Конфликты в сфере труда

Министерство транспорта Российской Федерации

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

Волжская государственная  академия водного  транспорта

Кафедра экономики и менеджмента

Курсовая работа

по экономике и социологии труда

«Конфликты в сфере  труда»

Выполнила:

студентка 3 курса

                                                                                                   группы Э-35 

факультета Э и У  

                                                                                                                Проверила:

Чернева Р.И.

Нижний Новгород

2011 год

Содержание:

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Сущность и классификация  конфликтов…………………………….…….…6

1.1 Понятие и психология  конфликтов………………………………………….6

1.2 Причины конфликтов………………………………………………………..11

1.3 Виды конфликтов……………………………………………………………14

2.  Функции и разрешения  конфликтов………………………………………...19

2.1 Основные функции конфликтов……………………………………………19

2.2 Формы разрешения конфликтов……………………………………………23

2.3 Органы разрешения конфликтов……………………………………………31

3. Практическая часть…………………………………………………...………38

Заключение……………………………………………………………………….42

Список использованной литературы……………………...……………………44

Введение

Труд есть деятельность по преобразованию исходного вещества или идеи в новый продукт или услугу. Труд есть внешняя деятельность человека, обусловленная его отношениями с социумом и необходимостью обмена его результатами друг с другом. Так как труд есть деятельность высоко специализированная, то этот обмен выделяется в особую сферу деятельности - торговлю и посредничество. Для чего, в свою очередь, понадобились эквиваленты ценности - деньги. 
В любой стороне труда мы находим в дихотомичном, дуальном обществе основания для проявления социальных конфликтов. 
Деятельность человека сегодня ограничивается столь многими правилами формального и неформального толка, что любая перемена влечет за собой напряжение, а то и разрыв этой сети. 
Бесконфликтен труд только одного типа - творческий, ремесленнического образца. Бесконфликтны отношения людей, которые видят себя и размещают себя в Агапэ - Любви без намерений. Любящие всегда находят способы выстраивания отношений на более высоких основаниях, чем конфликт. 
И дело не в избегании конфликта, а именно в выстраивании более высокого типа отношений, отношений в зоне "выигрыш" - "выигрыш", а не любого другого варианта событий в условиях нехватки жизненных энергий. 
Получается так, что организовать конфликт в труде по самым разным основаниям проще простого. Поводов для этого более чем достаточно. И повод можно найти практически всегда. Куда сложнее жить без конфликтов. 
Сложность конфликтов в трудовой сфере и в том, что они вольно или невольно охватывают и включают вещную сферу предприятия или фирмы.

Актуальность данной темы заключается в том, что конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.

В настоящее время в  публикациях большое значение придается  исследованиям в области социологии конфликта, анализируются глубинные  причины конфликтов и их влияние  на жизнь общества в целом и  индивида в частности. Проблема изучения конфликтов пользуется широким спросом  при решении конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа  сторон. Чтобы найти оптимальное  решение, нужно обладать знанием  того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных  конфликтных ситуациях, очень полезно  знать, что такое конфликты и  как люди приходят к согласию. Знание психологии конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более  устойчивой в психологическом отношении.

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами  в конкретном трудовом споре. Например, незнание конкретным работодателем  трудового законодательства или  пренебрежение им ведет к нарушению  прав конкретного работника и  возникновению между ними индивидуального  трудового спора.

Законодательство России ориентирует  участников общественного процесса труда на установление между собой  отношений социального партнерства, в условиях которых трудовые споры  должны если не исключаться, то в значительной мере предотвращаться или смягчаться. В то же время реальная социально-экономическая  обстановка в нашей стране показывает, что бесконфликтного развития трудовых отношений пока не наблюдается.

Таким образом, актуальность моей курсовой работы определяется необходимостью изучения конфликтов в трудовой сфере, чтобы если не исключить, то хотя бы сократить конфликты в трудовой сфере.

Объектом исследования выступают конфликты в трудовой сферы.

Предмет исследования – процесс  правового регулирования конфликтов в трудовой сфере.

Цель исследования - выявление особенностей конфликтов в трудовой сфере.

В соответствии с поставленной целью  выделим следующие задачи исследования:

- сущность и классификация конфликтов

- функции и разрешения конфликтов

1. Сущность и классификация конфликтов

1.1Понятие и психология конфликтов

В обществе всегда возникали и проявлялись  различного рода конфликты между  людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Люди, сталкиваясь с теми или иными  коллизиями, возникающими между ними, в конце концов находили методом  проб и ошибок необходимые средства и способы устранения последних. Однако при этом не осмысливался сам  феномен конфликта, его основа и  механизм разрешения. Человеку на протяжении веков было присуще свойство много  действовать и слишком мало мыслить. ( М. Хайггедер ).

До поры до времени практика обходилась без специального знания о конфликтах. Впервые предметом научного познания стали конфликты между и государственной  властью, и обществом, отдельными социальными  группами, что нашло отражение  в учениях о демократии. Позже  в круг интересов науки попадают социально-классовые конфликты, политические, этно-национальные, а затем межгрупповые и межличностные. Наконец возникает  потребность в систематическом  анализе всех, существенно значимых для общества конфликтных отношений  и их взаимосвязи с отношениями  гармонии и согласия. Эта потребность  была продиктована самой природой современного общества, способному к нормальному  функционированию и развитию, только будучи целенаправленно регулируемым и в основном сознательно управляемым.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы  человеческих отношений, считали, что  конфликт - это признак неэффективной  деятельности организации и плохого  управления. В наше время теоретики  и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые  конфликты даже в самой эффективной  организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию  «конфликт». Лишь по их общим высказываниям  можно представить некоторые  подходы к тому, что же такое  конфликт.

Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт должен включать особую переменную - разногласия (Дерендорф). Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия  или противоречия интересов (Томас, Аксельдорф). Для третьих представителей конфликтологии, конфликт возникает  в тех случаях, когда разногласия  предполагают противоборствующие типы поведения.

Согласно концепции психологов-бихевиористов  конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп  с противоречивыми интересами с  целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

Социально-психологическое научное  течение подразумевает под конфликтом аномальное, деформированное состояние  чувства, установок и отношений  между разными сторонами.

Итак, что же такое конфликт?

КОНФЛИКТ - (от лат. “conflictus”- столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия, в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая: 1) либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу; 2) либо противоположные цели или средства их достижений в данных условиях; 3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.

Конфликт - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.

Существуют различные определения  конфликта, но в основе всякого конфликта  лежит противоречие, т.е., такое положение, при котором нечто одно исключает  другое. Мир устроен противоречиво. Об этом устройстве говорят, что оно  амбивалентно, двойственно. Конфликт разворачивается  в контексте противоречивого  мира, являясь, с одной стороны, формой существования противоречия, а с  другой стороны - одним из элементов  бесконечного ряда противоречий действительности, а с третьей - источник всякого  развития, движения. Только тогда, когда противоречие рождается и разворачивается в сфере межличностных отношений, между двумя личностями, между двумя субъектами, носителями внутреннего автономного мира, уникального по своему содержанию и не похожего ни на чей другой внутренний духовный мир.

Там, где нет субъекта, нет и  конфликта. Вернее противоречие, возникшее  во взаимодействии двух существ, не являющихся личностями, субъектами, не характеризуется  как конфликт, не обозначается понятием “конфликт”. Для  сферы столкновений животных и природных стихий есть другие категории. Понятие “конфликт” - достояние сферы социальной, психологической, личностной, отношенческой.

Два лица, столкнувшиеся с течением обстоятельств в противоречии, должны быть способны осознать как свое “Я”  в данном столкновении, так и “Я”  другого субъекта. В случае, когда  осознание противоречия между двумя  внутренними мирами разных “Я” не происходит, столкновение следует квалифицировать как столкновение с препятствием - и тогда возникает ссора, драка, скандал - препятствие устраняется средствами, которыми владеют партнеры взаимодействия.

Конфликт всегда сопровождается большим психологическим напряжением, а питает это напряжение то, что называется в психологии личностным смыслом.

Конфликт, как явление действительности, становится конфликтом лично для  нас тогда, когда столкнувшиеся  в нем противоречия личностно для нас значимы, хотя, в масштабе общечеловеческом они могут показаться совершенно бессмысленными. К тому же, кого-то они могут волновать больше, кого-то меньше, а для иного могут быть и вовсе безразличными. Личностный смысл - это значение такой меры, от которой зависит наше состояние, самочувствие  и ход жизни, так как то, что вызывает противоречие, составляет часть личностного нашего содержания.

 Конфликт - явление сложное,  многообразное и далеко не  однозначное. Несмотря на усложненность  данного социально-психологического  феномена, возможно выделить его  существенные признаки:

- субъектность носителя противоречия;

- личностный смысл предмета  противоречия для каждого из  субъектов;

- обстоятельства, выявившие противоречие  и столкнувшие интересы     субъектов.

Конфликт - это момент в межличностных  отношениях двух субъектов, обладающих индивидуальным внутренним миром, когда  между этими личностными структурами  возникает противоречие, происходит столкновение личностных смыслов.

Поведение человека в конфликте  характеризуется большой степенью напряженности, как физической, так  и психологической, потому что столкновение требует концентрации сил и направленности всех духовных, психологических ресурсов на выход из положения.

Чем сложнее конфликт, тем больших  сил он требует. Если мы не выдерживаем  напряжения, то скрываем, нарушаем границы  общения и поведения: повышаем голос, кричим, размахиваем руками, используем недозволительные приемы подавления противника. Потом очень сожалеем о случившемся, терзаем себя за потерю контроля над  собой, нам стыдно за некрасивое поведение. Если бы в момент такого разочарования  конфликта мы бы взглянули в зеркало, то были бы потрясены собственной  некрасивостью. Конфликты - константа человеческой жизни, от периода становления личности до смерти человека. Нет жизни без конфликта, если это - жизнь, а не прозябание, не биологическое существование, не болотистый застой. И природа этой закономерности связана с общим законом развития жизни через преодоление противоречий.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или  тот "личностный смысл", который  это противоречие имеет для данного  индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также  с превышением индивидуального  порога толерантности. Этот универсальный  психологический механизм возникновения  конфликтов не исключает возможности  последующей многовариантности  в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна роль общественно-экономической  формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми  факторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений  в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного  общества, его социально-экономическая  структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует межличностные отношения  как на уровне основного производственного  коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных  производственных коллективов не может  носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных  предприятиях с характерными для  всего общества в целом отношения  взаимопонимания.

