Конфликты в организациях. Источники, структура, методы разрешения

Федеральное агентство по образованию

 

 

Государственное образовательное  учреждение

 высшего профессионального  образования

 

 

Тульский государственный  университет

Кафедра психологии и педагогики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольно-курсоваяу работа по дисциплине «Психология»

 

 

Конфликты в организациях: источники, структура, методы разрешения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент гр. 820491 Балашова О.С.

Научный руководитель асс. Дождева С.М.

 

 

 

 

Тула 2011

План

Введение.        

1. Понятие конфликта, его сущность                           
2. Конфликтные ситуации в современных организациях        
1. Структура, распределение ролей и коммуникации  в    организациях
2. Основные причины социальных конфликтов в организациях
3. Типы конфликтов в организациях
3. Управление конфликтами в современных организациях
1. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта
2. Характеристики этапов управления конфликтами в организационных                                            структурах
3. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях.

Заключение

Список литературы.                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.

 Слово «конфликт» с латинского  языка переводится как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются  как в повседневной жизни, в  бытовом плане, так и в рабочей  деятельности. Но всё же большую  часть времени человек проводит  именно на работе, взаимодействуя  с начальством и подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя  совместную деятельность с партнёрами  компании. При таком плотном общении  возникает масса причин, по которым  люди не совсем правильно понимают  друг друга, что и приводит  к спорам и конфликтам. А в  условиях современной нестабильной  экономической жизни и постоянно  развивающихся технологиях, каждая  компания стремится к достижению  наивысшего результата и получению  максимальной прибыли. А для  этого необходимо выполнение  нескольких условий: во-первых, налаженный  рабочий процесс, во-вторых, грамотно  подобранный коллектив и, в-третьих,  отсутствие разногласий и психологической  напряженности в коллективе. Именно  поэтому так важно недопущение  или сведение к минимуму возникновение  конфликтных ситуаций в организации. 

Степень изученности и проработанности проблемы возникновения конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач.

Объект данной ККР – конфликты  в современных организациях; предмет  – источники, структура и методы разрешения конфликтов.

Цель данной курсовой работы это  исследование теоретических основ  конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления  конфликтных ситуаций в конкретной организации.

 К задачам курсовой работы  можно отнести: 

1. Рассмотрение понятия «конфликт», определение его сущности;
2. Выявление структуры, типов и причин конфликтных ситуаций в современных организациях;
3. Обозначение возможностей управления конфликтами в современных организациях.

 

 

 

 

1. Понятие конфликта, его сущность

Конфликт как социальное явление  впервые был сформулирован в работе Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776 г). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции.

 Проблема социального конфликта  также получила обоснование в  работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил  основанием для западных ученых  причислить марксистскую концепцию к числу «конфликтных теорий». Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.

 Свое теоретическое обоснование  проблема конфликта получила  в конце XIX - начале ХХ в. Английский  социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт  с позиций социал-дарвинизма, считал  его неизбежным явлением в  истории общества и стимулом  общественного развития. Такой же  позиции придерживался немецкий  социолог (основоположник понимающей  социологии и теории социального  действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.)¹. Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин «социология конфликта». На основе его теории «социальных конфликтов» позже возникла так называемая «формальная школа», представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса.

 В современной теории конфликта  существует много точек зрения  на природу этого явления, неодномерны и практические рекомендации различных авторов.

 Одна из них, условно называемая  социально-биологической, утверждает, что конфликт присущ человеку, как и всем животным. Исследователи  этого направления опираются  на открытую английским естествоиспытателем  Чарльзом Дарвиным (1809-1882) теорию естественного отбора и из нее выводят идею естественной агрессивности человека вообще. Основное содержание его теории биологической эволюции изложено в книге «Происхождение видов путем естественного отбора, или сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь», изданной в 1859 году. Главная идея работы: развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Вслед за Ч. Дарвиным появился «социальный дарвинизм» как направление, сторонники которого стали объяснять эволюцию общественной жизни биологическими законами естественного отбора. Также основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую концепцию разрабатывал Герберт Спенсер (1820-1903). Он считал, что состояние противоборства универсально и обеспечивает равновесие не только в рамках общества, но также между обществом и окружающей природой. Закон конфликта рассматривался Г. Спенсером как всеобщий закон, но проявления его должны наблюдаться до тех пор, пока в процессе развития общества не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами.

 Близкой точки зрения придерживался  и американский социальный дарвинист  Уильям Самнер (1840-1910), утверждавший, что в борьбе за существование гибнут слабые, худшие представители человеческого рода. Победители (преуспевающие американские промышленники, банкиры) являются истинными творцами человеческих ценностей, лучшими людьми.

 В настоящее время идеи  социального дарвинизма имеют  немного последователей, но отдельные  идеи этой теории оказываются  полезными при разрешении нынешних  конфликтов. Представители социального  дарвинизма дали описание разнообразных  конфликтов, выявив различные типы  агрессивного поведения людей:  территориальная агрессия;  агрессия  доминирования; сексуальная агрессия; агрессия родителей;  агрессия  ребенка; моралистическая агрессия; агрессия грабителя; агрессия  жертвы по отношению к грабителю.

 Безусловно, в реальной жизни  существует немало проявлений  подобных типов агрессии, однако  они, к счастью, не носят  всеобщего характера. 

 Другая точка зрения на  конфликт принадлежит функционалистам:  конфликт рассматривается как  искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.

 Ведущий представитель этого  направления – американский социолог  Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:

• удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;
• эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;
• совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.

 

 В Европе в 60-е годы также  возродился интерес к конфликту.  В 1965 году немецкий социолог  Ральф Дарендорф опубликовал работу «Классовая структура и классовый конфликт», а через два года эссе под названием «Вне утопии»². Его концепция «конфликтной модели общества» построена на анти утопическом, реальном видении мира – мира власти, конфликта и динамики.

 «Вся общественная жизнь  является конфликтом, поскольку  она изменчива. В человеческих  обществах не существует постоянства,  поскольку нет в них ничего  устойчивого. Поэтому именно в  конфликте находится творческое  ядро всяких сообществ и возможность  свободы, а также вызов рациональному  овладению и контролю над социальными  проблемами»³.

 Конфликтология в России начинает развиваться по-настоящему только сейчас, когда мы столкнулись с рядом острейших трудовых и межнациональных конфликтов.

 Таким образом, понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это – столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.

 Определяющую роль в восприятии  человеком конфликтности ситуации  играет субъективная значимость  противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Теперь более подробно остановимся  на конфликтах, происходящих в организациях.

2. Конфликтные ситуации в современных организациях
1. Структура, распределение  ролей  и  коммуникации  в    организациях

Поскольку практически весь трудовой процесс происходит в организациях, то они могут быть рассмотрены как важнейший элемент внешнего воздействия  на рабочее  поведение.  В  большинстве  случаев  люди   объединяют   усилия   и организуются для достижения каких-либо физических, личных или  экономических преимуществ.  Люди  организуются  под  влиянием  убеждения,  что  это   есть наилучший  путь  для  достижения  их  целей. 

Организации  образуются   для   достижения   поставленных   целей.   В действительности, существует множество таких целей.  При  этом  организация стремится к достижению не только своих формализованных целей,  но  и  личных целей своих членов, причем этим последним  придается  не  меньшее  значение, чем первым. Цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оставаться  в  ней,  они выполняют еще две другие  функции.  Во-первых,  они  служат  для  управления поведением и стимулирования трудовых усилий. Во-вторых, они служат  эталоном измерения. Когда  цели  не  достигаются,  эффективность  работы  организации ставится под сомнение.

 Управление организацией включает  в  себя  координацию  человеческих  и материальных  ресурсов  для   достижения   формальных   целей   организации. Ответственность за  координирование,  регулирование,  объединение  различных видов   деятельности   для   эффективного   и   своевременного    достижения поставленных целей ложится на людей, называемых управляющими.

      Организационная   структура  -  это  общая   сумма   методов,   которыми организация разделяет свой трудовой процесс на отдельные задания  и,  затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна  пара  организаций  не имеет одинаковой  структуры,  но  каждая  организация  имеет  какую-то  свою структуру. Рассмотрим элементы этой структуры.

Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциация относится к  способу,  которым   различные   задания,   выполняемые   в   организации, разделяются и группируются в отдельные единицы.  Существуют  различные  виды горизонтальной  дифференциации:  по  выполняемой  работе,  по  производимому продукту, по потребительским группам и по  месторасположению.  В  реальности большинство организаций разделено  на  основании  нескольких  критериев,  то есть,  например,  сначала  на  основании  продукта,  а  потом  на  основании месторасположения.  Такая  дифференциация   может   привести   к   конфликту интересов,  поскольку  группы,   сформированные   на   основании   различных критериев, преследуют различные цели.

   Вертикальная   дифференциация.   В   дополнение    к    горизонтальной дифференциации,  организации  также  разделены   вертикально.   Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти  в  организации.  Чем  больше людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для  координации  их поведения. Однако и при равной численной величине организаций в  них  бывает разное  количество  иерархических  уровней.  Степень  вертикальной  дифференциации  организации  оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. 

В  большинстве  организаций,  управленческая  деятельность   подчинена строгой иерархической структуре, так что  каждый  управляющий  имеет  только одного  начальника.  Это  называется  «скалярной   цепью   подчинения».   Те организации, которые отходят от этого  правила,  имеют  то,  что  называется «матричной  структурой».  В  матричной  структуре  организация  одновременно разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет  двух начальников. Матричные структуры используются  для  объединения  преимуществ каждой простейшей структуры, которая в них входит.  Однако,  они  необычайно трудны  в  управлении.  Широта  контроля   определяется   через   количество подчиненных у одного начальника, а также  зависит  от  степени  вертикальной дифференциации в организации. Она значительно  уменьшается  при  продвижении вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может  быть  по 20-30 подчиненных, тогда как у высших управляющих – 4-6. Широта  контроля  влияет  на  поведение членов  организации двумя разными  способами.  Если  у  начальника  слишком  много   подчиненных,   то снижается уровень контроля и падает отдача. Но  если  у  начальника  слишком мало подчиненных, то это также приводит к снижению отдачи. Чем меньше та группа людей, которая принимает основополагающие решения о деятельности организации, тем выше в ней уровень  централизации.  Если  же полномочия по принятию решений делегированы  нижним  иерархическим  уровням, то организация является децентрализованной. Степень централизации влияет  на удовлетворенность работой.

Понимание ролей дает нам возможность  узнать о том, как люди  осознают, что они должны делать в какой-то  конкретной  ситуации.  Роль  -  это  набор ожидаемых поведенческих установок  субъекта,  обладающего данной  позицией.

Эти ожидания зависят, прежде всего, от положения, занимаемого индивидом, а не от его  личных  характеристик,  и  будут  одинаковыми  для  всех  индивидов, занимающих эту позицию.  При  этом  каждый  человек  может  несколько ролей одновременно. Роли на работе,  в  семье,  в обществе друзей, все они отличны одна от другой.  Рабочие  роли  независимы,  они  выполняются  каждым,  кто  занимает конкретную социальную позицию.  Они  имеют  прямое  отношение  к трудовому поведению, связанному с  выполнением  задания.  Роль  работника  в организации - это набор ожидаемых  поведенческих  стереотипов,  связанных  с выполнением конкретной работы. Рабочие  роли  могут  быть  трудно совместимы друг с другом.  Проблема  заключается  в  определении  того,  кто определяет, что от кого ожидается. Роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние, как на  социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть того, что  мы думаем и делаем, определяется нашими ролями.

Роли  также  помогают  нам  разобраться  в   проблемах,   с   которыми сталкивается организация. Ролевой конфликт возникает, когда  два  или  более ожиданий  оказываются  несовместимыми.  Существует  четыре  различных   типа ролевого   конфликта.   Они   различаются   по    источнику    возникновения несовместимых ожиданий. Первый тип известен  как  внутриролевой  конфликт  и возникает, когда один и тот же член  ролевого  набора  дает  два  или  более несовместимых  задания.   Второй   тип   конфликта   называется   межролевым внутриличностный конфликтом.  Он  появляется,  когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования.  Еще  один  тип конфликта называется межролевой конфликт. Он имеет место тогда,  когда два или более субъектов  социального  отношения  имеют  несовместимые  ожидания. Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к  ситуации, когда личные позиции  исполнителя  роли  оказываются  несовместимыми  с  его ролевыми требованиями.  Отметим,  что  высокий  уровень  ролевых  конфликтов ведет не только к более низкой степени  удовлетворенности  работников  своей работой, но и к снижению производительности и к повышению текучести кадров.

Ролевая неопределенность просто  означает,  что  исполнитель  роли  не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель  роли  может либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо  путей  достижения этих целей.

 

 

2. Основные причины социальных конфликтов в организациях

Перечислить все возможные причины  возникновения конфликта в организациях не представляется возможным. Основными  из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т. д. В организации ресурсы  всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и  финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации. Различия в целях. Специализированные подразделения  организации и даже подгруппы  формируют свои цели, несут ответственность  за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения  и рабочие группы могут уделять  больше внимания их достижению, чем  целям всей организации. Причиной конфликта, как правило, является и то, что  ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим  местам. Различиях в ценностях – также очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

 Плохая передача информации  является и следствием конфликта.  Так, между его участниками  снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные  представления друг о друге,  развиваются враждебные отношения  - все это приводит к усилению  и продолжению конфликта. Если  у большинства сотрудников возникает  ощущение, что стиль и методы  управления не отвечают практическим  потребностям, то это может послужить  причиной возникновения конфликтной  ситуации. Неудовлетворенность уровнем  деловой или управленческой компетенции  руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

 Говоря о последовательности  технологических действий в условиях  конфликта, следует, в первую  очередь, указать на необходимость  его институциализации, то есть установления норм и правил разрешения конфликта. Их эффективность находится в прямой зависимости от степени легитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила. Должно осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает создание условий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов - носителей имеющихся в обществе интересов.

 Отношения конфликтующих сторон  включают в себя такие этапы,  как информационное противоборство (измерение собственного потенциала  в сравнении с возможностями  соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия). При  более полной информации основная  задача конфликта решается с  минимальными энергетическими затратами.  Чем лучше информация, тем меньшая  часть энергии выделяется на  противодействие и тем большая  - для решения основной задачи. Отсюда цель информационного  противоборства - диагностировать собственное  положение, а также положение  противника и в зависимости  от этого выбрать адекватные  способы поведения. 

 Р. Л. Кричевский указывает  три группы причин конфликтных  отношений: обусловленные трудовым  процессом, психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений, личностным  своеобразием членов группы. Конфликты  различают по их значению для  организации, а также способу  их разрешения. Различают конструктивные  и деструктивные конфликты. Для  конструктивных конфликтов характерны  разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы  жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

 

 

 

3. Типы конфликтов в организациях

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как  правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое  событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая  открытую форму, стимулирует возникновение  социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется  идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

 В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаи­мосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному кол­лективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме долж­ны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

- конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению  основных целей трудовой деятельности;

- конфликты, возникающие как  реакция на препятствия достижению  личных целей работников в  рамках их совместной трудовой  деятельности;

- конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным нормам совместной  трудовой деятельности;

 - сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

 В реальной деятельности  коллективов чаще встречаются  конфликты, представляющие собой  сочетания нескольких из указанных  типов.

 По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

 По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может  питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный  конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время  использования оборудования или  одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и  группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции  группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют  непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых  норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

 Конфликты способствуют развитию  и изменению в организации,  так как открывают недостатки  в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад в структурирование  организации, определяя положение  различных подгрупп внутри системы,  их функции и распределяя позиции  власти между ними. Они помогают  снизить сопротивление изменениям, способствуют поддержанию динамического  равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят  вглубь, где еще более усиливаются  и разрушающее действуют на организацию. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство⁴. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп. Также среди функциональных последствий конфликта следует указать получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных отношениях в организации в целом.