Коллектив. Социально-психологический климат в коллективе

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………...3

1. Коллектив. Социально  – психологический климат в  коллективе……………………5

1.1.1Коллектив. Понятие и признаки коллектива .............................………………..........…..5

1.1.2 Коллектив и его развитие ………………………………………………………….…..…7

1.1.3 Структура трудового коллектива ……………………………………………………..…9

1.1.4 Характеристика социально – психологического климата ……………………………10

1.1.5 Структура социально - психологического климата …………………………………...11

1.1.6 Роль руководителя в социально – психологическом климате коллектива …………..13

1.1.7 Социально – психологическая характеристика коллектива и управление им …….....14

1.1.8 Модели социально – психологического климата …………………………………..….16

2. Описание методики социально – психологического климата …………………….....18

2.2 Результаты по тесту  «Определение социально – психологического  климата в коллективе» …………………………………………………………………………………...41

2.3 Анализ по тесту «Определение  социально – психологического  климата в коллективе»…………………………………………………………………………………….42

3.Заключение ………………………………………………………………………………….43

Список использованной литературы ……………………………………………………........44

Приложение………………………………………………………………………………….….45

 

 

 

 

 

 

 

2

 

Введение 

Социально-психологический  климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических  связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. 

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом  и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические  условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений  в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие  понятия как «социально-психологический  климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат  организации», «микроклимат» и др.

Можно провести аналогию с  природно-климатическими условиями, в  которых живет и развивается  растение. В одном климате оно  может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и  о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует  оптимально и ее члены получают возможность  максимально полно реализовать  свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся  покинуть группу, проводят в ней  меньше времени, их личностный рост замедляется. Актуальность этой проблемы связана  с ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими, социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

 

3

Цель моей работы заключается  в том, что бы выявить наиболее важные проблемы, связанные с с.п. климатом в коллективе.

Я выбрал тему курсовой работы «Коллектив . С . П . климат в коллективе»  потому что :

1) В наше время, на мой взгляд, коммуникации между людьми и отношения являются неотъемлемой частью рабочего процесса.

2) Формирование благоприятного социально-психологического климата

трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции.

3) Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и

внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

1. Коллектив. Социально  – психологический климат в  коллективе

1.1.1Коллектив. Понятие и признаки коллектива

Коллектив -  группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

Сегодня люди, как  правило, работают не в одиночку, а  в составе группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т. п.), всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое. Главное здесь — включение в определенную систему межличностных отношений. Такие отношения могут быть положительными, отрицательными, или асимметричными. Гармоничными являются или только положительные, или только отрицательные отношения. Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в состоянии осуществлять совместную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.

Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п.

Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.

В результате взаимодействия возможности группы оказываются  большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности.

На это существует несколько причин.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека.

Во-вторых, вследствие неминуемо возникающей специализации  труда удается существенно повысить его производительность.

В-третьих, в процессе совместной деятельности у участников помимо их воли возникает дух соревнования, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий интенсивность труда.

В-четвертых, создаются  условия успешного решения проблем  там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участниками.

Четвертым признаком  коллектива можно считать наличие  определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, требованиями к физическому и моральному облику участников, символикой и т. п.

Пятый признак  коллектива состоит в наличии  системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения установившимися требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.

Шестой признак коллектива — наличие достаточно четко выраженной структуры. Структура может быть функциональной (с учетом производственных задач, выполняемых каждым); политической (исходя из принадлежности к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию и др.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью людей (ядро, недифференцированная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения) и проч.

 

 

 

2. Коллектив и его развитие

 

Сплоченный работоспособный  коллектив возникает не сразу.

Этому предшествует длительный процесс его становления  и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется целенаправленно. К ним относятся:

1) ясные, понятные, близкие людям цели деятельности;

2) наличие определенных, пусть даже незначительных, выгод  совместной работы

3) сильный руководитель (лидер), которому люди готовы  подчиняться и с которым готовы идти к поставленной цели.

Официальный коллектив  проходит длительный процесс организации (неофициальный — самоорганизации), состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе  в поведении людей преобладает  индивидуализм. Они наблюдают окружающих, знакомятся друг с другом, демонстрируют собственные возможности, но еще не стремятся к тесным контактам.

Часто этот этап завершается выявлением лидера, что  происходит тем скорее, чем слабее административная власть. Его роль, влияние на коллектив необходимо сразу же всесторонне анализировать, чтобы выбрать по отношению к нему верный тип поведения (нейтрализация, эффективное сотрудничество и т. д.).

На втором этапе  происходят осознание и кристаллизация интересов, сближение людей, установление между ними более тесных контактов. Одновременно возникает дифференциация участников, образуются группировки со своими лидерами (так называемый коллективный индивидуализм), появляются попытки захвата ими власти, приводящие к конфликтам.

На третьем  этапе коллектив стабилизируется, формируются общие ценности и нормы, постепенно налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

На четвертом  этапе появляется ведущая группировка, пытающаяся подчинить себе остальных, навязывающая свою политику другим группировкам, а также активистам-одиночкам, колеблющимся, аутсайдерам. В результате возникает временный спад в работе коллектива, что считается вполне нормальным явлением.

С ростом зрелости наступает этап консолидации, и коллективу становятся по плечу все более сложные задачи. Доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

Если задачи четко  определены, воспринимаются как важные и значимые, люди чувствуют свою ответственность, их цели совпадают, накапливается опыт совместной работы, все стадии формирования коллектива сменяют друг друга достаточно быстро. Любой коллектив подстерегает опасность групповщины — появления раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные интересы, безразличных к нуждам и потребностям остальных и стремящихся захватить власть, считающих себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми.

 

 

 

 

3. Структура трудового коллектива

При изучении трудового коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более  укрупнено – как совокупность малых групп.

Малой группой принято считать  такую общность людей, члены которой  поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто  осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит  из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции  и занимает в технологическом  процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными  проводниками и исполнителями целей  коллектива.

В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между  собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими  группами.

Состав и отношения малых  групп образуют структуру трудового  коллектива. Знание закономерностей  формирования и развития структуры  трудового коллектива облегчает  управление им.

Отношения, как и люди, характеризуются  разнообразием. Структуру трудового  коллектива можно рассматривать  и оценивать с разных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового  коллектива рассматривается с позиции  отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные  и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и  неформальную структуры трудового  коллектива.

В каждом коллективе существует сложное  переплетение формальных и неформальных структур.

 

 

 

 

1.1.4 Характеристика социально-психологического климата

 

Понятие социально-психологического климата

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить  в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется  специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и  эмоционального состояния каждого  его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера  той или иной общности или группы проявляется через характер психической  настроенности людей, которая может  быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной  или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась  точка зрения,

согласно которой главной  структурой образующей СПК является настроение.

Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога  К.К. Платонова , по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой  коллектива, который находит многообразные  формы проявления во всей его жизнедеятельности.

 

 

 

 

5. Структура социально - психологического климата

 

В структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения  друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства  и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через  призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или  иных сторон его деятельности. Под эмоциональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

То обстоятельство, что  отношение к миру (система ценностных ориентаций личности)  и  отношение  к  самому  себе  (самосознание,   самоотношение   и самочувствие)  попадают  в  ранг  последующих,  а  не  ближайших  проявлений климата,  объясняется   их   более   сложной,   многократно   опосредованной зависимостью не только от ситуации данного  коллектива, но и от  целого  ряда других факторов,  с  одной  стороны,  макромасштабных,  с  другой  –  сугубо личностных. Действительно, отношения человека к  миру  формируются  в  рамках  его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами  того  или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом  обстоит  дело  и  с  отношением  к  самому  себе. Самосознание человека складывается в течение всей его  жизни, а  самочувствие находится в существенной зависимости не только от  его  статуса  в  трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от  семейно-бытового положения  и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не  снимает  возможности  рассмотрения  самооценки  и самочувствия индивида в данном конкретном  коллективе  и  в  зависимости  от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения  личности  к определенной группе в целом,  степень  удовлетворенности  своей  позицией  и межличностными отношениями в группе.

Каждый  из  членов  коллектива  на  основе  всех   других   параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее  этому  климату сознание,  восприятие,  оценку  и  ощущение  своего  «я»  в  рамках   данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в  определенной мере может  служить  и  известным показателем степени  развернутости ее духовного потенциала. В  данном  случае подразумевается  психическое состояние,  определяемое  во  многом  атмосферой производственного  коллектива.

С этой точки зрения самo самочувствие личности  может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Роль руководителя в социально – психологическом климате коллектива

 

Роль  непосредственного  руководителя  на  производстве   –   мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия  огромна в  создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители  управления призваны  самым  активным  образом участвовать  в  постоянном,  устойчивом  воспроизводстве  таких  психических состояний,  как  симпатия  и  притяжение,  положительный  эмоциональный  фон общения, межличностная  привлекательность, чувство сопереживания,  соучастия, возможность  в  любой  момент  оставаться  самим  собой,  быть   понятым   и положительно воспринятым (независимо от своих  индивидуально-психологических  особенностей). При этом особо нужно  выделить  чувство  защищенности,  когда каждый знает, что в случае неудачи (в  сфере  труда,  быта,  семьи)  за  его спиной «стоит»  коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются  люди,  которые  недовольны  какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных  личностей.  В  этом  случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения  конфликта.

 

 

 

 

 

 

 

7. Социально – психологическая характеристика коллектива и управление им

 

Социальная группа – это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:

• Внутренней организацией, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;
• Групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом  «мы», а так же формируется общественное мнение группы;
• Собственным принципом обособления, отличающим ее от других, «чужих» групп;
• Групповым давлением, то есть воздействием на поведение членов группы;
• Общими целями и задачами деятельности;
• Стремлением к устойчивости благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач;
• Закреплением традиций, символики (знаки, одежда, флаги и т.д.).

Мы часто не можем понять, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть  схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Олпортом. Все начинается с необходимости выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность руководителя. Критерии ожидания могут быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах), другие – более строгого и авторитарного (в производительных группах). Далее роль передается человеку и очень важным становиться фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования у нему предъявляют. Без понимания своей роли и основных функций очень трудно справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликта оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые люди сознательно принимают на себя ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, чего от них ждут, но надеются, что «авось пронесет».

После того как человек  понял роль, он должен ее принять  или отклонить, как не соответствующую  его индивидуально-психологическим  особенностям.

Психологические механизмы  общения и взаимовлияния можно  выстроить в определенный ряд. Самым  первым в этом ряду окажется свойство заражения  - эффект многократного  взаимного усиления эмоциональных  состояний общающихся между собой  людей. Заражение происходит на бессознательном  уровне и особенно сильно проявляется  в толпе, в очереди, в публике, но заражение происходит и на уровне небольших групп людей. Есть выражение  – заразительный смех, так же может быть заразительной злость и другие эмоции.

Внушение. Внушение или суггестия, может быть индивидуальным или групповым  и происходит на сознательном  или  несознательном уровне в зависимости  от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи и действия, чувства, что они непроизвольно  становятся как бы его собственными.

Подражание – это сложное динамическое свойство. Его возможные проявления – от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.

 

8. Модели социально – психологического климата

 

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

     1) уровень развернутости  психологического потенциала коллектива;

     2) степень реализации  его в данный момент;

     3)  тенденцию   дальнейших   изменений   психологического   потенциала

          коллектива .

Модель А.

Высокий уровень  развернутости  социально-психологического  потенциала коллектива, которому соответствует  и степень его реализации.  При  работе  с полной  отдачей  сохраняется  необходимый   резерв   сил   для   дальнейшего совершенствования  условий и  организации  труда,  не происходит  работы  на износ. Четкая организация труда и управления  в  коллективе  в  сочетании  с необходимым резервом сил и  удовлетворенностью от ощутимой  отдачи  открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического  потенциала коллектива.

Модель Б.

      Высокий  уровень развернутости психологического  потенциала  коллектива при крайне  низкой степени его реализации  в  данный  момент,  что   связано  с несовершенством  сложившейся в рамках системы,  выходящей за  пределы  данного  коллектива, организации труда и  управления. Отсюда – наметившаяся  тенденция свертывания социально-психологического  потенциала коллектива  и  снижения  в целом уровня его профессиональной  социально-экономической  эффективности   и тенденции  роста  неудовлетворенности   системой  организации  и   управления, выходящей   за   рамки   данного    коллектива,    и    перерастание    этой неудовлетворенности в конфликт.

Модель В.

Невысокий уровень развернутости  социально-психологического  потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с  полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе  сулит  срыв  в  работе  и резкое падение  социально-экономической эффективности.

Эти  варианты   СПК,   разумеется,   не   исчерпывают   их реального

многообразия. СПК аптечного  коллектива  имеет  свои  особенности. Они  обусловлены прежде всего  целями и задачами,  стоящими  перед  аптекой  как  организацией здравоохранения.  И  в  тоже  время  аптека  –  организация,  осуществляющая торговые функции,  со  всеми  вытекающими  отсюда  последствиями.  Получение прибыли  – это обязательное условие существования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Описание методики  социально – психологического  климата

 

Тест на определение  психологического климата в коллективе

Определить психологическую  атмосферу в группе можно следующим  методом .

Ниже приведены противоположные  по смыслу пары слов , с помощью которых  вы можете описать атмосферу в  вашей группе . Чем ближе к правому  или левому слову в каждой паре вы обведете в кружок цифру , тем  более выражен признак в вашей  группе . Итак для атмосферы в  вашей группе характерны :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

Минимальное кол-во баллов = 10.

Максимальное кол-во баллов = 80.

Чем меньше ваш результат, тем благоприятнее  ваше отношение  к коллективу.

10 – 25 баллов : в этом случае психологический климат коллектива благоприятный.

25 – 40 баллов : в  этом случае психологический  климат в целом благоприятный.

40 – 60 баллов : в  этом случае психологический  климат  неудовлетворительный.

60-80   баллов : в целом психологический климат  неудовлетворительный и  считается,  что направленности группы  противоречивы  и неопределенны.

 

Рекомендации

Совершенствование условий  формирования СПК означает выработку  и практическую реализацию комплекса  технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению  факторов, имеющих неблагоприятную  оценку.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

 

 

2. Совершенствование  взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке  времени.  При этом нежелательны не сами по себе конфликты,  без них не может быть жизненного процесса.  Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

 

3. Совершенствование  социально-демографических  характеристик коллектива.  Социально-психологическая структура коллектива  непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК,  так как выражает сущностную  сторону  личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его  производственными  целями,  кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

 

 

start="4"

 Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха.

 

 

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений.