Конфликты в таможенной сфере

ОГЛАВЛЕНИЕ

      Введение 3

      1. Конфликт 4

      1.1. Понятие конфликт 4

      2. Причины конфликтов 7

      2. Конфликты в таможенной сфере 10

      2.1. Типологии конфликтов на государственной  службе 10

      2.2. Действия таможенных органов  в конфликтной ситуации 17

      2.3. Отношения сторон ВЭД и таможни 21

      Заключение 24

      Список  использованных источников 25 

Введение

В силу того, что работа в таможенной сфере, как и в  любой государственной структуре  подразумевает собой также общение  с людьми с разными интересами, конфликты между ними неизбежны.

По мнению автора, полностью исключить вероятность  возникновения конфликтных ситуаций, на данный момент,  невозможно, как, в прочем, и в будущем. Так как  вследствие возникающих в результате общения разногласий, недопонимания  и тп, вероятность возникновения конфликта весьма велика, о чем будет подробнее описано в основной части представленной курсовой работы.

Исходя из этого, автор считает проблему конфликтов в таможенной сфере весьма актуальной в настоящее время.

Целью своей курсовой работы автор ставит - определение теоретической базы понятия «конфликт»: выделение основных типов конфликтов и определение методов их регулирования.

Для достижения указанной  выше цели, автор ставит перед собой  следующие задачи:

1. Рассмотрение понятия  «конфликт»;

2. Изучение причин конфликтов;

3. Рассмотрение типологии  конфликтов в государственной  службе;

4. Проанализировать  действия сотрудников таможенных  органов при возникновении конфликтной  ситуации. 

1. Конфликт

1.1. Понятие конфликт

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборство за наличия противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.

Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесения взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними. Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимосвязанных структурных элементов) и в динамике (как процесс).

Основными структурными элементами конфликта являются:

   1. Стороны  конфликта;

   2. Предмет  конфликта;

   3. Образ конфликтной  ситуации;

   4. Мотивы конфликта;

   5. Позиции  сторон-конфликтеров.

Сторонами конфликта  считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтеров.

Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущуюся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта.

Отражение предмета конфликта в сознании субъектов  конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.

Позиции сторон-конфликтеров - это то, о чем заявляют друг другу  в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Пример. Распределение  любого ресурса (льгот). Если разработаны  такие правила этого распределения, с которыми согласны все участники, то не возникнет ни проблемы, ни самого конфликта. Если правил нет, или с  ними не согласен хотя бы один из участников, то возникает проблема, как именно распределять. Если эту проблему не решено, разворачивается конфликт, предметом которого является отсутствие правил взаимоотношений во время распределения.

У конфликтов также  имеются положительные и отрицательные стороны (см. табл 1).

Таблица 1. Функции  конфликта в коллективе

 Позитивные | Негативные |

 Разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами | Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте |

 Получение новой  информации об оппоненте | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально- психологического климата в коллективе |

 Сплочение коллектива  организации при противоборстве  с внешним недругом | Представление о побежденных группах как о врагах |

 Стимулирование к изменению и развитию | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |

 Снятие синдрома  покорности у подчиненности | После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сот рудников |

 Диагностика возможностей оппонентов | Сложное восстановление деловых отношений | 

2. Причины конфликтов

Конфликты между  личностью и группой в основном обусловлено расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые конфликты  порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

На всю сеть объективных  детерминант, обусловливающие возникновение  конфликтов, зачастую накладывается  действие целого ряда субъективных факторов, коренятся в социально-психологических  особенностях индивидов и их межличностные взаимодействия . Среди них до возникновения конфликтов зачастую приводят:

1) нарушение принципов  управления, которые проявляются  в неправильных действиях руководителей  (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянные использование кадрового потенциала, деструктивный влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточного учета психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников;

2) неправильные действия  подчиненных (несерьезно отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);

3) психологическая  несовместимость сотрудников, столкновение  их целей, установок, интересов,  мотивов, потребностей, поведения  в процессе и результате общения,  а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;

4) наличие в коллективе  так называемых «трудных людей» - «агресивистив», «жалобщика», «зануда»  и т. п., которые своим поведением  создают в ближайшем социальном  окружении состояние социальной  напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;

5) возникновение  в межличностных контактах работников  коллектива противоречий, которые  приводят к тому, что одни индивиды  своими словами, суждениями, поступками  касаются или унижают социальный  статус других, их материальные и духовные интересы, моральную достоинство, престиж;

6) манипулирования,  то есть скрытое управление  собеседником, партнером против  его воли, во время которого  манипулятор получает односторонние  преимущества за счет жертвы;

7) несоответствие  слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов .

Субъективные причины  конфликтов обусловлено индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время  объединения их в социальные группы. В основном это обусловлено значительными потерями и искажением ин-формации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через его субъективное восприятие, нечеткая и неправильное трактование, нехватка времени. Другая часть может намеренно приховуватися собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации по устной формы его передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированная взаимодействие людей.

К возникновению  социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может  быть вызвано не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутришньогруповий фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.

Личностные факторы  конфликтов обусловлено особенностями  психики человека (степени ее возбудимости, егоцентризму, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценкой  и т. п.) . Нельзя не учитывать тот  факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочная» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамьятним и недоверчиво, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликта  могут стать также безпринципність  руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримым принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными. Многие конфликты возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. НЕ проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувства других людей порождают конфликт. 

2. Конфликты в таможенной сфере

2.1. Типологии конфликтов  на государственной службе

      В большинстве книг по конфликтологии указываются четыре типа конфликтов в организациях: внутриличностный, межличностный, между личностью  и группой и межгрупповой конфликт. Однако эта типологизация не учитывает особенностей такой организации, как государственная служба.

Более приближенная к ее особенностям предлагаемая ниже типология, разработанная известным  российским политологом А.И Соловьевым, в которой используются и эти  критерии, и ролевая специфика деятельности рассматриваемых субъектов конфликтов на государственной службе.

      1.  Конфликты между политическими и государственно- административными (групповыми и индивидуальными) субъектами (структурами).

      2.  Конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного сектора.

      3.  Конфликты между ведомствами, министерствами и другими организационно оформленными звеньями управления.

      4.  Конфликты между центральными, региональными и местными органами государственного управления.

      5.  Функционально-ролевые (вертикальные и горизонтальные) конфликты внутри государственных организаций и учреждений.

      6.  Неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями.

Однако здесь не хватило места для внутриличностных конфликтов государственных служащих, важнейшим из которых является «конфликт  интересов» или. как называет его  другой исследователь А.В. Соловьев, «конфликт корыстных интересов». Имея большой практический опыт регулирования коллективных трудовых и индивидуальных служебных споров, он подчеркивает, что гражданин, поступающий на государственную службу, вступает в сферу разнообразных отношений, которые обладают конфликтным потенциалом. Среди них он выделяет следующие:

         1.  Административно-служебные отношения, т. е. отношения между гражданским служащим и нанимателем как лицом, представляющим интересы государства.

         2.  Трудовые отношения, т. е. отношения между гражданскими служащими как работниками и нанимателем.

         3.  Тендерные отношения, т. е. отношения между мужчинами и женщинами, занятыми на государственной гражданской службе.

         4.  Властно-распорядительные отношения, т. е. отношения, возникающие, с одной стороны, между чиновниками, обладающими властью принятия управленческого решения или распоряжения материальными средствами, а с другой - с клиентами (акторами), которые выступают в качестве лиц, заинтересованных в удовлетворении их притязаний.

Автор приписывает три первых типа отношений к таким, которые обладают потенциалом внутриорганизационных конфликтов, поскольку они развиваются внутри административной организации, а последний тип к таковым не относит в силу того, что один из акторов является внешним по отношению к организации. В силу этой и ряда других причин он не рассматривает далее этот конфликт, также как и конфликт корыстных интересов, полагая, что в настоящее время он не имеет четкого правового механизма у регулирования.

Отдавая должное  работам указанных авторов, продолжим рассмотрение типов конфликтов на государственной службе. В дальнейшем же попробуем представить свой взгляд на типологию конфликтов на государственной службе, старясь не упустить и те два типа, поскольку сегодня они занимают большое место на государственной службе, и механизм их регулирования становится все прозрачнее.

Некоторые исследователи (Д.Н. Бахрах. Ю.Н. Старилов и др.) фиксируют  два больших класса (вида) конфликтных  правоотношений «должностное лицо - гражданин, юридическое лицо».

Первый вид возникает  в результате совершения гражданином  либо юридическим лицом правонарушения - административного, дисциплинарного, уголовного, гражданско-правового. В  этом случае, когда конфликт возникает  по вине физического или юридического лица, государство борется с такими нарушениями по собственной инициативе, в силу своей обязанности, не дожидаясь чьей-либо жалобы.

Второй вид конфликтной  ситуации возникает, когда нарушения  вызваны действиями органов исполнительной власти, которые могут быть выражены в незаконных действиях или бездействии органов исполнительной власти либо конкретных должностных лиц.

Этот конфликт (в  отличие от конституционного, трудового  и др.) можно назвать государственно-административным конфликтом. Он имел место на протяжении всей истории существования государственно-административной власти и вызывается злоупотреблением властью и попранием прав зависимого человека должностным лицом.

Таким образом можно  еще точнее типологизировать конфликты  на госслужбе, исходя из вины граждан  или ее самой. Однако, на мой взгляд, оттого, кто является виновником конфликта, картина не меняется: в любом случае мы фиксируем две стороны такого конфликта, одной из которых при любых обстоятельствах бывают органы государственной власти либо государственные служащие. Еще раз отметим, что в этой классификации внутри- личностный конфликт чиновника не учитывается.

Представим теперь собственную типологизацию. В зависимости  от характера субъектов конфликтных  административных отношений (институт, личность), а также их соподчиненности (линейная, функциональная) можно предложить следующую типологию (см. табл. 2).

Таблица 2. Типология  институциональных государственно-административных конфликтов

 Институциональные  конфликты несоподчиненной вертикали | Конфликты между несоподчиненными субъектами исполнительной власти, находящимися на различном организационно-правовом уровне (к примеру, вышестоящие и нижестоящие государственные органы) |

 Институциональные  горизонтальные межведомственные  конфликты | Конфликты между субъектами исполнительной власти, находящимися на одинаковом организационно-правовом уровне (например: два министерства, администрации двух областей) |

 Институциональные  конфликты линейного руководства  или институциональные линейные  конфликты | Конфликты между субъектами исполнительной власти и находящимися в их организационном подчинении (ведении) государственными объединениями (корпорации, концерны и пр.), предприятиями и учреждениями |

 Институциональные  конфликты функционального руководства  или институциональные функциональные конфликты | Конфликты между субъектами исполнительной власти и не находящимися в их организационном подчинении государственными объединениями, предприятиями и учреждениями (по вопросам финансового контроля, административного надзора и т. п.) |

 Конфликты типа  «институциональные не- субординационные  вертикальные конфликты» | Конфликты между субъектами исполнительной власти и исполнительными органами системы местного самоуправления |

 Институциональные  государственно-частные конфликты  или конфликты типа «госорганы  – бизнес - структуры» | Конфликты между субъектами исполнительной власти и хозяйственными негосударственными объединениями и предприятиями и учреждениями (коммерческие структуры и т. п.) |

 Институциональные  государственно-гражданские конфликты | Конфликты между субъектами исполнительной власти и объединениями граждан типа НКО. НПО |

Поскольку государственную  гражданскую службу осуществляют все  же не структуры, а лица, занимающие должности государственной службы в органах государственной власти, и, согласно закону, они подразделяются на четыре категории: 1) руководители государственных органов и их заместители (руководители); 2) помощники (советники) руководителей; 3) специалисты; 4) обеспечивающие специалисты, а те, в свою очередь, делятся на группы должностей, то есть основание для еще одной типологизации, основанной на межличностных отношениях, - «межличностные государственно-административные конфликты» (см. табл. 3)

Таблица 3. Типология межличностных государственно-административных конфликтов

 Межличностные  субординационные конфликты | Конфликты между людьми, основанные на нарушении субординационного подчинения младших должностей старшим |

 Межличностные  вертикальные конфликты | Конфликты, возникающие в системе «власть - подчинение» между различными субъектами: госслужащий - гражданин. претендующий на занятие должности госслужащего; госслужащий госслужащий, занимающий другой место в иерархии «Табели о рангах»; госслужащий гражданин, ранее состоявший на госслужбе |

 Межличностные  горизонтальные конфликты | Конфликты между государственными служащими одного статуса |

 Межличностные  линейные конфликты | Конфликт между начальником и подчиненным |

 Межличностные  функциональные конфликты | Конфликт между госслужащими, исполняющими функции «инспектор - контролируемый» |

 Межличностные  государственно- частные конфликты  или конфликты пита «госслужащий  бизнесмен » | Конфликт между госслужащим и бизнесменом |

 Межличностные  государственно-гражданские конфликты или типа «госслужащий - гражданин» | Конфликты между государственными служащими и гражданами | 

По некоторым данным, в профессиональной сфере происходит 88% межличностных конфликтов. Поскольку  на каждого человека, поступившего на государственную службу, возлагается большой груз ответственности при принятии решений, то мы не вправе не учитывать влияние его внутреннего состояния на исполнение им своего служебного долга и обязаны рассмотреть и типы внутриличностных конфликтов чиновников, важнейшим среди которых является «конфликт интересов» (см. табл. 4). 

Таблица 4. Типология  внутриличностных конфликтов государственных  служащих

 «Конфликты интересов» | В его основе лежит проблема выбора между личными интересами и профессиональным долгом |

 Конфликты фрустрации | Невозможность чиновника удовлетворить актуальную да я него потребность по каким-то причинам |

 Конфликты-дилемма | Необходимость выбора из двух различных желаний, одинаково актуальных одну | 

2.2. Действия таможенных  органов в конфликтной ситуации

 Вероятность возникновения  конфликтных ситуаций или инцидента  во время таможенного контроля  пассажира, его ручной клади  и багажа во многом зависит  от тех условий, в которых  работает сотрудник таможни. В  последнее время она довольно  высока, особенно в условиях введения ограничений на перемещения тех или иных товаров через государственную границу. В период ухудшения экономического положения зачастую зарубежные поездки используются отдельными гражданами для приобретения отдельных видов дифицитных товаров, предметов ширпотреба. Но введение указанных ограничений существенно влияет на возможности этих пассажиров, что зачастую способствует возникновению конфликтных ситуаций. Порой на погашение конфликта затрачивается много драгоценного времени, которое может быть использовано для организации и проведения более целенаправленного и углубленного таможенного контроля. Общаясь непосредственно с пассажиром, инспектор таможни обязан знать, каким способом погасить конфликт, если он возник , либо как построить процесс таможенного контроля, чтобы вообще не вызвать «бурю» и одновременно успешно выполнять свои функции.

 При общении  с людьми надо всегда помнить,  что мы порой имеем дело  с проявлениями нелогичности, повышенной  эмоциональности, различными предрассудками, иногда гордостью и тщеславием.

На возникновение  конфликтной ситуации или инцидента  во время таможенного оформления пассажиров могут влиять самые различные  ситуации. Однако практика показывает, что некоторые причины возникновения  конфликтов носят характер наиболее устойчивый.

Фиксированный интервал времени на выполнение сотрудником  таможни своих функциональных обязанностей приводит к тому, что последний  может ошибиться в своих действиях, что влечет за собой возникновение  конфликтных ситуаций.

