современных условиях характеризуется некоторыми особенностями. В определении коллективного договора законодатель о ней не упоминает, перенося акцент на регулятивную, нормативную часть. Это можно расценивать как признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств.

.Говоря об обязательствах, надо обратить внимание на ст. 41 ТК, упоминающую о взаимных обязательствах работников и работодателя. Вместе с тем, исходя из представлений о сущности коллективного договора, обязательства могут возлагаться только на работодателя: он организует совместный труд и пользуется результатами этого труда, поэтому должен обеспечить соответствующие условия его применения и свободной деятельности представительных органов работников.

Работники и их представительные органы могут принять на себя единственную обязанность – не объявлять забастовку в период действия коллективного договора, если его условия добросовестно выполняются работодателем (ст. 41 ТК). Все остальные обязанности работником в процессе труда определены законодательством, трудовыми договорами и соответствующими локальными нормативными актами (должностными инструкциями, инструкциями по технике безопасности и т.п.). Расширить круг обязанностей работников в коллективном договоре нельзя, так как это будет ухудшать их положение по сравнению с законодательством (ст. 9 ТК).

Практика коллективно-договорного  регулирования позволяет выделить еще одну группу обязательств. Это  обязательства профессионального  союза перед работниками. Они  могут касаться обеспечения льготными путевками, предоставления дополнительных услуг профсоюзами и т.п. Подобные обязательства, как правило, обусловлены членством в профсоюзах и касаются отношений профсоюзной организации с ее членами. Тем не менее, их закрепление в коллективных договорах получило достаточно широкое распространение.

Наиболее важной частью коллективного договора является нормативная  часть – совокупность правовых норм, устанавливающих условия труда в организации и обеспечивающих социальную защиту работников и членов их семей.

Нормативная часть коллективного  договора формируется сторонами  самостоятельно, без вмешательства  других лиц и органов государства  или местного самоуправления (ст. 41 ТК). Однако при определении содержания договора необходимо учитывать, что провозглашенная ст. 24 ТК РФ свобода выбора вопросов для обсуждения на коллективных переговорах имеет определенные границы.

Во-первых, ни при каких  условиях в коллективный договор  не должны включаться положения, умаляющие  права или снижающие уровень  гарантий трудовых прав работников по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти или местного самоуправления (ст. 9 ТК). Бывает, что, включая в коллективный договор условие о выплате заработной платы один раз в месяц или о возмещении работниками убытков, причиненных в связи с исполнением трудовых обязанностей, руководитель организации ссылается на добровольное согласие работников и их представительного органа, подписавшего договор.

Затронут вопрос о снижении уровня гарантий трудовых прав, следует остановиться и на такой практической проблеме, как соотношение коллективного договора и соглашения (отраслевого, межотраслевого, регионального, территориального). Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказаться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне.

Во-вторых, при определении содержания коллективного договора следует учитывать компетенцию работодателя. Статья 6 ТК РФ определяет полномочия федеральных органов государственной власти и органон государственной власти субъектов Российской Федерации. В частности, органы государственной власти Российской Федерации устанавливают порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, порядок и условия материальной ответственности сторон, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов. Следовательно, эти вопросы не могут быть предметом обсуждения на коллективных переговорах.

В-третьих в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ч. 4 ст. 41 ТК РФ)

Сегодня существует лишь одна такая прямая норма. Это ст. 320 ТК РФ, обязывающая социальных партнеров установить в коллективном договоре 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера. Правда, сокращенное рабочее время для указанной категории работников может быть установлено и трудовым договором.³

Следует сделать вывод о необходимости ответственного, взвешенного подхода к формированию содержания коллективного договора. В противном случае неизбежны неблагоприятные правовые последствия. Так, при включении в коллективный договор положений, снижающих уровень трудовых прав и гарантий, встает вопрос о применении таких положений. В соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ такие условия не применяются, то есть считаются ничтожными с момента вступления коллективного договора в силу.

Если коллективный договор  содержит условия, установленные без учета компетенции работодателя, можно ставить вопрос о признании такого договора (или отдельных его условий) недействительными.

2.1. Значение коллективного договора в сфере труда

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции) ; повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д

Неуклонный переход  к многообразию форм собственности  и хозяйственности, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение форм и методов принятия новых норм.

В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов  участников трудовых отношений. Таким  образом, коллективно-договорная система  имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.

С одной стороны, коллективный договор  признан защитить работодателя от непредсказуемых  требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других.

В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна. Сформулированные и закрепленные в коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального функционирования предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает в целом.

Кроме того, важнейшим  преимуществом коллективно-договорной формы⁴ в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений. После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного договора представляется почти неизбежной. Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч  консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим. Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и о себе позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором.

Рассмотрим положительные  стороны заключения коллективного договора.

Для работодателя:

Коллективный договор  позволит сократить объем кадрового  документооборота, ведь в крупных  организациях руководитель не контактирует непосредственно с каждым работником и не имеет возможности оговорить  все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым. Ведь если все включать в состав трудового договора, он расширится до неузнаваемости. Поэтому целесообразно взаимодействие с сотрудниками осуществлять через коллективный договор, а в трудовых договорах сделать ссылку на общие правила.

Следующий положительный  момент в заключении коллективного  договора - снижение налоговой базы по налогу на прибыль, если в документе  предусмотрены расходы на бесплатное или льготное питание, на оплату проезда  к месту работы и обратно на общественном транспорте или служебном автобусе, надбавки к тарифным ставкам и окладам, премии за достижения в труде, доплаты в повышенном размере за совмещение, работу в выходные и праздничные дни, выходные пособия при расторжении трудового договора (ст. ст. 250, 255, 270 НК РФ). Получается, что коллективный договор является доказательством обоснованности затрат организации. Минфин, разъясняя в Письме от 13.05.2008 N 03-03-06/1/305 возможности учета затрат на выплату выходного пособия при увольнении по основанию, не прописанному в ТК РФ, при формировании базы по налогу на прибыль, также стимулирует работодателя к заключению коллективного договора.

Преимущества для работника:

Возможность получить социальные льготы и материальную поддержку. Работодатель, подписав коллективный договор, все изменения и дополнения должен будет вносить с учетом мнения трудового коллектива. Дает возможность избегать конфликтов между работниками и работодателем. Коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

К содержанию коллективных договоров предъявляются ряд  требований и ограничений, которые  по сути заключаются в одном: ни одно условие коллективного договора не может нарушать, ограничивать права  работника или снижать уровень гарантий (компенсаций) по сравнению с теми правами и гарантиями, которые установлены законом.⁵

Данное правило не имеет исключений, что позволяет  контролировать и предупреждать  возможные нарушения со стороны  работодателя, ведь цель заключения коллективного договора - качественное улучшение правового положение работника. Нормы коллективного договора, ухудшающие положение работников, не подлежат применению.

Как правило, в коллективном договоре организации могут быть предусмотрены следующие интересные для работника условия:

- размер, порядок и сроки выплаты заработной платы, пособий и компенсаций. Дополнительно может действовать механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения тех или иных показателей труда;

- занятость, переобучение, условия профессионального и карьерного роста работников, гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- требования, касающиеся рабочего места, меры безопасности и охраны здоровья работников на производстве;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе особой категории работников- женщин и молодежи;

Соблюдение условий коллективного договора одинаково обязательно как для работников, так и для работодателя.

Глава 2. Заключение коллективного  договора

2.1. Принципы заключения и разработки коллективных договоров

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют друг друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов в порядке, определенном в ст. 4 ТК РФ.⁶

Первым принципом в  названной статье указано равноправие  сторон. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип  находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа.

Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при  заключении коллективных договоров  и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора и соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашений от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

Вторым принципов в  ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательством имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как отмечает В.И. Миронов, «праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой институт принцип уважения и учета интересов сторон коллективного договора позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения». Следовательно, можно сделать вывод о том, что при рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

Далее, в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой не рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданской дела или административное преследование за незаконный отказ от заключения коллективного договора, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Содействие государств в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров может быть осуществлено по защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условие труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров и соглашений.