Конфликты в менеджменте и пути их разрешения
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное
государственное бюджетное
высшего профессионального образования
«Забайкальский государственный университет»
(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)
Кафедра управления персоналом
Курсовая работа
На тему: Конфликты в менеджменте и пути их разрешения
По дисциплине: Основы менеджмента
Проверил: доцент кафедры УП
Анучина Н.А.
Содержание
Введение 2
Глава 1. Конфликт - как человеческое существование 4
1.1 Общее понятие «конфликт» 4
1.2 Виды конфликтов и конфликтная ситуация. 11
1.3 Методы разрешения конфликтов. 20
Глава 2. Анализ конфликтной ситуации ЧП «Забайкальский рабочий» 27
2.1 Предконфликтная ситуация, характеристика противоречий между работниками организации. 27
2.2 Развитие конфликта в организации 29
2.3 Исследование конфликта и возможные пути решения 32
Заключение 37
Список использованной литературы 38
«Если бы каждый не старался непременно
убедить другого в своей правде,
люди, может быть, реже воевали бы».
Эрих Мария Ремарк.
Введение
Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что за последнее десятилетие понятие «конфликт» прочно вошло в нашу жизнь. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к выигрышу обеих сторон.
Целью курсовой работы является изучение возникновения, разрешения конфликта и его анализ на примере организации «Забайкальский рабочий».
В данной курсовой работе я попытаюсь раскрыть способы предотвращений, урегулированию и разрешению, связанных с конфликтной ситуацией на предприятии.
Предметом данной курсовой работы является конфликтная ситуация на примере организации «Забайкальский рабочий». Характеристика его работников и межличностных отношений. Исследование возникающих в данной организации конфликтов и создание рекомендаций по их устранению и предупреждению.
Объектом являются конфликты в менеджменте и пути их разрешения.
Задачи курсовой работы:
1)Изучить понятие «конфликт»;
2)Проанализировать виды конфликтов;
3)Изучить методы разрешения конфликтов;
4)Рассмотреть предконфликтные ситуации в организации «Забайкальский рабочий»;
5)Изучить
развитие конфликта в
6)Исследовать
возможные пути решения
Глава 1. Конфликт - как человеческое существование
1.1 Общее понятие «конфликт»
Слово «конфликт» пришло в русский и другие языки из латинского, это слово стали употреблять с 19 века. В латинском языке conflictus означает буквально столкновение. Вряд ли среди нас найдется тот, кто никогда не попадал ни в какие конфликты. Как сказал Диксон «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс»[1].
Существует множество понятий к термину «конфликт». Одно из них: «Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое»[3].
Присутствие серьезных причин вовсе не означает, что конфликт произойдет. Обычно он не происходит, если стороны считают, что выгоды от конфликта меньше возможных затрат и потрясений. Но когда конфликт происходит, приходится применять разные методы для его разрешения, что обычно зависит от причины возникновения конфликта[5].
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представление о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью, а также негативно сказывается на результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает деловые взаимоотношения[17].
Сегодня конфликты – повседневная реальность. Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определенный минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуаций. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим»[9].
«Отцами» конфликтологии считаются Гераклий Эфесский (535 – 475 гг. до н.э.), утверждавший, что «раздор есть отец всего» и Платон (428 – 348 гг. до н.э.). Но основным ученым конфликтологического взгляда на мир считают немецкого философа Георга Вильгельма Фридриха Гегеля (1770 – 1831 гг.) с его учением о противоречиях и конфликтах (борьбе) противоположностей, которые выступают как внутренние источники «восхождения от абстрактного к конкретному» и описываемые в виде триад.
Конфуций – знаменитый мудрец Древнего Китая – еще в VI в.до н.э. в своих изречениях утверждал, что злобу и заносчивость, а с ними и конфликты порождают, в первую очередь, неравенство и несхожесть людей. Он говорил: «Трудно бедняку злобы не питать и легко богатому не быть заносчивым».
В одно время с Конфуцием попытку рационально осмыслить природу конфликта предприняли древнегреческие философы. Анаксимандр (ок. 610-547 гг. до н.э.) утверждал, что вещи возникают из постоянного движения «апейрона» – единого материального начала, приводящего к выделению из него противоположностей. Античный философ Гераклит (ок. 530-ок. 470 гг. до н.э.) стремился связать свои рассуждения о войнах и социальных конфликтах с общей системой взглядов на природу мироздания. Он считал, что в мире все рождается через вражду и распри, что единственный закон, царящий в Космосе, – это война – отец всего и царь всего. Одним она определила быть богами, а другим – людьми, одних она сделала рабами, других – свободными. Эти слова являлись одной из первых попыток рационально обосновать позитивную роль борьбы в процессе общественного развития[21].
Конфликтам уделяли внимание и такие выдающиеся умы античности, как Платон и Аристотель, жившие в V-IV вв. до н.э. Они полагали: человек по природе своей существо общественное; отдельный человек представляет собой лишь часть более широкого целого – общества; заложенное в человеке общественное начало придает ему способность к взаимопониманию и сотрудничеству с другими людьми. Не исключалась при этом и склонность к вражде, ненависти и насилию. В своем трактате «Политика» Аристотель указывал на источники распрей (конфликтов), которые, по его мнению, состоят в неравенстве людей по обладанию имуществом и получению почестей, а также в наглости, страхе, пренебрежении, происках, несходстве характеров, чрезмерном возвышении одних и унижении других . В средние века Фома Аквинский (1225-1274 гг.) развивал мысль, что войны допустимы в жизни общества, определил еще одно условие справедливой войны: должна быть дана санкция со стороны государства[24].
В период эпохи Возрождения известные гуманисты выступали с резким осуждением социальных столкновений и социальных конфликтов: Т.Мор, Э. Роттердамский, Ф.Рабле, Ф.Бекон. Эразм Роттердамский (1469-1536 гг.) указывал на наличие собственной логики начавшегося конфликта, который разрастается подобно цепной реакции, вовлекая в орбиту своего влияния все новые и новые силы, слои населения и страны. Он обращал внимание на сложность примирения противостоящих в конфликте сторон даже в тех случаях, когда обе они стоят на единых идеологических позициях. Английский философ Френсис Бекон (1561-1626 гг.) впервые подверг основательному теоретическому анализу совокупность причин социальных конфликтов внутри страны, подробно рассмотрел материальные, политические, психологические условия социальных беспорядков, а также возможные способы их преодоления[7].
Начало учению о конфликтах как теории конфликтологии положили Вудберри Смола (1854 – 1926 гг.), Уильям Грэм Самнер (1840 – 1910 гг.) и другие. В 60-х годах XX века немецкий социолог Ральф Дарендорф обосновал концепцию «конфликтной модели общества», согласно которой социальная стратификация общества строится на отношениях господства и подчинения, присущих любым обществам и цивилизациям и с неизбежностью порождающих конфликты.
В теории социального конфликта Л. Козера: « Конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками». Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению [7].
Любой конфликт имеет временные границы - начало и окончание конфликта. Начало конфликта характеризуется возникновением первых актов противодействия.
Конфликт считается начавшимся в случае совпадения трех условий:
1)один участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (как физически, так и морально, информационно);
2) второй участник осознает, что указанные действия направлены против его интересов;
3)второй участник в связи с этим предпринимает активные действия по отношению к первому участнику.
В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:
Латентный период (предконфликт) включает этапы:
Возникновение объективной проблемной ситуации - существует противоречие между субъектами, но оно еще не осознано и нет конфликтных действий. Осознание объективной проблемной ситуации - восприятие реальности как проблемной и понимание необходимости предпринять какие-то действия. Попытки сторон разрешить объективную ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием). Стадия формирования недовольства по какому-либо вопросу, накопления негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей.
1. осознание объективной проблемной ситуации, когда реальность воспринимается как проблема, существует необходимость;
2.возникновение объективной проблемной ситуации. Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации. Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной;
3.понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон;
4.предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация, как правило, воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой[8].
Предконфликтная ситуация - ситуация воспринимается как наличие угрозы безопасности, общественным интересам одной из сторон взаимодействия, что провоцирует конфликтное поведение.Важно понять, что угроза воспринимается не как потенциальная, а как непосредственная. Предконфликтная ситуация характеризуется тем, что она создает реальную возможность конфликта, но она может быть разрешена «мирным»путем.
Открытый период часто называют собственно конфликтом. Он включает следующие этапы:
Инцидент - первое столкновение сторон. При значительной диспропорции сил конфликт может закончиться инцидентом.
Эскалация (от лат. scala - лестница) - резкая интенсификация борьбы оппонентов. Ее признаки:
1) недоверие (все, что исходит от врага, - либо плохо, либо, если это разумно, преследует нечестные цели);
2)возложение вины на врага (враг ответственен за все возникшие проблемы и виноват во всем);
3) негативное ожидание (все, что делает враг, он делает с единственной целью - нанести вам вред);
4)отождествление со злом (враг воплощает противоположное тому, что вы есть и к чему стремитесь, он хочет уничтожить то, чем вы дорожите и поэтому должен быть сам уничтожен);
5)представление «нулевой суммы» (все, что выгодно врагу вредит вам и наоборот);
6) деиндивидуализация (всякий, кто принадлежит к данной группе, автоматически является врагом);
7)отказ в сочувствии (вы не имеете ничего общего с вашим врагом, никакая информация не смоет побудить у вас проявлять к нему гуманные чувства, руководствоваться этическими критериями по отношению к врагу опасно и неблагоразумно).
8) рост эмоционального напряжения. Возникает как реакция на рост угрозы возможного ущерба; снижение управляемости противоположной стороной; невозможность реализовать свои интересы в желаемом объеме в короткое время; сопротивление оппонента.
9) переход от аргументов к претензиям и личным выпадам. Конфликт начинается обычно с высказывания достаточно разумных аргументов. Но аргументы сопровождаются яркой эмоциональной окраской. Оппонент, как правило, реагирует не на аргумент, а на окраску. Его ответ уже воспринимается не как контраргумент, а как оскорбление, угроза самооценке личности. Конфликт смещается с рационального плана на уровень эмоций.
10) применение насилия. Как правило, агрессия связана с какой-либо внутренней компенсацией, возмещением ущерба. Важно учитывать, что на этом этапе значение имеет не только реальная угроза, но иногда в значительной степени больше - угроза потенциальная.
11) потеря первоначального предмета разногласий
12) расширение границ конфликта (генерализация) - переход к более глубоким противоречиям, увеличение потенциальных точек столкновения.
13) может иметь место увеличение числа участников.
По мере обострения конфликта, согласно этой теории, человек проходит все стадии онтогенеза, но только в обратном порядке. В момент эскалации конфликта человеком нередко руководит агрессия - т.е. стремление принести вред или боль другому.
Следующий этап - сбалансированное противодействие - стороны продолжают противодействовать, но интенсивность борьбы снижается[3].
Завершение конфликта - переход к поиску решения проблемы.
Основные формы завершения конфликта - разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.
Послеконфликтный период включает этапы - частичную и полную нормализацию отношений оппонентов.
Частичная нормализация наступает в случае, когда негативные эмоции полностью не исчезли и сопровождается переживаниями, осмыслением произошедшего, коррекцией оценок оппонента, чувством вины за свои действия во время конфликта.
1.2 Виды конфликтов и конфликтная ситуация.
В социальной психологии
существует многовариантная
1. Внутриличностный конфликт - вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой адаптационный, неадекватной самооценки.
2. Межличностный конфликт- наиболее распространенная форма конфликта в организациях . Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях и, в конечном счете, могут привести к конфликтам. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно. Проявляет общественное мнение. Способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека, сплочает коллектив. Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от такого рода конфликтов и после конфликтных переживаний составляет около 15%, а производительность труда снижается на 20%.Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.
3. Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за непринятия нравственного облика и характера руководителя.
4. Межгрупповой конфликт возникает между большими социальными группами (Социальные, политические, межкультурные и т.д.) различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.
5. Конфликты в организациях, где конфликтующими сторонами являются группы – коллективы подразделений организации.
6. Мотивационные конфликты возникают из - за ущемления значимых для субъекта мотивов (безопасность, престиж, принадлежность к определенному сообществу, самореализации, чувство собственного достоинства)
7. Конфликты коммуникации возникают, когда никто не решается на установление «обратных связей» с руководителем, то есть никто не обращает внимание на промахи шефа. Аналогичная ситуация возникает, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится не уверенным.
8. Конфликты власти и безвластия возникают, в случае если рабочей группой руководит слабый начальник, который имея цели, не справляется с препятствиями на пути к их достижению. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека. Тем не менее, существует масса возможностей – затормозить развитие, ставить палки в колеса. Конфликт висит в воздухе. Чаще всего расплачивается за это производство.
9. Социальный конфликт – это ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие – то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга.
10. Различные типы конфликтов связаны между собой. В ходе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа (например, внутриличностный – в межличностные, межличностные – в групповые)
11.Межгосударственный конфликт - противостояние между правительством государств, групп государств[3].
Обладая общей схемой развития, конфликты
в организации могут
1.По горизонтали - между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу.
2. По вертикали - между людьми, находящимися в подчинении друг к другу. И если при "горизонтальном" типе конфликта руководитель может выступать в роли судьи и арбитра, беспристрастно определяя "правоту" оппонентов, то "вертикальный" конфликт такой возможности ему не оставляет. В этом случае действия руководителя оцениваются его подчиненными через призму конфликта и в любом поступке по отношению к его оппонентам, участники конфликта и наблюдатели будут искать предвзятое отношение. Работать в такой обстановке очень сложно, поэтому руководитель должен проявлять наибольшую осторожность по отношению к "вертикальным” конфликтам", стараясь в них не вступать. Руководитель обязан уметь предотвращать такие конфликты, “гасить” их уже на стадии конфликтной ситуации.
3. Смешанные - в которых, представлены и «горизонтальные», и «вертикальные» составляющие
Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. В среднем они составляют 70 – 80 % от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам»[7].
Различают конструктивные и деструктивные конфликты.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития для сотрудничества, взаимопонимания. Конструктивные функции конфликта, подобно его деструктивным функциям, могут проявлять себя на всех этапах эволюции конфликта, вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, "проговаривании" ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Именно о таких конфликтах говорят: "В споре рождается истина"[11].
Для конструктивного
конфликта характерно, что:
1)Усилия сторон направлены как на разрушение,
так и на созидание.
2)Цель у участников
общая.
3)Процедура взаимодействия определена
и согласована.
Типичный пример конструктивного конфликта
на уровне тела – поединок. На уровне психики
– выяснение отношений. На уровне интеллекта
– дискуссия. В поединке стороны выясняют,
кто сильнее или какая техника и тактика
более эффективна. Во время выяснения
отношений определяется, кто прав, кто
виноват. Во время дискуссии – кто умнее
или чья картина мира ближе к истине. В коллективе
пышным цветом расцветает интриганство
и склоки. Полученные в "боях" раны,
долго залечиваются. Часто - уже за пределами
коллектива.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации, вовсе не нацелен на решение возникшей проблемы. Напротив - его участники наслаждаются самим "процессом". Деструктивный конфликт зачастую из деловой сферы быстренько переносится в зону межличностных отношений. А там уже недалеко до образования группировок "по интересам", готовых вступить в смертельную схватку. Вскоре в деструктивный конфликт оказываются ввязанными даже те ваши коллеги, кто еще недавно и не помышлял об этом.
Для деструктивного
конфликта характерно, что:
1) Усилия сторон направлены на разрушение.
2) У участников взаимоисключающие цели.
3) Процедура взаимодействия не определена
и не согласована[13].
Типичный пример деструктивного конфликта на уровне тела – драка. На уровне психики – скандал. На уровне интеллекта – спор. В драке каждый стремится разрушить тело соперника. В скандале – психическое состояние. В споре – картину мира. Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта. Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта. Конфликт формирует негативный образ другого - "образ врага" - который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта. Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований. Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека[13].
По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:
-конфликт ускоряет процесс самосознания;
-под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
-способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
-приводит к объединению единомышленников;
-способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
-способствует расстановке приоритетов;
-играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
-благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
-приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
-благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Так все же, какие существуют положительные и отрицательные стороны в конфликте.
Положительные стороны:
- Конфликты оказывают содействие развитию и изменению в организации, поскольку открывают недостатки в организации, обнаруживают разногласия. Они помогают понизить сопротивление изменениям.
-Конфликт обнаруживает проблемы и разногласия системы, которые раскрываются, а не идут вглубь, где еще больше усиливаются и разрушительно действуют на организацию.
-Конфликты оказывают содействие становлению групповой солидарности, которая разрешает искоренить причины внутреннего разъединения и восстановить единство. Но необходимо отметить, что подобное действие предоставляют конфликты, которые задевают только такие целые, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты оказывают содействие изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии со спешными нуждами отдельных индивидов или подгрупп. Конфликт объединяет коллектив организации в борьбе с внешними трудностями. Вследствие конфликта стороны будут больше настроены на сотрудничество.
-Определяются
причины конфликта и средства
его предотвращения их в
-Повышается
степень вовлеченности
-Растет качество принимаемых решений;
- Конфликты в менеджменте, методы и способы разрешения конфликтов
- Конфликты в менеджменте. Методы и способы разрешения конфликтов
- Конфликты в менеджменте. Методы и способы разрешения конфликтов
- Конфликты в менеджменте. Методы и способы разрешения конфликтов
- Конфликты в младшем школьном возрасте
- Конфликты в молодежной среде
- Конфликты в молодой семье
- Конфликты в межличностных поколениях
- Конфликты в менеджменте
- Конфликты в менеджменте
- Конфликты в менеджменте
- Конфликты в менеджменте
- Конфликты в менеджменте
- Конфликты в менеджменте и методы управления конфликтами
