Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности бизнеса. 4

Московский Государственный  Университет Экономики, Статистики и Информатики  

                                                                  Кафедра общего

                                                                     менеджмента

                                                               и статистики фирм

                             Курсовая работа                            

  “Корпоративная  культура как решающий фактор  повышения эффективности бизнеса” 

                                                                Выполнил:

                                                          студент группы ДММ-301

                                                                 Л. А. А.

                                                            Руководитель:

                                                          Новоселов Д. В.

                                  Москва, 2005                                 

    

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание

Введение.......................................................................3

Понятие и  сущность корпоративной культуры......................................4

Типы корпоративной  культуры....................................................6

Виды корпоративных

культур..............................................................................................................

7

Структура и содержание корпоративной культуры.................................11

Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры......................13

Влияние корпоративной  культуры на эффективность функционирования организации  17

Case-study: «Как Dell возрождал свою

душу»..............................................................................

21

Способы изменения  корпоративной культуры......................................23

Заключение....................................................................26

Список использованной литературы..............................................28

      

Введение 

Сегодняшний мир – мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо

постоянно меняться вместе с ним и постоянно  приобретать новые знания и

умения. Более  того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно

воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую,

но исторически  неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и

одновременно  главным содержанием этого процесса стала реструктуризация

предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по

обеспечению устойчивого развития.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика  приводит к тому, что фирмы и

организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом

прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно  всех рынков товарами в такой мере,

что компаниям  приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному

переосмыслению  принципов и задач функционирования различных структур в рамках

предприятия. Происходящие в обществе изменения  настолько глобальны, что на

этот раз  уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы

соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели  должны начать

перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны  внешней среды приспосабливаясь к

изменениям, современная организация должна иметь способность формировать  и

накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и

адекватную  реакцию на воздействия внешней  среды, но и даст возможность

активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять

функционированием и развитием многочисленных элементов  и подсистем

организации.

Этот потенциал  деятельности организации во многом обеспечивается благодаря

корпоративной культуре: того, ради чего люди стали  членами организации; того,

как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ

используются  в деятельности организации. Это  обуславливает не только различие

между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в

конкурентной  борьбе. В любой организации существует диалог между людьми,

носителями  организационной культуры, с одной  стороны, и культуры, оказывающей

влияние на поведение человека, с другой.

Организация формирует собственный облик, в  основе которого лежит

специфическое качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила

поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т.

п. Это —  система общепринятых в организации  представлений и подходов к

постановке  дела, к формам отношений и к  достижению результатов деятельности,

которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент  и корпоративная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При

этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит

от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой

стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь  управлять культурой своей

организации.

Корпоративная культура – это новая область  знаний, входящая в серию

управленческих  наук. Она выделилась из также сравнительно новой области

знаний –  корпоративного управления, которое  изучает общие подходы, принципы,

законы и  закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная  цель корпоративной культуры, как  явления, – помочь людям более

продуктивно исполнять свои обязанности в  организациях и получать от этого

большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей

экономической эффективности деятельности организации  в целом. Ведь

сплоченный, движимый единой целью, работающий, как  отлаженный часовой

механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем  «сообщество рядов

разброда  и шатания», к примеру. А эффективность  бизнеса для организации

является  важнейшим показателем, вне всякого  сомнения. Очевидно, что влияние

на нее  корпоративной культуры организации, огромно.

О роли корпоративной  культуры в современных предприятиях я и хотел бы

поговорить  в своей курсовой работе.

    

     

Понятие и  сущность корпоративной культуры 

За последние  несколько лет, и менее отчетливо  за последние пятьдесят лет,

вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше

привлекают  внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в

такое время, когда тысячи людей знают, чем  характеризуется культурная

обстановка  в организации, и любят порассуждать об этом.

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих

целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие 

корпоративной культуры.

Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый

взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной

корпорации  Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с

семейными торжествами, он создавал на своих заводах  именно эту самую культуру

— общую  благоприятную атмосферу среди  персонала всех уровней — эфемерное

явление, которое  нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма

материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура — это не только имидж  компании, но и эффективный

инструмент  стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с

инновациями, направленными на достижение бизнес-целей  и, следовательно,

повышение конкурентоспособности.

В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров провела  исследование, направленное

на выявление  приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2004

году. Его  результаты показали, что одну из самых  ключевых позиций занимает

тема корпоративной  культуры в рамках стратегического  управления человеческими

ресурсами.

Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит

несколько иначе. Несмотря на признание своей  значимости, корпоративная

культура  воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа

организации, а не повышения эффективности  бизнес-процессов и развития

компании.

По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня  только 25% компаний имеют

специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и

внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная  культура, способствующая

изменениям  внутри организации, является основой  развития и

конкурентоспособности любой успешной организации.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как

инструмент  стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и

управление  изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании —

с момента  появления организации и до самого конца — вне зависимости от того,

создается специальная служба для работы с  ней или нет. Грамотное же

управление  корпоративной культурой оказывает  самое положительное влияние  на

бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать  расходы, причем не

только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники,

являющиеся  проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть

функций с  департамента, занимающегося PR-политикой  организации. Компания с

грамотно  развитой корпоративной культурой  пользуется большим авторитетом  на

рынке и  привлекательна как для потенциальных  сотрудников, так и для партнеров

по бизнесу  и акционеров.

На практике специалисты по управлению человеческими  ресурсами по-разному

интерпретируют  понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его

определений звучит так: «корпоративная культура —  это система ценностей и

методов управления». Первая часть определения относится  к нематериальным

активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый

взгляд, противоположных  аспекта понятия и приводят к  его неоднозначному

толкованию.

И все же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется

немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие  понятия, как «личность» или

«общение» приближаются к чему-то очень важному  в определении культуры, но это

«что-то»  настолько расплывчато, что его  определение так же многочисленны, как

картинки  в калейдоскопе. И чем больше определений  культуры, тем свободнее

каждый новый  автор придумывает собственную  версию.

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и

ценности, разделяемые  группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы

коммуникации  и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и

ожидания, реально  испытанные сотрудниками. Корпоративная  культура — это, как

люди относятся  к хорошо сделанной работе, а также  и то, что позволяет

оборудованию  и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который

держит, это  масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной

работой в  рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее

части, и  какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений  в

результате  этого видения. Она проявляет  себя открыто в шутках и шаржах на

стенах, либо держится взаперти и объявляется  только своим. Это то, о чем

знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение,

должен признать, в силу своей яркости и символичности  более всего импонирует

мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная

культура  представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые

посредством естественного языка и других символических средств, которые

выполняют репрезентативные, директивные и  аффективные функции и способны

создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Т. Ю. Базаров  – так: «Культура — сложный  комплекс предположений,

бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий

общие рамки  поведения, принимаемые большей  частью организации. Проявляется в

философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях,

ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение  человека и дает

возможность прогнозировать его поведение в  критических ситуациях».

Каждый волен  сам выбирать наиболее приятное для  него определение

корпоративной культуры, однако, ясно, что общий  смысл сказанного идентичен во

всех определениях – культура представляет собой большую  область явлений

материальной  и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы

и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, традиции,

которые формируются  с момента образования организации  и разделяются

большинством  сотрудников.

Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и

изменяют  свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным

явлениям  — миссии организации, планированию, мотивационной политике,

производительности, качеству труда и т. д. Такие системы  координат неочевидны

и редко  полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они

детерминируют поведение в большей мере, чем  формальные требования и правила.

То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере

является  функцией совокупности его представлений  об окружающем его мире. В

экстремальных случаях эти системы координат  работают против организационных

целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих  и когнитивных

возможностей  работников, снижают эффективность  коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется,

прежде всего, и главным образом в организационном  поведении сотрудников. Сюда

следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных

организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и

адаптивность  к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях)

стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной

самоорганизации и многое другое, что проявляется  в корпоративном поведении

работников  в соответствии с принятыми нормами  и признанными ценностями,

объединяющими интересы отдельных людей, групп  и организации в целом.

Нетрудно  заметить тесную связь между культурой  организации и корпоративной

культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная  культура предприятия

призвана  обеспечить адаптивное поведение организации  во внешней среде. Она

помогает  предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые

рынки и  успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя

консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком

разделении  труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную

культуру  предприятия определяет формула: общие  ценности — взаимовыгодные

отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как

культура  вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах

(правилах) поведения, так и корпоративная  культура на предприятии формируется

на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном

коллективе  и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может  быть сконструирована и

внедрена. Она  не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь

некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных

проектах. Пересадка  же с одной почвы на другую образа корпоративного

поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален:

половозрастной  состав, профессионально-квалификационная структура кадров,

отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой

отпечаток. Большое значение имеет история  становления предприятия,

формирования  самого коллектива и сложившиеся  традиции. На некоторых

предприятиях  основой для формирования особой культуры корпоративного

поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое

кредо фирмы.

Носителями  корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с

устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом

организации, ее частью, оказывающей активное воздействие  на работников,

модифицирующей  их поведение в соответствии с  теми нормами и ценностями,

которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для

привлечения работников определенных типов и  для стимулирования определенных

типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются  или ослабляются

репутацией  компании.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую  систему координат,

которая объясняет, почему организация функционирует  именно таким, а не иным

образом. Она  позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования

индивидуальных  целей с общей целью организации, формируя общее культурное

пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые

всеми работниками.

    

Типы корпоративной  культуры 

Корпоративная культура возникает в любой структурированной  группе людей.

Причем она  становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

Обычно корпоративная  культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из

уст в уста», с помощью личного примера  и устных наставлений старожилов.

Наибольший  вклад вносят наиболее харизматические  личности. Именно их привычки

и правила  поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие

сотрудники.

Естественно, если во главе организации стоит  сильный харизматический лидер,

то основное влияние на формирование корпоративной  культуры окажет именно он.

И корпоративная  культура начнет работать на своего создателя.

Однако без  четкого «научного» управления этим процессом, без создания

«якорей»  корпоративного кодекса, без осознанного  использования элементов

корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не

достигнуть, а именно — самоподдержания и  саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную  культуру как мощный

стратегический  инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и