Если на инспектора таможни приходится больше пассажиров, чем он может качественно оформить в фиксированный интервал времени (стоянка поезда, расписание авиарейсов и т.д.) это тоже является причиной возникновения конфликта, как и неоправданные затраты времени на второстепенные, дополнительные мероприятия: поиски нужной документации, технических средств контроля и др. Такая неорганизованность со стороны работника таможни отвлекает его от основной работы, вносит смуту и нервозность, ущемляет интересы пассажира и может вызвать предпосылки конфликтных ситуаций.

Действия инспектора, предупреждающие конфликт, более  эффективны в том случае, если пассажир перед началом таможенного досмотра не ставит своей задачей возникновение  инцидента, и имеют, помимо всего, положительный  эффект в виде благоприятного впечатления о работе таможни. Действия предупредительных мер сводятся к уменьшению вероятности инцидента. Если инцидент по тем или иным причинам возник, его протекание возможно в трех основных формах:

   1. Конфликт  инсценирован инспектором, но пассажир уклоняется от ответной конфронтации.

   2. Конфликт  инсценирован пассажиром, но инспектор  уходит от развязывания инцидента,  патыется погасить конфликт.

   3. Пассажир  и инспектор находятся в состоянии  открытой конфронтации независимо от того, кто является инициатором конфликта.

Инспектор может  погасить конфликт в любом случае, даже если сам его развязал (при  условии осознания ошибочности  своих действий). Руководство, выступая в роли арбитра, способно влиять на конфликт в любом случае.

Суть предупредительных  мер по предотвращению конфликтных  ситуаций сводится в основном, к  недопущению определенных действий со стороны инспектора таможни и  руководства, способных провоцировать  конфликт. Пассажир, как правило, выступает  пассивным участником взаимодействия, поскольку его действия как подконтрольного лица в большей степени определяются действиями инспектора. Часто пассажир не знает тех или иных правил.

Инспектору таможни  следует помнить о необходимости  сохранения официальной дистанции  с пассажиром. Имеется в виду дистанция в прямом (пространственная) и переносном (соотношение статусов) смысле. Следует отметить, что когда пространственная дистанция меньше, чем необходимо для официального  общения, возрастает эмоциональность общения и падает уважение по отношению к представителю закона. Это приводит к так называемому неформальному общению и стремлению перейти на личность партнера по общению, к увеличению напряженности и импульсивности контакта. Кроме того, малая дистанция способствует концентрации внимания прежде всего на партнере по общению, что ведет к снижению контроля за самой ситуацией, в которой это общение происходит. Малая дистанция также позволяет наблюдать за особенностями поведения пассажира в целом. Данный фактор трудно подметить в силу его неочевидности, но его знание весьма существенно.

В таможенной практике часто встречается эффект стереотипа мышления, проявляющийся в том, что  при решении поставленных задач  инспектор руководствуется каким-либо одним критерием или принципом, не соотносит свои действия с особенностями конкретной ситуации и конкретного лица. Это приводит к тому, что внимание инспектора фиксируется не на тех лицах и таких действиях, которые не дают желаемых результатов. Так, более тщательному досмотру и более негативному отношению подвергаются  лица, которые чем либо напоминают определенные категории пассажиров. Хотя нельзя не признать тот факт, что учет категории пассажиров необходим в таможенной работе, но его бездушное применение приводит к увелечению конфликтов с пассажиром на основе ложного представления о его намерениях.

 В процессе  таможенного оформления не следует  допускать воздействия на пассажира  или на процесс досмотра посторонних  по отношению к досмотру наблюдателей. Эти лица могут преднамеренно  или непроизвольно воздействовать на процесс досмотра, высказывать свои мнения, свое отношение к нему или даже непосредственно дезорганизуя досмотр. Также следует учесть, что само присутствие наблюдателей может вызвать негативные эмоции и у пассажира, и у инспектора, поскольку не каждый пассажир равнодушно относится к рассматриванию своих вещей посторонними лицами и не каждый инспектор спокойно работает в обстановке, когда посторонние лица стоят у него «над душой». Наблюдатели иногда начинают поддерживать незаконные действия пассажира, взывать к чувствам инспектора, высказывать свое отношение к нему, его компетентности и т.д. это увеличивает напряженность и нервозность досмотра и может привести к инциденту.