Корпоративная культура. 11

 

Министерство образования и науки РФ

Камская государственная инженерно-экономическая академия

Кафедра «Маркетинг и менеджмент» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая работа 

по дисциплине: «Управление персоналом» 

на тему: «Корпоративная культура» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка гр. 5410

Исмагилова Л.А.

Проверила:

Дмитриева И.С. 
 
 
 
 

      Набережные Челны 2010

Содержание

Введение

1. Теоретические и методические основы формирования корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие, сущность и значение корпоративной культуры организации

1.2. Основные типы и элементы организационной культуры

1.3История происхождения корпоративной культуры и способы его развития в организации

1.4. Значение корпоративной культуры для организации

2. Анализ системы корпоративных норм и правил ЗАО «Русский стандарт»

2.1. Описание и характер деятельности компании ЗАО «Русский стандарт»

2.1.1. Краткая характеристика организации

2.1.2. Финансовое состояние организации

2.1.3. Организационная структура и система управления персоналом

2.2. Анализ сильных и слабых сторон и критерии выбора корпоративного поведения сотрудников ЗАО «Банк Русский стандарт»

3. Предложения и рекомендации

3.1. Рекомендации по совершенствованию системы корпоративного поведения и Разработка документа «Правила корпоративного поведения»

3.2.Рекомендации по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

     Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

     Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

     Организационная культура представляет собой систему базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

     Основными принципами организационной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

     Объектом исследования являются организационные аспекты трудовых отношений на уровне ЗАО «Банка Русский Стандарт», а предметом исследования - влияние корпоративного духа на результат деятельности предприятия.

     Целью курсовой работы является анализ организационной культуры конкретной организации и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

    1. рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов;
    2. рассмотреть процесс формирования организационной культуры;
    3. рассмотреть связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга;
    4. рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»;
    5. сравнить корпоративную культуру Набережночелнинского филиала с центральным офисом ЗАО «Банк Русский Стандарт»;
    6. разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников.
 

1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации

1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры

     Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

  1. усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;
  2. атмосфера или социальный климат в организации;
  3. доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения [1].

     Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

  1. Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде [1].

     Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном культуре. 

     Организационная культура выполняет две основные функции:

  1. внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
  2. внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде [10].

     Основные элементы организационной культуры:

  1. Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
  2. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
  3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
  4. Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
  5. Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
  6. Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
  7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации [10].
 

     Зачастую организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

     1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия

     2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития [17].

     Принципы, на которые следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры организации, можно определить следующим образом:

1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека в организации и его труд;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и организации;

4) представление организации как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой [17].

     Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

     Если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.

     Все наиболее известные определения явления культуры организации/корпорации зарубежных и отечественных авторов в целях удобства исследования сгруппируем в таблицу (приложение 1).

     Многообразие трактовок понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки организационной культуры.

     Их отличительным признаком является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу [17].

2. Субъективистские трактовки организационной культуры.

     Отличительной характеристикой данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как «совокупность норм, ценностей, убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности. 

     Основная масса определений относится к группе «субъективистские трактовки». Данное обстоятельство не странно - именно анализу внутренних, психосоциальных проявлений феномена «организационная культура» посвящено большее внимание в работах ученых. Формализованные, внешние проявления являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально не только при рассмотрении организационной культуры, но и при анализе практических всех проявлений организационной действительности [17].

     1.2 Основные типы и элементы организационной (корпоративной) культуры

     Для характеристики организационных культур в различных исследованиях часто используется типологизация К. Камерона и Р. Куинна, аналогом которой в российской практике является модель, предложенная Т. Базаровым.

  1. Название культуры в классификации Камерона - Куинна

      - Иерархическая

      - Рыночная

      - Клановая

      - Адхократическая

  1. Название культуры в классификации Т. Базарова
    1. Бюрократическая (БОК)
    1. Предпринимательская (ПОК)
    2. Органическая (ООК)
    3. Партиципативная (ПартОК) [9].

Основные характеристики четырех типов культуры

    1. Клановая культура; очень дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Стиль лидерства: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.

    2. Адхократическая культура; динамичное и творческое место работы. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск. Стиль лидерства: лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать.

    3. Иерархическая культура;очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры.Стиль лидерства: лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы.

    4. Рыночная культура;организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Стиль лидерства: лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты.  

     Тип совместной деятельности - характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда, способ организации такого труда.

Существует несколько типов совместной деятельности:

  1. Индивидуальный.Минимальное взаимодействие между участниками труда. Каждый исполнитель имеет свой объем работ в соответствии с профессиональной позицией. Личное общение осуществляется в основном в непрямой форме: через компьютерные сети, телефон, телетайп и т.п. Общим является лишь предмет труда, в обработку которого каждый вносит свою лепту. Высокая инициативность, ориентация на индивидуальные достижения
  2. Последовательный.Последовательное включение в работу исполнителей одного за другим в соответствии со спецификой технологического процесса и квалификацией каждого. Межличностное общение выражено в большей степени, чем при индивидуальном типе совместной деятельности. Высокая технологическая дисциплина. Четкое соблюдение нормативов.
  3. Взаимодействующий.Участие каждого работника в решении общей задачи. Характер труда отдельных работников определяется руководителем. Эффективность общей трудовой деятельности в равной степени зависит от вклада каждого члена коллектива. Высокая ориентация на авторитет лидера, коллективные цели, групповую нравственность.
  4. Творческий.Особый тип деятельности - совместное творчество; каждый участник в равной степени создатель чего-то нового, уникального. Особая активность участников, гибкость группы, изменчивость ее состава. Ориентация на профессиональное развитие. Данный тип особенно характерен для сфер науки и искусства.

     Тип управления характеризует то, как принимаются и реализуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать организационной (корпоративной) культуре фирмы и в первую очередь, особенностям менталитета персонала. То есть нельзя, например, управлять научным коллективом методами, принятыми в армии, также как нельзя руководить производственным предприятием методами театрального режиссера.

  1. Бюрократический.

Решения принимаются вышестоящим руководителем. Главный рычаг воздействия на подчиненных -- приказы, наказания (т.е. сила). Указанный тип предполагает наличие технологически и организационно дисциплинированных сотрудников, беспрекословно выполняющих распоряжения начальства. Здесь инициатива минимальна

  1. Демократический.

Главным рычагом управления является закон, демократический по своему содержанию, обеспечивающий интересы, как большинства, так и законопослушного меньшинства

  1. Авторитарный.

Главный рычаг управления - авторитет руководителя при беспрекословном подчинении исполнителей.

  1. Рыночный.

Решения принимаются в соответствии с законами рынка, который и является мерилом эффективности этих решений. Основной рычаг воздействия на исполнителей - деньги.

  1. Коллективистский.

Главный рычаг управления - знания, компетентность. Активное и равноправное участие всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений. 

     1.3 История происхождения корпоративной культуры и способы его развития в организации

     «Сотрудник - это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук», - этот афоризм ярко выражает главное условие существования любой организации - наличие коллектива работников. Но только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха.

     Поэтому, в основе процессе формирования сильной и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие организационной культуры и корпоративного духа.

     Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе) [13].

     Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами - он работает, как единый механизм.

     У Владимира Высоцкого есть такие слова: «мы славно поработали и славно отдохнем». Для того, чтобы опять славно поработать. Этой формулы должен придерживаться каждый начальник, стремящийся добиться успеха и процветания своей фирмы.

     Корпоративный дух - в широком смысле слова понятие, которое тождественно невещественному началу определенной компании, в узком смысле слова соответствует идеальным стремлениям данной компании.

     Корпоративная философия - знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании [13].

     По мнению бывалых экспертов, корпоративный дух - это высшее проявление командности в работе - удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки.

     О корпоративном духе заговорили с возникновением западных компаний, где корпорация - это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

     Человек - существо общительное. Люди всегда живут группами - семьями, классами, компаниями. Только познавая собственное окружение, позиционируя в нем себя, влияя друг на друга, человек становится личностью и проявляет себя как личность. Еще античные философы учили: группа не подавляет индивида, она его создает и совершенствует. И это еще вопрос, противостоит ли коллективизм индивидуализму, или же это два имени одного явления. Просто все зависит от соразмерности этих понятий [11].

     Если взаимовлияние личностей, специалистов невелико - это состояние называется «толпа» - аморфная масса, хаос. Личность, человеческие качества в этой системе подавлены, занижены.

     Коллектив - наоборот, это структура специалистов, - личностей, профессионалов. Высшая форма коллективизма называется солидарность.

     И хотя корпоративный культура - это ценность протестантской этики, мы ее «выворачиваем» по-своему. Корпорация понимает, что одними деньгами не удержишь, нужно придумывать еще какие-то символические привязанности. Коллектив - это другое. Корпорация строится на формальных, прописанных в инструкциях отношениях, коллектив - на скрытых, неформальных. Например, «Дух корпорации» в маленькой больничке - там работать практически некому, поэтому весь дух корпорации сводится к совместному чаепитию. Это никак не влияет на производительность труда. Дух корпорации - такая игра, способствующая повысить производительность, эффективность работы. Чтобы люди больше выкладывались, их надо мотивировать, а дух коллективизма, прежде всего, предполагает, что нужно присягать коллективу на верность. Работник может плохо работать, но должен прийти на собрание коллектива и принять участие в обсуждении насущных проблем организации или коллектива.

     По мнению многих специалистов - корпоративный дух должен объединить всю кампанию, и эту идею надо проводить красной нитью в каждом отдельном подразделении. Новые офисы не должны становиться отдельными королевствами, где в каждом еще существуют своя иерархия, но между ними непрерывно идет соперничество. Корпорация - это не завод по производству несовместных деталей. И она сильна развитием корпоративной сети офисов, или налаживанием благотворных деловых отношений даже в одном единственном офисе. 

     1.4 Значение корпоративного духа для организации

     Значение корпоративного духа для сотрудников и для организации зависит от восприятия человеком окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную личность. Это всегда проблема личностная и корпоративная. Есть дух корпорации, он говорит, что корпорация превыше всего. Т.е. сотрудник - это винтик, но винтик, которому хорошо платят. К тому же в разумной корпорации понимают, что человек не может стоять на месте, это непременно учитывается.

     В большинстве организаций, сотрудник может особенно не выделяться своей деятельностью, но если он стал членом коллектива, то вопрос о его увольнении не встанет никогда. Все будут знать, что он бездельник, но зато хороший человек. В ход идут непрофессиональные признаки. . [16]

     Человек не мотивирован, когда результаты его труда оценивает безликий коллектив, он теряет мотивацию. На старте приходит молодой мотивированный человек, а потом у него быстро возникает ощущение, что он с его огромным потенциалом никому не нужен. Коллектив не предъявляет запрос, никто не хвалит, у него нет перспектив продвижения, и мотивация угасает. Если ему надоедает постоянно находиться в поисках работы, он превращается в бездельника. А если он много работает, он становится так называемым «козлом отпущения», на него валится вся работа, а коллектив все равно не сдвинется. Все чаще у российских работников действует принцип - лишь бы не выгнали. У западников другой принцип: им хочется двигаться, расти и получать заработную плату пропорционально выполняемой ими работе. И в этом случае просто стыдно не двигаться. А во многих российских организациях двигаться некуда, поэтому лишь бы не свалиться. Складывается такой стереотип - неуважение к индивидуальному успеху. «Есть люди, которые любят поработать и понимают, что это редкая возможность у нас. Потому что принцип «один с сошкой, семеро с ложкой» до сих пор соблюдается. На хорошего профессионала приходится семь бездельников» [8].

Корпоративная культура. 11 📙 Курсовая → 🆔 110887

Корпоративная культура. 11 📙 Курсовая → 🆔 110887