Введение 

В современных  условиях преобладающим способом регулирования  отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между  трудом и капиталом, получивший название "социальное партнерство". Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются из-за противоположности их интересов. Основная цель работодателя - это получение максимальной прибыли при минимальных затратах, поэтому в достижении своей цели он зачастую закрывает глаза на права работника. Работник  же в свою очередь заинтересован в том, что бы получить как можно больше гарантий от работодателя. Однако наряду с конфликтом есть то, что их объединяет: обеспечение эффективного функционирования организации (места их совместного труда) , как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

Как противоположные, так и общие интересы обусловливают, с одной стороны, конфликтность  взаимоотношений между работниками  и работодателем, с другой - необходимость  заключения соглашения о "социальном мире", выработки механизмов, позволяющих  обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы  принято именовать "социальный диалог", или "социальное партнерство" (термин, принятый в РФ).

Правовые  акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы  действия:

а) коллективный договор, который действует в  рамках одной организации (работодателя);

б) соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей, отраслей и т.д.

Подробнее хотелось бы остановиться именно на коллективном договоре.

В зависимости  от происходивших изменений в  социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного  договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка  труда современной России и иных по своему характеру общественных связей, коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие поправки.

В условиях рыночной экономики регулирование  социально-трудовых отношений перемещается из центра в организации. Трудовой кодекс сегодня устанавливает только минимальный  уровень прав и гарантий работников, такие как: минимальная заработная плата, минимальная продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска, минимальные социальные стандарты  в области образования, социального  страхования, здравоохранения и  другие. Их повышение осуществляется преимущественно в соглашениях  по социально-трудовым отношениям, коллективных и индивидуальных договорах.

Таким образом, тема курсовой работы "Коллективный трудовой договор РФ " является актуальной.

Цель  работы - анализ коллективного трудового  договора и определение его значения для формирования отношений социального  партнерства в РФ

Задачи  работы:

-определить  понятие, содержание и структуру  коллективного трудового договора;

- показать принципы, порядок заключения, исполнения коллективного трудового договора;

-подчеркнуть  роль и место трудового договора  в правовом регулировании отношений;

- выявить  недостатки и подчеркнуть преимущества  коллективного договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     1.Понятие коллективного договора 

 Первый  закон о коллективном договоре был опубликован в 1922г, но прошел сравнительно небольшой период времени и он в некоторых своих частях отстал от произошедших в экономике и обществе изменений.

Возникла  потребность приведения его в  соответствие с обновляющимися и

развивающимися  общественными отношениями. В последнее время принят ряд новых законов, которые так или иначе влияют на содержание Закона “О коллективных договорах и соглашениях”. Это – Конституция РФ, Гражданский Кодекс (части I и II), Федеральные законы “Об общественных объединениях”, “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” и другие. Ряд вопросов поставила практика заключения и исполнения коллективных договоров и соглашений. Приведенные выше обстоятельства потребовали внесения изменений и дополнений в закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” для приведения его в соответствие с существующей социально-экономической ситуацией, условиями рынка, новым законодательством. Потребовалось более полно учесть отечественную и зарубежную практику, ответить на вопросы, на которые Закон не давал прямого ответа. 20 октября 1995 года Государственная Дума приняла, а 24 ноября того же года Президент РФ подписал Федеральный закон “О внесении изменений и дополнений в Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Он был опубликован 5 декабря 1995 года и с этой даты вступил в силу.

Коллективный  договор принято рассматривать  как правовой акт социального  партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации  или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем  в лице его представителей и порождающий  права как работников и работодателя, так и их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Надо  отметить, что положение о том, что коллективный договор регулирует отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя, является новым и действует лишь с октября 2006 г., с момента вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ. Это  обстоятельство является серьезным  шагом на пути развития малого предпринимательства  и защиты прав работников, работающих у работодателей - индивидуальных предпринимателей и самих предпринимателей и свидетельствует  о продолжении динамичного развития трудового законодательства в целом  и норм о коллективном трудовом договоре в частности.( см Приложение 2)

 Современный  коллективный договор все более  явственно приобретает черты  локального правового нормативного  акта, призванного служить своеобразным  трудовым кодексом для наемных  работников и работодателя в  конкретной организации. Нормативные  положения по сравнению с обязательственно-правовыми  становятся  преобладающими в  его содержании. Будучи одной  из форм реализации правотворчества,  эти положения нацелены на  организацию  независимой системы  определения условий труда, действующей  в рамках данной организации  независимо от вида собственности,  ведомственной принадлежности и  численности работников. В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно заметить, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, так как преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Как нормативный  акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы  коллективного договора обязательны  для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного  договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.(см Приложение 1) Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Современный подход к коллективному договору исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством вне законодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей. Следовательно, необходимо отметить, что коллективный договор это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне организации между работниками и работодателем. Он является также морально-политическим актом, так как определяет условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективного договора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании). 
 
 
 

                 2. Стороны коллективного договора.

Из понятия  коллективного договора вытекает его  двусторонний характер. Одной его  стороной является коллектив работников в лице его представителей. Представителями  работников согласно ст. 2 Закона 1992 г. являются:

1. Органы профессиональных союзов, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставом;
2. Органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников предприятия и уполномоченные ими. 

Если  со стороны работников выступают  одновременно несколько представителей, то в течение 5 календарных дней формируется  единый представительный орган для  ведения переговоров, разработки единого  проекта и заключения единого  коллективного договора. Порядок  образования такого органа, нормы  представительства различных органов  устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. «Создание  вышеназванного органа целесообразно  оформить протоколом или специальным  решением, подписанным всеми его  участниками. В нем можно отразить состав единого представительного  органа, его полномочия и порядок  их осуществления».¹ Если согласие в объединенном представительном органе не достигнуто, то общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает органу, разработавшему этот проект на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

      Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора является весь трудовой коллектив предприятия. Его  собрание (конференция) может принять  коллективный договор даже, если члены  одного из представительных органов  и не согласны с ним. Закон дал  здесь право трудовому коллективу решать вопрос окончательного принятия одного из представленных проектов коллективного договора.²

      Представительный  орган вправе также самостоятельно вести переговоры и заключать  коллективный договор от имени представляемых им работников или предлагать и заключать  приложение к единому коллективному  договору, защищающее специфические  интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Такое  приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет  равную с ним юридическую силу.

      В этом случае стороной коллективного  договора также является весь трудовой коллектив предприятия, но представленный различными представительными органами как по основному тексту коллективного  договора, так и по указанному приложению к нему.³

      Заметим, что Закон 1992 г. запрещает ведение  переговоров и заключение коллективного  договора от имени работников организациями  или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключения случаев финансирования, предусмотренных  законодательством.

      Второй  стороной коллективного договора является работодатель непосредственно либо его полномочный представитель. Представителями работодателя согласно ст. 2 Закона являются руководители организаций  или другие полномочные лица. Последние  могут быть названы в уставе организации  или ином нормативном акте, например, доверенности, приказе и т.д. При  этом лица, представляющие работодателя не имеют право представлять работников.

      От  сторон коллективного договора следует  отличать субъектов-исполнителей, указанных  в коллективном договоре, как ответственных  за выполнение конкретного обязательства  по данному договору. ( см Приложение 2)

      Таким образом, в коллективном договоре есть следующие обязанные по нему субъекты:

1. Работодатель как собственник производства и сторона договора;
2. Представитель работодателя;
3. Трудовой коллектив как сторона договора;
4. Представительные органы, отстаивающие интересы трудового коллектива работников;
5. Субъекты-исполнители по отдельным обязательства.

3. Содержание и структура  коллективного договора

Под содержанием  коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в  данной организации.

Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами. В  той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу  вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание.(см Приложение2)

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей  по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений;
• ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Более льготные трудовые и социально-экономические  условия, по сравнению с нормами  и положениями установленными законодательством  и соглашениями, касаются продолжительности  дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при  этом выплатах за счет работодателя; компенсации  транспортных расходов; бесплатного  или частично оплачиваемого питания  работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. После просмотра нескольких коллективных договоров можно добавить еще следующие льготы: нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т. п.( см Приложение 3)

С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на:

обязательственные (обязательства сторон);

информационные (информирующие работников, руководителей  подразделений, других должностных  лиц организации об основных нормах трудового законодательства);

нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в организации, устанавливающие  коллективные условия труда ее работников).

Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах  и иных нормативных правовых актах  содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.

По юридической  природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения. В  них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права  по локальному правотворчеству.

Воспроизведенные  из ТК, иных актов трудового законодательства нормы в сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их содержанию , а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, актуальные для работников данной организации, ее подразделений.

В отличие от нормативных условий коллективного договора его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном  ТК РФ для его заключения. Это  означает, что должны быть проведены  переговоры сторон, их представителей в созданной для этого комиссии, обсуждение и принятие изменений  и дополнений по правилам, принятым сторонами для заключения коллективного  договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 4.Принципы и этапы разработки коллективного договора.

На этом пункте данной курсовой работы хотелось бы остановиться более подробно, так  как чем более грамотно юридически будет составлен коллективный договор, тем меньше будет разногласий между работником и работодателем.

Главными  причинами, сдерживающими процесс  заключения коллективных договоров, можно назвать нежелание недобросовестных работодателей принимать участие в социальном диалоге, недостаток знаний и опыта в области социального партнерства и, конечно же, пассивность самих работников и непонимание того, что коллективный договор, являясь основным правовым документом организации, позволяет повысить степень охраны труда и социальной защищенности трудящегося и может гарантировать защиту прав в случае возникновения спорных ситуаций.

Как показали результаты статистики том случае, если работник приходит на работу в организацию, где есть коллективный договор, его трудовые права и охрана труда обеспечиваются с первого дня и на протяжении всей его трудовой деятельности. Сегодня в Кировской области остро стоит проблема реализации принципов социального партнерства, как в сфере охраны труда, так и в обеспечении комфортных условий труда, оплаты его согласно закону и т.д. Обеспечение охраны труда, достойного уровня заработной платы и социальных гарантий в современных экономических условиях возможно только при успешном решении противоречий между работодателем и работниками. Стремясь получать высокую заработную плату, работники зачастую соглашаются на работу во вредных и опасных условиях труда без соответствующей компенсации, на получение заработной платы «в конверте». Все это наносит ущерб здоровью, а иногда и жизни работника, ущемляет его социальные и пенсионные права. Решить эти проблемы можно, используя принципы и методы социального партнерства.

Основными этапами разработки и заключения коллективного договора можно назвать  следующие:

• выдвижение предложения о начале процедуры заключения коллективного договора и направление его другой стороне;
• создание рабочей комиссии на основе принципов паритетности, автономии и равноправия сторон (обычно издается локальный нормативный акт работодателя, согласованный с полномочным представительным органом работников - профсоюзным комитетом);
• подготовка проекта коллективного договора стороной работодателя или работников;
• рассылка рабочей комиссией согласованного проекта коллективного договора структурным подразделениям организации в целях обсуждения, а также получение от них в установленные сроки замечаний (дополнений и изменений). Это может быть сделано до проведения дискуссии сторон по содержанию проекта коллективного договора;
• дискуссия сторон по содержанию проекта коллективного договора и формулирование решения рабочей комиссии (например, "дополнительно доработать проект с участием представителей стороны", "согласовать проект и наметить срок проведения общего собрания по поводу заключения коллективного договора", "признать возникновение тупиковой ситуации и необходимость подписания протокола разногласий");
• организация и проведение общего собрания (конференции) трудового коллектива с целью заключить коллективный договор.

Важно соблюдать все этапы и именно в том порядке, в котором они  прописаны, если не соблюден один из пунктов, то это может привести к недовольству одной из сторон. Например: если не будет организации и проведения общего собрания трудового коллектива  целью заключения трудового договора и его подпишут отдельные представители коллектива остальным работникам не присутствующих при заключении данного договора придется согласиться со всеми его условиями автоматически, что ущемит их права.

Что касается принципов заключения коллективного  договора, то большинство авторов  различных учебных пособий выделяют их 7, но есть и классификации с  меньшим количеством принципов (см Приложение 4)

На основе принципов хочется сделать некоторые  выводы:

1) Принцип равноправия сторон. Согласно этому принципу стороны обладают равными правами в коллективно-договорном процессе. Так, например, каждая сторона обладает равным правом проявления инициативы о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора, коллективный договор не будет заключен, если хотя бы одна из сторон не выразит согласия с его условиями. Некоторые авторы считают, что этот принцип следует понимать более широко: не только как равноправие сторон, но и как равноправие представителей сторон. С такой точкой зрения следует согласиться, так как коллективные переговоры от имени сторон ведут их представители, и если предположить, что у представителей работников будет меньше прав, чем у представителей работодателя, то это скажется на итоге коллективных переговоров, на проекте коллективного договора и в итоге будет означать, что у работников как стороны коллективного договора окажется меньше прав, чем у работодателя.

2) Принцип полномочности представителей субъектов социального партнерства в современных условиях приобретает большое практическое значение, поскольку нельзя признать юридически значимым договорной акт, заключенный представителем, не обладающим соответствующими полномочиями. В литературе ведется дискуссия по поводу того, необходимо ли каждому работнику, не являющемуся членом профсоюза, специально уполномочивать профсоюз на представление его интересов при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора, или достаточно лишь протокола общего собрания, на котором профсоюз избран в качестве представителя всего трудового коллектива. Некоторые авторы считают, что профсоюз вообще не обязан обращаться к общему собранию за наделением его полномочиями; в этом случае, по их мнению, он все равно должен участвовать в формировании единого представительного органа, так как представляет своих членов. С такой позицией трудно согласиться, так как коллективный договор распространяется на всех работников, а не только на членов профсоюза, в связи с этим представляется необходимым профсоюзу получить полномочия на

ведение коллективных переговоров на общем  собрании работников организации. На это  Вы можете возразить: ведь коллективный договор утверждается общим собранием  работников организации, поэтому не важно, кто представлял работников при ведении коллективных переговоров. Данный принцип следует распространить и на стороны коллективного договора, так как на практике довольно часто, как уже отмечалось, в коллективном договоре указывают не предусмотренные  законодательством субъекты в качестве сторон коллективного договора, в  результате получается, что обязательства  принимаются не уполномоченными (не легитимными) на то субъектами, в результате встает вопрос о действительности самого коллективного договора. На основании  данного противоречия можно сделать  вывод о том, что законодательно следовало бы данный принцип сформулировать более широко как легитимность сторон и их представителей, так как легитимность – понятие более широкое, чем  полномочность, оно включает его  в себя, а также отражает законность создания представительного органа работников.

3) Принцип свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержащие коллективного договора. Этот принцип основан на международных нормах. В частности, Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в том числе определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора . На основании этого некоторые авторы считают, что раз законодатель прямо указывает на их закрепление в коллективном договоре, то они обязательно должны найти в нем свое отражение. Трудно согласиться с таким мнением, так как такой подход противоречит принципу свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора.