Корпоративная культура как механизм эффективного управления человеческими ресурсами: пути совершенствования (на примере ресторана «Биля

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  обучения

«КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМЕНИ А.Н. ТУПОЛЕВА»

Институт  социальных технологий

Кафедра истории  и связей с общественностью

                     Специальность 030602

                                               Курс V

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»

 

Тема: Корпоративная культура как механизм эффективного управления человеческими ресурсами: пути совершенствования (на примере ресторана «Биляр»)

 

 

 

Научный руководитель:

Карамельский  Руслан Валерьевич

                                                                    Выполнила:

                                                                                     студентка группы 7573

Шайхлисламова Диана Айдаровна

 

 

 

 

 

 

 

                                             Казань 2013

 

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Основы изучения корпоративной культуры

1.1. Типология корпоративной культуры………………………………………..6

1.2. Структура корпоративной культуры………………………………………12

Глава 2.Специфика корпоративной культуры на примере ресторана «БИЛЯР»

2.1. Анализ корпоративной культуры сети  ресторана  «БИЛЯР» …………..20

2. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «БИЛЯР»…………………………………………………………23

Заключение……………………………………………………………………….28

Глоссарий………………………………………………………………………...30

Список использованной литературы и источников…………………………...33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Обоснование актуальности темы

В последние годы наблюдается  волна научного и практического  интереса к феномену корпоративной  культуры.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: "Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала"¹.

Актуальность темы «Роль корпоративной культуры в деятельности организации» состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Анализ степени  разработанности в мировой и  отечественной литературе

Анализ степени разработанности в мировой и отечественной литературе невелик, в частности отечественными специалистами. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, в большей степени, в общих чертах.

Данная тема рассматривается  в работах следующих авторов:

Э.А. Смирнов «Основы теории организации» - освещены теоретические и практические аспекты организации как процесса и как явления. Подробно рассмотрены организационные системы, законы и принципы организации. Приведен большой графический и текстовый иллюстративный материал к ключевым положениям курса;²

 О.С. Виханский «Менеджмент» - в учебнике освещается широкий круг вопросов менеджмента в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. Особенностью книги является подход к рассмотрению менеджмента с позиций наиболее эффективного использования потенциала организации, в первую очередь человеческого потенциала, для успешного выживания в динамично меняющемся окружении;³

В 2004 году вышли работы В.А. Спивака «Корпоративная культура»⁴ и В.В. Томилова «Культура предпринимательства»⁵ - эти книги содержат ответы на все ключевые вопросы, возникающие в процессе выработки единого корпоративного духа организации и внутриорганизационных взаимоотношений.

Можно найти статьи в  периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др.

Изучению корпоративной  культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство» - книга представляет собой системное описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. В этом глубоком, многоплановом исследовании предлагается ясная и отчетливая концепция организационной культуры, раскрывается ее структура, оценивается роль в успехах и провалах организаций, даются методики исследования, создания и трансформации культуры.⁶

Коттер Т. и  Хескетт Дж. «Корпоративная культура»;⁷

Ким Камерон  и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры»⁸, а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуры управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике».⁹

Цель: раскрыть значимость корпоративной культуры в функционировании организации.

Задачи работы:

1. Рассмотреть типологию  корпоративной культуры;

2. Выявить структуру  корпоративной культуры;

3. Провести анализ  корпоративной культуры сети  ресторана  «БИЛЯР»;

4. Дать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «БИЛЯР».

Объект: ресторан «БИЛЯР»

Предмет: влияние корпоративной культуры на деятельность ресторана «БИЛЯР».

Курсовая работа состоит  из введения, основной части, которая  содержит две главы, заключения, глоссария и списка использованных источников и литературы.

 

 

 

 

Глава 1. Основы изучения корпоративной культуры

1. Типология корпоративной культуры

Корпоративная  культура – это комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.¹⁰

Одним из распространенных средств описания свойств культуры организации является типология, которая  представляет собой попытку классифицировать исследуемые культуры по определенному характерному признаку. Различными исследователями было предложено большое количество таких моделей, которые необходимо рассмотреть для понимания современного уровня изученности свойств корпоративной культуры, а также для оценки эффективности предложенных типологий как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации.

Исследователи не пришли к единому мнению относительно наличия  единой внутренней среды организации. Так, например, предлагается рассматривать культуру организации как совокупность субкультур активных групп, которые взаимодействуют гармонично либо конфликтуют друг с другом. В соответствии с этим подходом, одной из важнейших целей в деле формирования культуры организации становится уравновешивание субкультур и создание общей культуры предприятия. Субкультуры формируются по различным признакам: национальному, региональному, функциональному, структурному, стратегическому и т.д. Необходимо проводить анализ субкультур с целью выделения признака формирования, чтобы способствовать решению проблем, вызвавших их появление.

Изучая организационную  культуру, нельзя оставить без внимания влияющие на нее внешние факторы: национальную культуру, региональные и социальные особенности и традиции, ценности и этику общества, различные рыночные факторы. Многообразие факторов, влияющих на свойства культуры организации, является одной из причин появления разнообразных типологий, призванных упорядочить задачи управления формированием культуры организации.

Распространенным является деление организационной культуры на субъективную и объективную. Это деление представляет собой одну попытку определить структуру культуры, разделить ее идеальный и материальный уровень, выделить наиболее точные элементы. Объективную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии, а также с другими явлениями, которые можно непосредственно наблюдать, такими как: элементы символики, история и герои предприятия, обряды и ритуалы, традиции, язык общения и лозунги, фирменный стиль, обустройство пространства, наличие и вид внутренних услуг. Миссия и философия организации не являются элементами объективной культуры, хотя определяют ее¹¹.

Субъективной организационной  культурой те же исследователи предлагают считать особые свойства стратегических, тактических и оперативных решений, формы осуществления деловых коммуникаций между сотрудниками. Субъективная культура проявляется в трех направлениях:

• в способе выполнения работ (делегирование ответственности и постановка задач, исполнение, степень свободы, инициативы, ответственности, контроль за реализацией целей и выполнением задач, оценка результатов работы, обратная связь);
• в деловом взаимодействии (каналы, используемые при передаче информации, степень структурирования передаваемой информации, форма проведения совещаний, форма докладов и т.д.);
• в межличностном общении (сходные увлечения, заинтересованность личной жизнью других и рассказ о своей, частота и содержание перерывов, наличие личных встреч в нерабочее время). ¹²

Проекция ценностей организации на выделенные направления представляет собой одну из важнейших задач по вовлечению и воспитанию приверженности у сотрудников отношения к корпоративной культуре. Последовательное отражение базовых принципов работы организации во всех аспектах управления - это необходимый шаг к созданию целостной корпоративной культуры.

Исследователями Р.Блейком  и Дж.Мутоном была предложена типология  организационной культуры на основе ценностной ориентации. С точки зрения этих ученых, возможны два базовых  вектора ценностных ориентаций:

• на продукцию, эффективность и экономический результат;
• на личность, удовлетворение ее возможностей и способностей. ¹³

В соответствии с этим принципом они выделили четыре основных типа культуры.

Модель, предложенная Т.Дилом  и А.Кеннеди, включает в себя четыре типа корпоративной культуры: «крутых парней», «усердной работы», «крупных ставок» и «процесса». Для оценки этих культур выбраны следующие признаки:

• степень риска, связанного с деятельностью организации;
• скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии;
• отличительные признаки и поведение людей, соответствующих данному типу корпоративной культуры: установки, степень индивидуализма, принятие решений, подготовка, организованность;
• сильные и слабые стороны сотрудников и культуры: скорость и объем работы, инновации, организованность, реакции на ошибки, привычки, быт. ¹⁴

Данная типология оценивает  субъективный уровень корпоративной  культуры организации. Выбранные критерии для оценки - общие, позволяющие утверждать некоторое отличие организационных культур предприятий различных отраслей. В то же время типология предполагает, что все работники организации, вне зависимости от их должности, в идеальном варианте должны обладать определенными чертами характера и пристрастиями - вплоть до жилья и одежды. Типология не предполагает существование кардинально различных организационных культур в одной отрасли и не учитывает различный ритм и организацию различных процессов, а соответственно, и требования к личным качествам работников внутри компании. Такая модель может быть полезна при анализе общего влияния отраслевых особенностей на культуру организации.

И.Оучи предложил свой вариант типологии корпоративных  культур. Основной характеристикой для выделения культур различного типа стали различия в регуляции взаимоотношений. Было выделено три типа культуры организаций: рыночная, бюрократическая и клановая.

Рыночная культура по этой типологии базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Клановая культура рассматривается в этой типологии как дополнительная по отношению к рыночной и бюрократической, может являться частью любой из них.

На основе этой типологии  разработали свой подход к изучению корпоративной культуры К.Камерон и Р.Куинн, которые предложили такой инструмент анализа, как «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Они выделяли четыре вида корпоративных культур, добавляя к уже перечисленным И.Оучи адхократическую культуру, в которой деятельность производится «множеством временных рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен в окружающей организацию среде».¹⁵

Одна из наиболее обширных типологий предложена В.Г.Коноваловой. В своей модели она предлагает выделить четыре типа организационной культуры: опекунскую, предпринимательскую, бюрократическую и праксиологическую. Модель состоит из двух частей, в первой из которых предложено сравнение корпоративной культуры по следующим признакам: тип совместной деятельности, тип личности, ценности, форма собственности, механизм распределения, управленческая роль, механизм управления, оценка результатов. Вторая часть типологии содержит сравнение выделенных типов культур по их характерным особенностям и взаимосвязям с элементами системы управления персоналом. Для решения этой задачи ставятся следующие вопросы: на чем основывается лидерство, в чем особенности выполнения повседневной работы, в чем особенности рабочих обязанностей, какую роль играют желания и интересы отдельных работников, какова роль руководства, какова роль конфликтов и разногласий, какой тип лидера свойственен для организации. Выделенные типы организационных культур в большей степени характеризуются формой собственности и ценностной ориентацией. Данная типология демонстрирует влияние этих факторов на стиль руководства и поведения в организации.¹⁶

Одна из наиболее развитых типологий принадлежит С.Ханди. Она  базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обуславливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии:

• культура Зевса, или культура власти;
• культура Аполлона, или культура роли;
• культура Афины, или культура задачи;
• культура Диониса, или культура личности.

Культура Зевса - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной стороной организаций с культурой власти является быстрота принятия решений.

Культура Аполлона - это  бюрократическая культура, она успешно  действует в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый  продукт имеет длительный жизненный  цикл. В то же время организация с культурой роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает их необходимость и медленно на них реагирует.

В организации с культурой  Афины ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются  на разрешении определенных проблем; организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации. Культура задачи имеет высокую степень адаптивности, организация может быстро реагировать на изменения.

В культуре личности организация  существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Данная культура хороша в тех  ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.

Типологии как инструмент исследования культуры организации  имеют свои преимущества и свои недостатки. Они позволяют по отдельным признакам  предположить состояние других элементов  организации. Вместе с тем, типологии являются жесткими моделями, описывающими крайние состояния культуры организации.

Можно с уверенностью сказать, что типологии представляют собой полезный, но ограниченный в  своих возможностях инструмент оценки культуры организации.

1.2. Структура корпоративной культуры

В настоящее время  стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический)  уровень – это все, что человек  может увидеть и потрогать:  корпоративная символика, логотип,  фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень  – объединяет ценности и нормы,  сознательно зафиксированные в  документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. ¹⁷

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру  корпоративной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.¹⁸

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.¹⁹

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.²⁰

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. ²¹

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны  той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной  культуре:²²

1.  Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2.  Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3.  Внешний вид, одежда и  представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

4.  Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом  пищи: как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

5.  Осознание времени, отношение  к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

6.  Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения  таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7.  Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8.  Мировоззрение: вера или  отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9.  Развитие и самореализация  работника: бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10.Трудовая этика и  мотивирование: отношение к работе  как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда;  отношение к своему рабочему  месту. Качественные характеристики  трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.²³