1. 2 Причины конфликтов

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

Недостаточная согласованность и  противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

·        сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности;

·        требовать этого от своего непосредственного руководителя;

·        браться за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется  надлежащим организационным оформлением  разделения и кооперации труда, устранением  твердых нормативов, улучшением порядка  делегирования полномочий.

Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

Необоснованное публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

Противоречие между функциями, входящими в круг должностных  обязанностей работника, и тем, что  он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).

Рассматривая названные причины  конфликтов, нельзя не заметить, что  в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные  конфликты порождаются личностью  и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет  себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать  свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность  руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

1.3 Виды конфликтов

Индивидуально-групповые  конфликты носят в большей  степени психологический характер.

Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей  предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может  также являться следствием неудовлетворенности  человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его  работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный  может получать противоречащие друг другу указания от руководителей  разного ранга.

Межличностный конфликт принято  считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты  на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления  различных точек зрения, жизненных  ценностей. Обычно при межличностном  конфликте позиции конфликтующих  сторон принципиально различны.

Конфликт «личность—группа». Группа, коллектив сотрудников в  процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в  своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует  независимую точку зрения, может  возникнуть конфликт. Вариантом конфликта  между личностью и группой  могут быть взаимоотношения между  менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями  своего руководства.

Межгрупповой конфликт. Самые  разнообразные группы людей могут  вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между  отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия и профсоюзной  организацией, производителями продукции  и поставщиками сырья, продавцами и  потребителями и т.д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и  неформальными группами в одном  коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.

Организационные конфликты  возникают в рамках служебных  отношений между различными категориями  работников предприятий.

Иерархические конфликты  характерны для организационных  структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут  быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда.

Межфункциональные конфликты  преимущественно возникают между  сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и  технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных  вариантов проектных решений.

Линейно-штабные конфликты  обычно являются следствием несовершенной  структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок  взаимодействия между линейными  и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников.

Формально-неформальные конфликты  характерны для разновидности служебных  отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи. Благоприятный режим для работы (повышенная оплата труда, льготный распорядок рабочего дня и т.д.), предоставляемый, например, менеджером близким людям, создает обычно благоприятную обстановку для развития конфликта.

Управление конфликтами. Менеджеру необходимо уделять повышенное внимание проблеме управления конфликтами, причем спектр вариантов его действий может быть чрезвычайно широк. Все  зависит от конкретной ситуации. Бывает, стоит сотрудника пересадить в соседнюю комнату, в которой работает другой коллектив, и угроза конфликта минует. Все становится на свое место по причине психологической совместимости  людей.

Однако несравненно чаще работа по разрешению конфликтных ситуаций требует от менеджера значительных физических и нервных затрат. Одно из главных правил для менеджера: нельзя превращать деловые, служебные  конфликты в личностные, психологические. Известно, что всякая неудовлетворенность  связана с личными качествами людей, особенностями их характера, их взаимоотношениями. Но, предъявляя свои претензии, надо стараться их конкретизировать.

Деловой конфликт предметен, его можно обсудить и разрешить. Личностный конфликт разрешается гораздо  сложнее. Упреками и замечаниями  переделать человека трудно. Он внутренне, как правило, не соглашается с  отрицательными характеристиками в  свой адрес. Взаимные обвинения возникают  вновь и вновь, обиды нарастают, рождая своего рода моральную усталость. Поэтому менеджеру следует избегать личностных конфликтов в коллективе.

Вывод: Всякая организация проходит в своем  развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без определенной напряженности и без столкновения между позициями, представленными в ней, между группировками людей.

Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной  ситуации. Если к тому же создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной  ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может  начаться. Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

Бывает  так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно  и профессионально грамотно, а  в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать  в условиях неопределенности.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это  происходит только тогда, когда «существующие  противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей». В  таком случае люди просто бывают вынуждены  каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное  взаимодействие.

Общность  всех конфликтов независимо от их природы  заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более  сторон – участников конфликта. Сложность  конфликтов обусловливается разумными  действиями отдельных лиц и коллективов  с разными интересами.

2.Функции и разрешение конфликтов

2.1 Основные функции   конфликтов

Конфликт выполняет как  положительные, так и отрицательные  социальные функции. Позитивное или  негативное воздействие конфликта  во многом обусловлено социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой и  существуют разнообразные механизмы  его урегулирования, конфликт, как  правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости  к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей  к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий. 
 
Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.  
 
Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие: