Корпоративная культура, источники и традиции

Христианский  гуманитарно-экономический университет 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

Студентки 3 курса, факультета экономики и управления

Урсуляк Натальи Васильевны   
 
 

Дисциплина: Теория организаций

Тема: Корпоративная культура, источники и традиции 
 
 
 
 
 
 

Оценка:_______________ 
 
 
 
 

Одесса, 2011

Содержание:

     Введение……………………………………………………………..….….2

     1. Корпоративная культура: понятие и сущность термина ………….....5

 1.1 Типы и структура корпоративной культуры …………………….….9

 1.2 Историко – культурные   истоки   корпоративной   культуры…….15

 1.3 Элементы корпоративной культуры………………………………...17

       1.3.1Система ценностей, стандарты поведения………………….……17

  1.3.2 Девизы, лозунги, символы……………………………...…….…..19

  1.3.3 Мифы, легенды, герои…………………………………...……….20

  1.3.4 Ритуалы, традиции, мероприятия…………………………...…...21

2. Корпоративная   культура  ЗАО «Рольф» ……………………………23

       2.1 Факторы формирования  корпоративной   культуры на ЗАО     «Рольф»………………… …………………………………...………………..…25

         3. Совершенствование  корпоративной   культуры  ЗАО «Рольф»…………………………………………………………………………..30

Выводы  ………………………………………………………..………….36

Список  литературы………………………………………………..……...39 

Введение

     В современной литературе существует довольно  много  определений  понятия "корпоративная культура". 

     Как  и  многие  другие  термины  организационно-правовых  дисциплин  этот   не   имеет   единственно   верного   толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура  организации  представляет собой сложную композицию важных предположений,  бездоказательно  принимаемых членами группы или организации в целом.  

     Тема  курсовой работы – корпоративная  культура, источники и традиции. 

     Цель  курсовой работы – раскрыть сущность корпоративной культуры. 

     Для этого необходимо выполнить следующие  задачи:

     - вникнуть в суть понятия «корпоративная  культура»;

     - рассмотреть её типы и структуру;

     - проанализировать собранный материал;

     - изучить особенности истоков корпоративной культуры. 

     Предмет курсового исследования: специфика корпоративной культуры и её истоки.

     Методологическую  и теоретическую основу составляют общеметодологические принципы исследования в стратегическом и кадровом менеджменте, и труды ведущих ученых.

     Методы  исследования данной тематики: анализ материала, синтез информации.

     Практическая  значимость работы состоит в том, что полученные результаты можно использовать в качестве материала для проведения семинаров и лекций на данную тематику. 

     Курсовая работа состоит из введения, 3 основных разделов, заключения и списка использованной литературы.

       
1. Корпоративная культура: понятие и сущность термина 

     Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

     Другие  определения корпоративной культуры:

     «Вошедший в привычку, ставший традицией  образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей  степени разделяют все работники  предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены  коллектива стали „своими“».

     Э. Джекс 

     «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый  членами организации, эти убеждения  и ожидания формируют нормы, которые  в значительной степени определяют поведение в организации отдельных  личностей и групп».

     Х. Шварц и С. Дэвис 

     «Система  отношений, действий и артефактов, которая  выдерживает испытание временем и формирует у членов данного  культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

     П.Б. Вейл 

     «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли».

     К. Голд 

     «Один из способов осуществления организационной  деятельности посредством использования  языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».   

     Г. Морган 

     Обычно  существующая в организациях корпоративная  культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами коллектива и задающих общие  рамки поведения.

     Термин  «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

     Компонентами  корпоративной культуры являются:

     - принятая система лидерства;

     - стили разрешения конфликтов;

     - действующая система коммуникации;

     - положение индивида в организации;

     - принятая символика: лозунги,  организационные табу, ритуалы. 

     Культура  любой организации формируется  под воздействием внешней среды. Однако, как свидетельствует практика, две организации, работающие в одном  и том же окружении, могут иметь  очень разные культуры. При этом у потребителей их продукции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формируют собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

     Внешняя адаптация это реакция организации  на требования внешней среды, т. е. что и как она должна делать. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и нахождением своей ниши и её емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:

     - выбор методов, используемых для достижения целей;

     - достижение согласия по используемым методам;

     - решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности;

     - установление критериев измерения достигнутых результатов и др.

     Процесс внутренней интеграции определяет, как  работники организации решают свои повседневные задачи, связанные с  их работой в организации.

     В процессе внутренней интеграции происходит:

     - выбор методов коммуникации;

     - определение и распределение статусов в организации;

     - определение желательного и нежелательного поведения;

     - формирование отношения работников к нововведениям и т. п.

     С позиций внешней адаптации и  внутренней интеграции организационную  культуру можно охарактеризовать как  индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему  действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей. С этих позиций американский специалист по управлению Е. Н. Шейн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

     Французский исследователь организационной  культуры Н. Деметр подчеркивает, что  культура предприятия это система  представлений, символов ценностей  и образов поведения, разделяемая  всеми его членами . Таким образом, культура организации выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности.

     Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения  по отношению к внешней и внутренней среде позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

      1.1. Типы и структура корпоративной культуры 

     При рассмотрении проблематики корпоративной  культуры у исследователей неизбежно  возникает потребность в некой  “объединяющей” теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

     Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной  культуры.  

     1.  Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

     Успех определяется в терминах доброго  чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

     В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

     пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты  и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

     наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая  заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

     2.  Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

     В адхократической культуре лидер - это  новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния  лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно  поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности. 

     3.  Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

     Роли  лидера в иерархической культуре:

     Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.

     Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В основании его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль. 

     4.  Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

     В рыночной культуре лидер это - Боец — агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение  задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная цель, фокус внимания — на внешних конкурентах и позиции на рынке. Возможен и тип Постановщика, ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

     Виды  корпоративных культур  по Д. Зонненфельду 

     В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников. 

     В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными  игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с  невысокими личностными и профессиональными  показателями быстро увольняют по инициативе работодателей. 

     «Клубная  культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и  безопасные условия способствуют поощрению  возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор. 

     В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. 

     В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности  для профессионального роста, так  как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать  свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая  культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. 

     Некоторые типы современной украинской организационной культуры 

     Некоторые украинские исследователи выделяют следующие типы современной украинской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника». 

     Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых  в годы перестройки, когда открывались  возможности для создания новых  структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть. 

     Организация с типом «семья» характеризуется  жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений. 

     Культура  «начальника» характеризует тот  факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

      1.2. Историко – культурные   истоки   корпоративной   культуры

     Период расцвета корпоративности приходится на средневековье, а общим прототипом всех корпораций в рамках западноевропейской традиции можно считать раннехристианскую общину I – II в. н.э. В указанную эпоху Римская империя находилась в состоянии затяжного политического и духовного кризиса, вызванного девальвацией ценностей римского гражданства в условиях формализма и произвола имперской бюрократии. Правления императоров – изуверов, таких как Калигула или Нерон усиливали атмосферу апатии и цинизма. Первые адепты христианства и члены христианской общины – рабы, колоны, пролетарии, «этнические меньшинства» мелкие чиновники империи, вступая в «общину братьев во Христе» тем самым пытались «спастись», уйти от неподлинных бесчувственных отношений между людьми гигантской мировой империи.  

     Раннехристианские общины создавались с одной целью  ─ создание условий для осуществления  духовной практики «спасения души через  Веру и Любовь». Предметом этой практики являлись и отношения между людьми в общине, которые строились на основе общей веры в свою миссию и жертвенной любви к друг другу. Можно сказать, что раннехристианская община ─ это «община любящих». Разработка тайного языка, общинной символики и ритуалов культурно оформляло опыт духовной жизни и деятельности общины и позволяла сохранять воспроизводить этот тип отношений между людьми среди разных народов в течении многих столетий.  

     С эпохи Просвещения начинается борьба с корпоративностью, которая осуждается как архаичный осколок «темных» веков средневековья, препятствующий социальному прогрессу. Кризис «модернизма», который берет начало еще в конце XIX─ начала XX века хронологически совпадает с оправданием «средневековья» и со вторым рождением «корпоративности» в рамках победного шествия транснациональных компаний.  Корпоративная   культура  до сер. XX века в основном обеспечивала унификацию норм и образцов деятельности транснациональных компаний филиалы которых были разбросаны по всему миру, а сотрудники принадлежали к различным нациям и вероисповеданиям.  

     Со  второй пол. XX века, по меткому выражению У. Эко можно наступает эпоха «нового средневековья». Молодежное движение «хиппи», охватившее все страны западного мира в 60─е годы XXв века, заявило о своем уходе из технократического, прагматичного, бездушного общества, где не осталось места подлинным чувствам и отношениям. Общины «хиппи» также как первые христиане пытались построить отношениях на дружбе и любви, так как они их понимали. В условиях дефицита ощущения духовной общности с другими людьми, возникает необходимость в  корпоративной   культуре  как основе создания нового «сообществ любящих».

      1.3. Элементы корпоративной культуры

     1.3.1 Система ценностей, стандарты поведения

     Культура  корпорации представляет собой как  бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

     Ценности  организации являются ядром организационной  культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

     Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя:

     - предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

     -  обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

     - критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т.д.);

     -  организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

     - стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

     - распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

     - характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

     - пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

     - оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

     Система ценностей находит свое отражение  в формулировке кредо организации. Кредо компании включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей[15].