Корпоративная культура как детерминанта управления государственной организацией

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ                       им. А. И. ГЕРЦЕНА»

Факультет управления

Кафедра управления персоналом 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по учебной  дисциплине

«Теория управления»

НА ТЕМУ:

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ДЕТЕРМИНАНТА УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИЕЙ 

Выполнила:                                                             студентка 3 курса                      дневного отделения                                    Шохина Наталья Александровна,                обучающаяся по специальности:                             «080504 – Государственное и муниципальное управление»

Научный руководитель:                  доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом                                         Гелих Олег Яковлевич 
 

Санкт-Петербург

2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы исследования состоит в том, что корпоративная культура является эффективным инструментом управления,  а также одним из главных источников конкурентных преимуществ. Корпоративная культура оказывает влияние на формирование ценностных ориентаций и поведение сотрудников, а через них и на стиль работы всей организации. Корпоративная культура развивающихся организаций, отличающаяся специфическими для каждой из них чертами, становится фактором успешной деятельности (нередко убедительно аргументированные стратегии                              не реализуются по причине неразвитости и недооценки значения корпоративной культуры). Развитая корпоративная культура определяет моральный дух коллектива благодаря создаваемым возможностям поощрения сотрудничества и укрепления дисциплины, воспитания в людях корпоративной гордости и лояльности по отношению к организации, становится стимулом на пути к стратегическому успеху. Таким образом, корпоративная культура детерминирует результативность и эффективность функционирования государственной организации, следовательно, качество предоставляемых гражданам государственных услуг.

     Объектом  исследования является корпоративная культура как детерминанта управления государственной организацией.

     Предмет исследования – особенности функционирования и развития корпоративной культуры в государственной организации.

     Цель исследования состоит в разработке и обосновании проектно-практических рекомендаций по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией.

     Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Изучить содержание и сущность феномена корпоративной культуры.
2. Раскрыть специфику корпоративной культуры в государственной организации.
3. Проанализировать современное состояние корпоративной культуры в государственных организациях.
4. Изучить характер влияния различных факторов на состояние корпоративной культуры в государственных организациях.
5. Разработать проектно-практические рекомендации по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией.
6. Обосновать эффективность предлагаемых автором курсового проекта практических рекомендаций по повышению корпоративной культуры как детерминанты управления государственной организацией.

     Методы  исследования. Для решения поставленных задач в работе применяются такие общенаучные методы исследования как наблюдение, описание, анализ, синтез, дедукция, индукция, обобщение, сравнение, аналогия, абстрагирование.

     Эмпирическую  базу исследования составили результаты анализа соответствующих нормативно-правовых актов Российской Федерации по вопросам поведения государственных гражданских служащих, а также Должностного регламента ведущего специалиста отдела благоустройства и экологии администрации Петроградского района Санкт-Петербурга.

     Структура исследования. Решение поставленных исследовательских задач потребовало следующей структуры курсового проекта: введения,               трех разделов и шести подразделов, заключения, списка источников и                             литературы. 
 
 
 

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1. Сущность и содержание феномена корпоративной культуры.

     Компания  не может успешно функционировать, если ее работники не                владеют помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни данной компании, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей компании, клиентам, коллегам. Именно эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила компании все вместе и создают корпоративную культуру компании.

     Корпоративная культура – это установленный  высшим руководством компании порядок  действий и поведения сотрудников, направленный на                      реализацию стратегических задач (миссию) компании и базирующийся на                       позитивных традициях, нормах и правилах жизни и работы коллектива компании.¹

     Важно подчеркнуть, что изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия.

     Формирование  корпоративной культуры изначально несет важный экономический смысл  в силу того, что организация функционирует в                                                         условиях конкуренции: чем успешнее будет объединение сотрудников                для достижения организационной цели, чем уникальнее организация будет представлена во внешней среде, тем более конкурентоспособной она может являться. Таким образом, в корпоративной культуре и составляющих                           ее ценностях, нормах, идеологии должны быть учтены требования конкуренции.

     За  основу анализа феномена корпоративной  культуры мы берем подход, представленный в работах Е. В. Грунта и Е. А. Терещук.

     По  мнению авторов, культура – это система, выступающая мерой, способом и результатом формирования и реализации сущностных сил человека в ходе его социальной деятельности.²

     Они считает, что культура включает в себя три основных блока: когнитивный (знания, умения, навыки, ценности), поведенческий (нормы деятельности) и праксеологический (институты культуры).

     По  их мнению, основная – человекотворческая – функция культуры содержит ряд подфункций: передачу социального опыта; регулирование общественных отношений; осуществление коммуникации, связи между людьми; оценку явлений окружающей жизни.

     В соответствии с их подходом к культуре, мы рассматриваем корпоративную культуру как своеобразную человекотворческую подсистему общества, следовательно, ее основной социальной функцией является формирование определенного типа личности, необходимого для конкретной организации. Через усвоение системы знаний, норм, образцов, ценностей формируется определенный способ мышления и мировоззрения, образ и стиль деятельности, нравственные, эстетические установки, характерные для организации. Благодаря им представители данной организации так или иначе выделяются в окружающей среде, что можно обозначить как функцию самоидентификации.

     Таким образом, корпоративная культура выступает средством социализации и индивидуализации человека. Ее можно рассматривать как механизм производства (воспроизводства) специфического типа личности, социальной группы.

     Трудовая  деятельность имеет большое значение в жизни человека. Коллектив организации  вырабатывает механизмы и основания для обеспечения устойчивых форм совместной деятельности и группового существования. Таковыми являются единые для всех цели, общие интересы   и потребности. В корпоративной культуре закрепляются наиболее эффективные из них.

     Итак, предназначение корпоративной культуры заключается:                               в сплочении членов организации, использовании их общего потенциала для достижения организационных  целей, формирования лояльности; в отделении одной организации от других; в унификации ориентаций, установок, моделей поведения членов организации как во внутренней, так и во внешней среде;                    в установлении эффективной системы коммуникаций посредством выработки общего кода для передачи информации и интерпретации сигналов.

     Носителем корпоративной культуры является, прежде всего, коллектив организации. Добавим  к этому, что только на уровне коллектива организации возможно формирование корпоративной культуры. В то же время необходимо отметить, что реальным носителем ценностей и норм корпоративной культуры является личность.

     Опираясь  на подход, разработанный Е. В. Грунтом и Е. А. Терещук, структуру корпоративной культуры мы представляем следующим образом:

     Содержание  когнитивно-аксиологического блока  корпоративной культуры составляют специальные знания, умения, навыки, а также корпоративные ценности, служащие основой для корпоративного мировоззрения и представления  о значимых для данной организации  качествах субъекта деятельности.

     Знания, умения, навыки формируют образовательный потенциал, определяющий меру производительных сил и способностей индивида. Приобретение профессиональных знаний начинается в специальных учебных заведениях и продолжается после включения человека в трудовую деятельность. Образовательный потенциал должен соответствовать требованиям культуры данного вида труда (уровню техники, технологии                    и т.д.) и обеспечивать эффективное выполнение профессиональных и организационных задач.

     Смысловым ядром корпоративной культуры являются корпоративные ценности. Они «спускаются сверху», руководством или создаются самим коллективом сотрудников организации с течением времени.

     Корпоративные ценности в широком смысле можно  трактовать как значимость явлений и предметов действительности с точки зрения                          их способности удовлетворять потребности организации.

     Корпоративные ценности иногда называют «корпоративной ДНК», поскольку ценности определяют отличительные черты данной организации, ее особый стиль внутренней жизнедеятельности  и проявляются в узнаваемом имидже организации.

     Ценности  организации декларируются, культивируются управленцами, руководством, а также поддерживаются большинством персонала.

     Как и любые другие социальные ценности, корпоративные приобретают личностный смысл для человека, когда они  интериоризированы. Только в этом случае они становятся эффективными регуляторами деятельности и поведения человека. Зафиксированные в сознании, корпоративные ценности позволяют воспринимать, познавать и оценивать социальную действительность с позиций организации, к которой принадлежит человек, ограничивая его поведение целями организации.                С помощью корпоративных ценностей он вырабатывает отношение к самому себе как к сотруднику организации, к другим участникам внешне- и внутриорганизационного взаимодействия, к окружающим явлениям и событиям. Усвоение корпоративных ценностей позволяет отдельному сотруднику осуществлять самоидентификацию с коллективом организации, что помогает успешнее осваивать и осуществлять деятельность в организации.

     К этому блоку мы бы отнесли также миссию организации и ее цели.

     Миссия  представляет собой качественно  выраженную совокупность основных целей  и намерений организации, детализирует ее статус и обеспечивает направление  и ориентиры для определения  целей и стратегий на различных  уровнях развития.

     Миссия  организации обычно является отражением баланса интересов следующих  групп: 1) инвесторов и акционеров, 2) поставщиков,                                         3) менеджеров и сотрудников, 4) общества и правительства, 5) потребителей, желающих купить товар или услугу.

     В отличие от миссии, цели должны формулироваться  с учетом временного аспекта. Цели конкретизируют миссию и способствуют нахождению средств  ее исполнения, проще говоря, должны быть представлены в виде определенного  результата, достигнутого за определенный период времени.

     Выдающийся  американский ученый в области социальных, политических и экономических наук Г. Саймон определяет цель организации как одну из важнейших ценностных предпосылок. По его мнению, основное место правильности любого предложенного образа действий – будет ли он способствовать достижению целей организации. Организация получит поддержку от групп, которые одобряют ее цель. На тех же, кто                                      организационные цели не признает, рассчитывать не приходится.

     Второй  – поведенческий – блок корпоративной  культуры составляют элементы, регулирующие поведение и деятельность в организации  – нормы, обычаи, ритуалы, традиции. Эти элементы содержат в обобщенном виде требования общества и организации  к личности. К этому же блоку относятся мотивационные механизмы – потребности и интересы сотрудника.

     Нормы, действующие в сфере корпоративной культуры, представляют собой разновидность групповых социальных норм. Они складываются                        в результате практики на основе представлений о должном, допустимом, ценном и являются отражением социальных отношений, которые сложились в данной организации, коллективе.

     Являясь в структурном отношении срезом социальных норм общества,                   они получают специфическое содержание в условиях той или иной организации. Нормы различных видов корпоративной культуры могут иметь структурные различия или занимать разные позиции в иерархической системе. Однако все они характеризуются жесткой заданностью, необходимой для достижения целей и задач, поставленных перед                субъектом – носителем корпоративной культуры.

     Поведение и деятельность в организации  регламентируются правовыми, этическими, эстетическими, административными и другими видами норм.

     Нормы корпоративной культуры выполняют ряд важных функций.                       Во-первых, они обеспечивают сотрудников организации наиболее эффективными моделями поведения, отношений и взаимодействий.                      Во-вторых, они служат интеграции и сплочению коллектива организации, формируя условия для осуществления совместной деятельности.

     Корпоративные нормы могут быть формализованы  в различных нормативных документах – уставах, кодексах, законах. Не менее  важную роль играют нормы, бытующие в  виде обычаев, традиций, то есть неформализованные  корпоративные нормы.

     Складывающиеся  с течением времени, передаваемые от сотрудников со стажем «новичкам» стереотипные формы деятельности в организации  закреплены в обычаях корпоративной  культуры. Действие обычая направлено прежде всего на область межличностного общения и подкреплено эмоционально-психологическими переживаниями субъектов взаимодействия. В этом качестве могут выступать корпоративные праздники, специфические формы внутриорганизационного взаимодействия (соревнования и т.д.). Как элемент корпоративной культуры, обычай служит средством самореализации сотрудника в организации, приобщения его                    к социокультурному опыту организации. Он также является формой социального контроля и способом поддержания групповой сплоченности.

     С помощью традиций гармонизируются  отношения между поколениями  сотрудников организации, поддерживается связь прошлого, настоящего и будущего. С одной стороны, традиции являются механизмом культурной регуляции профессионального  поведения, и их с полным правом можно отнести к поведенческому блоку корпоративной культуры. С другой стороны, традиции выступают в виде идей, взглядов, ценностей и могут быть отнесены к когнитивному блоку корпоративной культуры.

     Таким образом, корпоративная культура представляет собой совокупность разделяемых сотрудниками целей, ценностей, норм, традиций организации, сформированных под воздействием внутренних и внешних факторов, обеспечивающая уникальность, самосохранение и развитие организации. 

1.2. Специфика корпоративной культуры в государственной организации.

     В этом подразделе автор курсового проекта определит специфику корпоративной культуры в государственной организации на примере органов государственной службы.

     Переходный  характер современного российского  общества отражается на культуре государственных  служащих, которые, как и все граждане, подвержены воздействию сложных  процессов реформирования, происходящих в стране. Помимо этого, следовательно, специфика корпоративной культуры в органах государственной службы обусловлена следующими особенностями государственной службы: законодательно закрепленная регламентация деятельности, управленческий характер деятельности, использование властных полномочий, строгая иерархия, административная среда и т.д.

     Корпоративная культура в органах государственной  службы представляет собой совокупность разделяемых государственными служащими  целей, ценностей, норм, традиций органов  государственной службы, сохраняющих  их уникальность и обеспечивающих выполнение управленческих функций исполнительной власти.³

     Для того чтобы раскрыть специфику корпоративной  культуры                          в органах государственной службы опять же обратимся к подходу                            Е. В. Грунта и Е. А. Терещук к культуре.

      Знания, умения, навыки в сфере государственной  службы представлены:

• профессиональными знаниями, умениями, навыками, специфическими для государственных служащих как профессиональной группы, которые приобретены в ходе профессиональной подготовки и необходимы для успешного выполнения деятельности в органах государственной службы (общетеоретические и специальные знания, умения, навыки, соответствующие образовательному стандарту по специальности);
• знаниями, умениями, навыками, которые приобретаются государственными служащими непосредственно на рабочем месте при выполнении должностных обязанностей и отражающие специфику работы именно в данной организации (технологии выполнения работы: работа со служебными документами, проведение совещаний, организация личного труда, работа в команде, контроль выполнения решений и др.).

       В содержании ценностей – смыслового ядра корпоративной культуры в органах государственной службы – отражаются сущностные характеристики государственной службы. Специфика государственной службы является ведущим фактором формирования ее ценностей. В то же время нужно учитывать значение национальной и мировой культуры, особенностей исторического пути страны, которые тоже влияют на развитие корпоративной культуры в органах государственной службы.

     Корпоративная культура органов государственной службы включает                  в себя следующие ценности:

• ценности профессионального характера (профессиональная компетентность, отношение государственных служащих к своей профессиональной роли, лояльность к власти, профессиональная востребованность, повышение профессиональной квалификации и др.) – те ценности, которые свойственны государственным служащим как профессиональной группе;
• ценности организационного характера (иерархия, дисциплина, взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, отношение к проявлению инициативы, разграничение и делегирование полномочий, взаимоотношения с клиентами, партнерами, предметно-пространственная среда помещений и др.) – те ценности, которые свойственны государственной службе как организации и скорее всего имеют некоторые особенности восприятия и воспроизводства в каждой отдельной организации системы государственной службы;
• ценности социально-статусного характера (социальная защищенность, стабильность положения организации, уверенность в завтрашнем дне, достойная заработная плата, «кастовость», признание статуса государственного служащего в обществе, престиж и др.) – те ценности, которые отличают положение государственных служащих от положения других групп в обществе.

     Большое значение для корпоративной культуры в сфере государственной службы имеют общечеловеческие (гуманистические) и национальные ценности. К ним относятся гуманизм, социальная справедливость, патриотизм, честность, порядочность, неподкупность, уважение прав и свобод граждан и т.д.

     При формулировании миссии государственной  службы надо учитывать, что органы государственной  власти выполняют функции, имеющие  первостепенное значение для жизнедеятельности  всего общества, его отдельных  институтов, социальных групп и индивидов. Государственная служба осуществляет социальное управление, а также вырабатывает определенные гарантии жизнедеятельности граждан, социальные стандарты и нормы, оказывающие определенное влияние на общество в целом, обеспечивает удовлетворение наиболее общих, основных потребностей граждан, качественный уровень жизни. Миссия государственной                      службы – это реализация прав и свобод граждан, а также обеспечение удовлетворения их потребностей.

     Проанализированные  элементы когнитивно-аксиологического блока корпоративной культуры в  органах государственной службы раскрывают закономерные связи деятельности и культуры и реализуют ее основные функции – регулятивную, интегративную, аксиологическую, целеполагания, коммуникативную  и др.

     Как правило, регулятивное действие корпоративных  ценностей подкрепляется нормативным. Нормы составляют основное содержание поведенческого блока корпоративной культуры в органах государственной службы. Нормы являются устойчивыми требованиями социальной общности к качеству деятельности и поведению членов этой общности.

     Государственный служащий подчинен комплексу норм, определенных законом, которые регулируют деятельность целостной системы  государственной службы. В основе лежит административно-правовая регламентация: законодательные акты и положения, задающие параметры социального  действия государственных служащих.

     Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной  гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.⁴

     Глава 3 настоящего Федерального закона закрепляет правовой статус гражданского служащего: основные права и обязанности гражданского служащего, связанные с гражданской службой ограничения и запреты, требования к служебному поведению гражданского служащего.

     Статья 18 закрепляет прямые требования к служебному поведению гражданского служащего. Гражданский служащий обязан: 1) исполнять  должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне: 2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание                                 его профессиональной служебной деятельности; 3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа; 4) не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам; 5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей; 6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих и др.

     Таким образом, мы очертили примерный круг норм, которые могут считаться  корпоративными нормами, регламентирующими  деятельность государственных служащих в целом и их поведение. В каждом конкретном органе государственной власти основным нормативным актом становится должностной (служебный) регламент государственного служащего,                            в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы, его должностные (служебные) права, обязанности и ответственность в зависимости от функциональных особенностей данной должности государственной службы и сферы введения государственного органа.          Таким образом, должностной регламент и установленные законом             нормы – это система, регламентирующая поведение чиновника.                                    На должностном регламенте основывается взаимодействие государственных служащих в процессе выполнения ими своих служебных функций.