Конфликты в организации. 37

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ  3

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ  И РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ   6

 

1.1.Общая характеристика конфликта  6

 

1.2.Причины возникновения конфликтов  18

 

1.3.Развитие конфликта  29

 

1.4 Последствия конфликта  33

 

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ   37

 

2.1.Методы профилактики конфликтов  в организации  37

 

2.2. Стили конфликтного поведения  49

 

2.3. Способы разрешения конфликтов  58

 

2.4.Методика урегулирования конфликтов  66

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ   77

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Люди издавна мечтали о таком  обществе, в котором прекратятся  всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь  и вновь оказывались в состоянии  войны всех против всех. Все же надежда  на возможность обуздания разрушительной стихии всеобщей ненависти не умирала.

 

Конфликты в XX в. являлись основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные  военные конфликты, террор, вооруженная  борьба за власть, убийства, самоубийства — все эти виды конфликтов, по самой приближенной оценке, унесли в завершившемся столетии более 300 млн человеческих жизней. Медленное, но неудержимое совершенствование и распространение оружия массового поражения, агрессия НАТО против Югославии, США — против Афганистана и Ирака, наш конфликт в Чечне, многочисленные военные конфликты последних лет свидетельствуют о возрастании опасности войн, в том числе с применением новых видов оружия массового поражения. Возможно, XXI в. поставит человечество перед альтернативой: либо он станет веком конструктивного разрешения конфликтов, либо будет последним веком в истории цивилизации.

 

Усилия конфликтологии сконцентрированы сегодня вокруг решения следующих  основных теоретических задач:

 

-выявление сущности конфликтов, их причин, этапов, участников;

 

-определение методов регулирования  конфликтных ситуаций, а также  способов предотвращения конфликтов;

 

-установление основных форм  конфликтов, своеобразия каждой  из них.

 

Как видно, эти задачи носят не только теоретический, но в значительной мере и практический, прикладной характер.

 

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности медлить  с теоретическим осмыслением  социальных конфликтов. Потребность  в изучении причин, видов и способов их регулирования становится все более острой. В нашей стране, да и в мире в целом, наблюдается взрывной рост конфликтов.

 

Термин «конфликт» отражается в  языке множеством других, весьма разнообразных  терминов, таких, как противоречие, столкновение, схватка, спор, распря. И  все они, так или иначе, выражают суть конфликта. Сам же термин «конфликт», стал одним из самых распространенных международных терминов, что лишний раз свидетельствует об универсальности этого социального явления.

 

Однако из этого не следует, что  в жизни нет ничего кроме противоречий и борьбы. Универсальность конфликтов еще не дает оснований для того, чтобы их абсолютизировать. Противоборство встречается в жизни не чаще, чем согласие. Жизнь есть постоянная смена войны и мира, покоя и борьбы, конфликта и консенсуса, она непрерывна. В ней зло не существует без добра, счастье без горя, порядок без хаоса. Сам конфликт можно определить как нарушенное согласие, а согласие — как результат улаженного конфликта.

 

Подобное представление о конфликтах, как об одной из сторон социальных взаимоотношений, хотя и важной, но не единственной, утвердилось далеко не сразу. Оно явилось результатом длительного, многоэтапного процесса становления науки о конфликтах.

 

Каждому россиянину, руководителю на любом уровне, прежде всего государственном, сегодня срочно необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных масштабов. Такие знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специфичны. Научиться конструктивно вести себя в конфликтах можно опытным путем. Но опыт либо слишком дорого стоит, либо приходит поздно. Для быстрого получения практических знаний о конфликтах необходимо энергичное формирование и развитие науки — отечественной конфликтологии, которая находится сегодня на завершающей стадии формирования в самостоятельную науку.

 

Проблема конфликтов в организациях весьма актуальна в настоящее  время, поскольку конфликты возникают  в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам.

 

Конфликты в организации взаимопереплетены, оказывают влияние друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают  в скрытой, незавершенной форме. Эту особенность конфликта подчеркивают Бородкин Ф.М. и Коряк Н.М.. Отмечая, что «на фоне одного большого конфликта... можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно «меньших» конфликтов, от успеха в которых зависит победа в «большом» конфликте...». Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов, облекая их в цивилизованную форму. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.

 

Цель представленной дипломной  работы – определить теоретическую  базу понятия «конфликт»: рассмотреть  различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы  он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.

 

Исходя из основных целей работы, определим основные задачи: разобрать  способы управления конфликтами, процедуры  по их разрешению, проанализировать их эффективность, рассмотреть и определить специфику конфликтов на российских предприятиях.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ  И РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ

 

1.1.         Общая  характеристика конфликта

 

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения [Киб, с.38].

 

Социологи, для которых привычнее  выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать конфликт, прежде всего, как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств . Юристами конфликт обычно трактуется как противоборство субъектов (носителей) противоречий, противодействие сторон, преследующих несовпадающие или взаимно исключающие друг друга цели [ ].

 

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный  способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами. Среди зарубежных ученых и специалистов по управлению широко распространено идущее из США позитивно-функциональное истолкование сущности конфликта как борьбы за ценности и определенные претензии на социальный статус, власть, материальные и духовные блага — борьбы, участники которой стремятся ослабить, нейтрализовать или даже уничтожить соперника. В соответствии с этим пониманием авторы американского учебника «Основы менеджмента» представляют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

 

Отечественные издания об основах  менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Это  понимание закрепилось и в  публикациях по управлению персоналом. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов» [Киб, с.37].

 

Если суммировать вышесказанное  о конфликте и исходить из его  распространенного понимания как  столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

 

Существенно значим вопрос о месте  и роли конфликтов в жизнедеятельности  отдельного человека, социальной группы, организации и общества в целом. Недаром еще мыслители Древнего мира и Средневековья усматривали в конфликтах некое средство к взаимопониманию и доброму согласию. В Новое время большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве. На современном этапе четко выделяются как осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми.

 

Функция конфликта выражает, с одной  стороны, его социальное назначение, а с другой — зависимость, которая  возникает между ним и другими  компонентами общественной жизни. В  первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором — направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.

 

Уже в силу самой своей природы  конфликт может являться носителем  и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

 

Положительными, функционально полезными  результатами конфликта считаются  решение той проблемы, которая  породила противоречие и вызвала  столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

 

По своему содержанию функции конфликта  охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

 

Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направленности, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала [Киб, с.39].

 

1. Интеграция персонала. Достижение  интегрирующего эффекта влияет  на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.

 

2. Активизация социальных связей. Придание взаимодействию людей  и их отношениям большей динамичности и мобильности сказывается на темпах социально-экономического развития, как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

 

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вторых — сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз.

 

«Сидящим в одной лодке», как минимум, надлежит руководствоваться общепринятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взятой группы. Пример тому — трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного предприятия (организации, учреждения), относительно устойчивую социальную общность.

 

3. Сигнализация об очагах социальной  напряженности. Конфликтное столкновение  позволяет не только обнаружить  нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждает о неблагополучном положении в данной организации, обнаруживая и предавая гласности, к примеру, нетерпимые условия труда, произвол администрации, злоупотребления отдельных должностных лиц, отступления от производственной демократии и т.п.

 

Так, сотрудник, озабоченный снижением  своего заработка, идет на конфликт с руководством участка, цеха или предприятия. При этом он указывает на неудовлетворительные условия работы, несправедливость в начислении премий и т.п. Бывает, что в подобных случаях берет верх эгоистическая цель любой ценой удовлетворить свой корыстный интерес. Но чаще за схожей ситуацией кроется нечто большее: стремление упорядочить ведение работ и улучшить условия труда, объективно способствовать успешной деятельности предприятия и увеличению прибыли. Важно, уяснив причину конфликта, оценить его функциональную направленность.

 

4. Средство инновации, содействия  творческой инициативе. В конфликтных  условиях люди яснее осознают  как свои, так и чуждые им  интересы, объективные тенденции  и противоречия общественного  развития, необходимость преодоления препятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

 

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто  наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям — будьте изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления — практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примитивной зависти удачливому новатору.

 

5. Трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

 

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

 

Если же в конфликте преобладают  негативные начала, такой конфликт отвращает противоборствующие стороны  от сотрудничества, воздвигает искусственные  преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

 

6. Информация о состоянии организации,  качествах людей, занятых совместной  деятельностью. Конфликт, безусловно, обогащает кругозор участников  конфликта и повышает уровень  их осведомленности друг о  друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о присущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

 

7. Профилактика (предотвращение) разрушительных  противоборств.

 

Достигая разрядки напряженности  между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К примеру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки выплаты заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы — забастовки.

 

Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации  дает табл. 1, представленная в ПРИЛОЖЕНИИ 1. Но только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изменений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание последствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом.

 

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал, В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

 

Существует несколько критериев  для типологии конфликтов.

 

По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, т.е. ведущий к повышению эффективности  организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности.

 

Согласно другим типологиям, конфликты  делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные (критерием  является возможность соглашения между сторонами) и т.д.

 

В зависимости от того, кто участвует  в конфликте, его подразделяют на четыре типа.

 

1. Внутриличностный конфликт. Его  типичной формой является ролевой  конфликт, когда к одному человеку  предъявляются противоречивые требования  и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также

 возникать в результате нарушения принципа единоначалия.

 

Причиной внутриличностного конфликта  может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации.

 

2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Чаще всего этот тип конфликта представляет собой борьбу руководителей за ограниченные человеческие или денежные ресурсы, за время пользования оборудованием или одобрение какого-либо проекта. Цель этой борьбы склонить вышестоящее начальство к принятию решения, выгодного для данного субъекта. Кроме того, причинами межличностных конфликтов могут быть противопоставление руководителя коллективу, его неумение и нежелание сблизиться с неформальными лидерами; отсутствие четкости и конкретности в распределении сфер деятельности, прав, обязанностей, ответственности между подчиненными и уровня оплаты труда. Этот конфликт также может вырасти и из несоответствия взглядов, целей, ценностей сталкивающихся личностей.

 

3. Конфликт между личностью и  группой. Он возникает в случае  наличия противоречивых ожиданий  у группы людей и ожиданиями  отдельной личности, которая отказывается  от соблюдения общепринятых и  установленных группой норм поведения,  лишаясь возможности быть в нее

 включенной и, соответственно, удовлетворять свои социальные потребности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда.

 

4. Межгрупповой конфликт. Примером  такого конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами, когда неформальные организации, считая, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться против него и снизить производительность труда. Другим примером межгруппового конфликта является конфликт между администрацией и профсоюзом. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. Примеров может служить конфликт между отделом сбыта, ориентированным на покупателя, и производственным отделом, заботящимся о соотношении затрат и эффективности. Другой пример - когда одно подразделение старается увеличить прибыль путем продажи внешним потребителям

 продукции, которая могла бы быть продана другим подразделениям данной организации по более низкой цене и удовлетворить их потребности.

 

Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в основе которой  лежит разделение конфликтов на группы, имеющие своим критерием уровни управления, занимаемые субъектами конфликта:

 

конфликты между управляющими и  управляемыми в рамках организации;

 

адаптационные конфликты, субъектами которых являются люди, следующие  сложившимся в организации нормам и правилам внутреннего общения, с одной стороны, и не знающие этих правил новички - с другой;

 

конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой стратегии  поведения, критериев эффективности  деятельности организации. Эти конфликты  чаще всего связаны с личностными  и кадровыми конфликтами, с продвижениями персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение позиций в ее структуре.

 

В основу типологии Х. Бисно положены причины конфликта:

 

конфликты интересов, которые характеризуются  переплетением интересов или обязательств;

 

вынужденные конфликты, намеренно  создаваемые для достижения целей, отличных от тех, которые были провозглашены;

 

ложно соотнесенные конфликты, запутанные неверной атрибуцией поведения участников, содержания и причин;

 

иллюзорные конфликты, основанные на неправильном восприятии или непонимании;

 

замещенные конфликты, в которых  оппозиция или антагонизм направлен  на личность или соображения, отличные от действительно обиженных участников или от реальных тем;

 

экспрессивные конфликты, которые  характеризуются желанием выразить враждебность, антагонизм или другие сильные чувства.

 

Частично перекликается с приведенной  выше типология В. Зигерта и Л. Ланг, включающая в себя следующие  конфликты:

 

мотивационные, имеющие место вследствие недооценки таких психологических потребностей личности, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, самореализация, чувство собственного достоинства. Постоянные недогрузки или перегрузки на производстве могут усилить социальную напряженность, нарушив спокойствие;

 

коммуникационные конфликты, которые  возникают, когда никто не идет на установление «обратных связей»  с руководителем, опасаясь указывать  ему на его ошибки, или же когда  один из сотрудников находится в  неведении относительно того, что  его признают и с его мнением считаются;

 

внутриличностные, когда сотрудник  вынужден играть несколько ролей, которые  он не может гармонизировать;

 

конфликты бессилия власти: руководителю противостоит оппозиция, что может  быть связано, например, с его желанием внедрить инновации;

 

фантомные, справиться с которыми гораздо сложнее, чем с конфликтами  другого рода, поскольку порождающая  их информация существует только в  воображении людей, неверно интерпретирующих действия сотрудников.

 

Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых,

 мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата.

 

Отечественные исследователи, Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, подразделяют конфликты на эмоциональные и деловые. Эмоциональные конфликты могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо