Корпоративная культура как фактор повышения эффективности рекламного бизнеса

     План

Введение

Глава I  Теоретические основы исследования корпоративной культуры

1.1. Понятие корпоративной культуры

 1.2.Типы корпоративной культуры

1.3.Системы ценностей, норм и архетипы как составляющие корпоративной культуры 

Глава II Корпоративная культура, как основной инструмент совершенствования управления в рекламном бизнесе

2.1 Особенности  корпоративной культуры в рекламном  бизнесе

2.2 Стиль  руководителя и его роль в  формировании корпоративной культуры  рекламного бизнеса

2.3 Методы  диагностики корпоративной культуры

Заключение

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение  в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное  значение. Она является необходимой  предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного  общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Корпоративная культура лежит в основе всех культур организации, не является исключением и сфера рекламного бизнеса.

     Сегодня служба персонала в России находится  в процессе своего становления. Еще  нет четких подходов, устоявшихся  технологий и единых стандартов. Попытки  прямого переноса западных технологий формирования корпоративной культуры в практику работы российских компаний показывают, что далеко не все они могут быть успешными в данных условиях. Довольно сложно переносить и советские традиции оформления корпоративной культуры, особенно это касается сферы связи с общественностью и рекламы в целом. Особый исследовательский интерес на современном этапе представляет рассмотрение корпоративной культуры как фактора повышения эффективности рекламного бизнеса.

     Современное определение корпоративной культуры уходит своими корнями в американские традиции ведения бизнеса. Считается, что данный инструмент возник благодаря  американскому предпринимателю  Генри Форду. На его заводах работали десятки тысяч человек, но с кем  бы из них он не встретился, старался запомнить по имени. Форд активно  интересовался личной жизнью своих  подчиненных, причем независимо от того, какую должность занимал собеседник. Известно, что Форд здоровался со всеми  за руку, считая это знаком особого  доверия. Он был убежден, что благодаря  этим его принципам сотрудники относились к нему лучше — а значит, и  лучше работали.

     Впервые термин корпоративная культура был  применен XIXв. немецким фельдмаршалом Мольтке для характеристики взаимоотношений в офицерской среде или корпорации. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, складывались внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, а нарушения этих правил могло приводить к исключению их членов из сообществ.

     Что же касается исследования  непосредственно  теории организации, включая ее структурные  компоненты, функционирование, поведение  и взаимодействие групп внутри нее, то данный вопрос начинает привлекать внимание ученых с середины 30-х гг прошлого столетия.  Принято также  считать, что сама идея корпоративной  культуры исходит от так называемых Готорнских экспериментов, проводимых в период с 1925 по 1932 г  на одном из заводов в штате Иллинойс. Суть эксперимента состояла в следующем: был проведен анонимный опрос рабочих и служащих, по результатам которого стал очевидным тот факт, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

     Следующим этапом в развитии теории корпоративной  культуры является выдвинутая Крисом Арджирисом в 1957 году теория человеческих отношений на производстве. Стоит отметить, что ключевые моменты данной теории были использованы Д. МакГрегором при создании теории Х и теории Y . Сторонники теории Х считали, что рабочие при всяком удобном случае стараются уклоняться от своего дела и трудятся лишь затем, чтобы получать деньги. Следовательно, ими необходимо руководить, контролировать их деятельность и угрожать наказаниями – только тогда организация сможет выполнить поставленные перед нею задачи. Согласно теории Y, работа – естественное состояние человека, рабочие внутренне дисциплинированны и будут преданны организации, если ее политика сможет увязать потребности рабочих в совершенствовании и самовыражении с задачами организации. Рабочим присуще стремление к творчеству и ответственность за выполнение своих задач.

     В дальнейшем получает развитее мысль  о том, что организации имеют свои «культуры».  И уже в 1973 году антрополог  Клифорд  Гертц  в книге «The Interpretation of Cultures», говорит об основах теории организационной культуры. Сторонниками К. Гертца выступили П. Тернер, С. Ганди, А. Петтигру. В этот период разработаны практические рекомендации по активизации человеческих отношений на производстве. ¹

       Начало 80-х годов  XX века ознаменовалось ростом интереса к организационной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации. Ряд ученых того периода придерживались точки зрения, согласно которой организационная культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, и что руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации. Т. Петерс и Р. Ватерман, а также Т. Дил и А. Кеннеди утверждали возможность достижения совершенства и положительного результата в работе организации лишь путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.  В трудах М. Шнейдера,  посвященных организационному климату, организационному познанию, значению корпоративной истории и роли основателей компании в ее культуре, а также основным понятиям корпоративной культуры, прослеживается идея о том, что культура – это коллективная совесть организации и что менеджеры могут управлять, манипулировать ею. В 1979 г. А. Петтигру опубликовал статью о культуре, в которой он представил исследователям теории организации антропологическую концепцию культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и т. д.) можно использовать в организационном анализе. В 1982 году журнал «Organizational Dynamics» посвятил целый номер вопросам культуры, обращая особое внимание на необходимость осознания ее значимости для менеджеров. Именно эти издания и ознаменовали собой начало исследования организационной культуры и попытку дать научное объяснение этому феномену.

     Среди отечественных ученых занимавшихся вопросами корпоративной культуры стоит отметить С. Г. Абрамову,  И. А. Костенчук,  В.А. Спивак , Г. Терентьеву, С.  Мацоцк, Н. Самоукину, Э.А. Капитонова и др.

     Объектом  исследования в данной работе является непосредственно корпоративная культура.

     Предмет исследования: специфические составляющие корпоративной культуры, выступающие как факторы повышения эффективности ведения бизнеса в рекламной сфере.

     Цель  работы: изучение лингвистики политической коммуникации, ее особенностей в  ходе избирательной кампании

     Цель  работы: изучение корпоративной культуры как фактора повышения эффективности  рекламного бизнеса.

     Данная  цель предполагает решение следующих  исследовательских задач:

1. Раскрыть содержание понятия корпоративная культура;
2. Определить основные типы корпоративной культуры;
3. Выявить основные составляющие корпоративной культуры;
4. Рассмотреть специфику корпоративной культуры в рекламном бизнесе;
5. Определить роль стиля  руководства в процессе формирования корпоративной культуры;
6. Выделить основные методы диагностики корпоративной культуры.

        В качестве методологической  базы в данной работе используются  следующие методы: диалектический, дескриптивный, сравнительный. 

     Глава I  Теоретические основы исследования корпоративной культуры

1. Понятие корпоративной культуры

     Вопрос  исследования организации как культурного  феномена берет свое начало в традиции М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника, Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Однако само введение термина и его детальная проработка датируется концом 70-х. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение западных стран с так называемым «японским вызовом». В тот период для ряда американских исследователей стало очевидно, что рационально-нормативистские управленческие теории и базирующиеся на них регуляции трудового поведения, а также стимулирования мотивации перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициям и культурными особенностями.

       Общим для всех теоретиков  организационной культуры того  периода является рассмотрение  данного явления  как  объединяющего  понятия, отражающего, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности.

     В целом концепции организационной  культуры, существующие на сегодняшний день можно условно разделить на две большие группы: 1. Рационально-прагматический подход; 2. Феноменологическая модель организации».

     Представители первого направления (Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уоттермен) рассматривают  организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих  регулятором поведения работника  в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или  неформальная структура, организационный климат, технология). Формирование культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды.   В рамках данного подхода корпоративная ( организационная культура ) рассматривается как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности, и мотивации. Процесс же формирования организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени, управляемых. В основе версии подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном. По его мнению, организационная культура представляет собой не набор частных представлений, позволяющих индивидам интерпретировать ситуацию и побуждающих их соответственно действовать. Поведение может быть лишь проявлением культуры, но не составляет ее содержания. В центре внимания оказывается при этом процесс формирования организационных ценностей. Исходя из этого, Шейн дает следующее определение культуры организации: «организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток, решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации». ²

       По Шейну, организационная культура  может проявляться на нескольких  уровнях. Первый, самый доступный  для исследователя, составляют  видимые культурные артефакты,  к которым можно отнести такие  ее проявления, как формально-иерархическая  структура организации, система  лидерства, технология, устойчивые  способы отношений со средой, поведение членов организации. Все эти проявления организационной культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания. Гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа - уровне организационных ценностей.  В отличие от культурных артефактов, ценности не даны исследователю непосредственно: их обнаружение требует достаточно серьезной исследовательской работы. В качестве метода их обнаружения и описания Шейн предлагает проведение глубинных интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации. Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей или меньшей степени осознаются самими членами организации или же поощряются ее руководством. Но культура определяется не декларируемыми ценностями, а, как правило, неосознанными «базовыми представлениями», которые составляют третий уровень организационной культуры. Эти базовые представления определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Особенностью этих базовых представлений является их «априорность», ультимативность.  Ключевую роль здесь играет организационное ядро. Руководители организации, поддерживая те или иные ценности, еще не принимаемые как «сами собой разумеющиеся» в течение более или менее длительного времени, могут трансформироваться обладающие наибольшей мотивирующей силой.

       Совокупность базовых представлений образует так называемую «культурную парадигму» организации. Они структурируются, создавая в большей или меньшей степени целостный образ. Этот процесс, усвоения и структурирования в сознании определенных представлений, по Штейну, вызван стремлением индивида избежать неуверенности, достичь определенности в повседневной жизни. «Культурная парадигма», в силу своей обще значимости (в рамках данной организации) помогает избежать этой неопределенности и определяет отношение индивида к окружающему миру, представления о природе, человеке, смысле его деятельности. Она формируется вокруг пяти базовых представлений. Возможны также три варианта отношений со средой, определяемых культурной парадигмой. Первое - стремление использовать возможности среды. Среда рассматривается как подчиненный человеку объект, подконтрольный ему, как источник удовлетворения потребностей независимо от последствий. Человек стремится черпать из нее ресурсы по возможности безвозмездно. Принято считать, что данный тип  отношений характерен для большинства западных стран. Второй вариант отношений - стремление добиться гармонии со средой, он характерен для восточной культуры.  Стремление защититься от угрожающего, опасного влияния среды представляет третий тип отношенйи. Возникновение чувства незащищенности перед проявлением природных стихий. Такой подход характерен для обществ с неразвитой экономикой, традиционных обществ.

     Согласно  данному подходу, корпоративная  культура выполняет в организации как минимум две функции: разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации к внешней среде, которые решаются путем изменения представлений, лежащих в основе «культурной парадигмы», и, с другой стороны, внутренней интеграции, функции, которые решаются с помощью следующих компонентов организационной культуры, определяемых на основании существующей «культурной парадигмы»:  общность языка членов организации (наличие минимального взаимопонимания);  представление о границах организации: кто - свой, кто - чужой; показатели распределения власти и статуса; критерии «близости» (дружбы, любви и т.д.) между членами организации; наличие идеологических установок, которые позволяют избежать возникновения тревоги в ситуациях неопределенности и при столкновении с неконтролируемыми явлениями.

       Подход, предложенный Шейном, — это  рационалистический взгляд на  характер и функции организационной  культуры. Хотя естественные механизмы  формирования корпоративной культуры не отрицаются, создаваемая здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации. Она рассматривается как средство повышения эффективности (целедостижение, реализация проекта, функционирование) организации или как фактор, сдерживающий ее обеспечение, как один из атрибутов организации, подверженный вполне рациональному влиянию. Последователи Шейна подхода констатируют, что способность создавать культуру и управлять ею — основное качество лидера организации. В этой логике культура любой организации возникает из уже наличной «в сознании» лидера (или основателя) «культурной парадигмы» и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие. Возникшая организационная культура функционирования организации как единого целого, трактуется как инструмент достижения целей и оценивается с позиций эффективности (возможности их достижения).

     Такой взгляд на природу и функции организационной культурыв разных модификациях, с одной стороны, получил достаточное распространение в среде управленцев-практиков и представителей инновационной и стратегических версий в теории управления. С другой стороны, он стал объектом аргументированной критики со стороны ряда специалистов.

       Так, Е. Фрэник подверг рационалистический  подход строгому анализу. По его убеждению, организационная культура выражает не только отношения между индивидами внутри организации, но и представляет собой комплекс представлений об организации в целом и ее частях. Культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а сама определяет стиль и характер лидерства.  Не следует также описывать культуру в терминах «сильная - слабая», «адекватная - неадекватная», «эффективная - неэффективная»: культура выражает суть самой организации, и ее функциональные последствия зависят от конкретных условий. Не надо стремиться корректировать или трансформировать организационную культуру. В ряде случаев это может привести к разрушению. Механизм влияния культуры на эффективность сложен и пока не описан достаточно обоснованно. Так, не все компоненты организационной культуры способны оказывать влияние на эффективность, это влияние может идти по опосредованному пути. При проектировании организационных изменений необходимо учитывать комплексный характер такого влияния.

     Что же касается феноменологического подхода, то его сторонники трактуют корпоративную культуру как сущность организации, а не ее атрибут. Они не рассматривают ОК как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Для феноменологического подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Интерпретация последних и есть одна из важнейших функций. В вопросе об источнике формирования корпоративной культуры представители данного подхода сочетают экзогенную (макрокультурное происхождение) и эндогенную логику ее формирования. Именно поэтому  прямое управление организационной культуры невозможно. Трансформация организационной культуры - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории.

       В качестве основного метода  изучения организационной культуры  предлагается так называемый  «этнографический» подход, близкий  к методу включенного наблюдения. Исследователь, по сути дела, живет  внутри, изучает организации и,  наблюдая за повседневным поведением  ее членов и их поведением  в нестандартных ситуациях, пытается  определить стоящие за ним  ценности. Представляется, что такой  подход действительно дает возможность  получить нетривиальные данные, но их анализ требует много  времени и сильной теоретической  базы. Кроме того, наблюдению должно  быть подвергнуто достаточно  большое число организаций. Поэтому  такого рода исследования практически  не проводятся. Это привело к  тому, что возникшие в ходе  теоретических исследований гипотезы, касающиеся, например, влияния организационной культуры на ее эффективность, пока не нашли своего подтверждения. Ориентация на такие ключевые понятия, как «восприятие и интерпретация» реальности, «история жизни», «субъективный мир индивида» приближают этот подход к феноменологической перспективе в социологии.

       Феноменологическое направление  исследований организационной культуры восходит к теоретическим разработкам Д. Сильвермана и П. Бергера, хотя первый и не употребляет термина. Ими была сделана первая попытка переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Д. Сильверман утверждает, что к человеческим институтам нельзя подходить с точки зрения здравого смысла как к физическим объектам или социальным фактам. Это приводит к поведенческому детерминизму и рассмотрению индивидов лишь как «марионеток культуры». Он предлагает отказаться от взгляда на нормальную организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работников, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. По его мнению, исследование организации должно концентрироваться на трех моментах.

     Существует  также ордерная концепция корпоративной  культуры: В соответствии с ордерным подходом организационная культура понимается как этико-детерминированный  сложный социально-психологический  порядок, имеющий как «внешний» (организационный), так и «внутренний» (личностный) аспекты. Ордерное определение организационной  культуры гласит, что она есть сложный  социопсихологический порядок интеракций, направляемых и регулируемых системой этических смыслов. Основной функцией оргкультуры является упорядочивание всех видов активности, используемых в процессе достижения цели, стоящей  перед организацией. Элементная база оргкультурной системы включает в себя материальные, нематериальные и смешанные (комбинированные) типы элементов. Две последних разновидности (комбинированные и нематериальные) делятся, в свою очередь, на три группы: а) эмоционально-образные; б) символические; в) рационально-рефлексивные группы элементов. Объяснительная модель происхождения культурных различий, обнаруживающих себя на уровне личности, исходит из представления о том, что лидер организации инициирует определенный тип управленческого взаимодействия, который в итоге и порождает всю сложную совокупность организационных взаимодействий отношений, определяемых как социопсихологический ордер (порядок). Иначе лидер задает тип управленческого взаимодействия, порождающий организационную культуру.³

        Обобщая вышесказанное, мы можем определить понятие  корпоративной культуры  как совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Выводы  по параграфу:

1. Научные концепции изучения корпоративной культуры подразделятся на две группы: рационально-прагматический подход и феноменологическую модель организации.  Теоретики рационально-прагматического подхода, среди которых  Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уоттермен определяют организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими. Представители второй научной концепции (Д. Сильверман и П. Бергер) рассматривают корпоративную культуру как сущность организации, а не ее атрибут. Они не рассматривают ее как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей.
2. Принято выделять также «этнографический подход», используемый как один из основных методов изучения корпоративной культуры.  Данный метод аналогичен методу включенного наблюдения.  Исследователь не только изучает ту или иную организацию, наблюдая за функционированием,  но и как бы живет в ней, пытается определить стоящие за нестандартным поведением сотрудников ценности. Подобный метод исследования позволяет получить наиболее адекватные данные об изучаемом объекте.
3. В общем виде понятие корпоративной культуры можно определить как систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, а также перспектив развития.

     1.2 Типы корпоративной  культуры

     На  сегодняшний день понятие корпоративной  культуры обрело совершенно четкую формую. Она базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами той или иной компании. Эти ценности зависят от того, чьи интересы лежат в основе деятельности коллектива: фирмы в целом или отдельных ее сотрудников. В соответствии с этим формируется стиль руководства, манера поведения подчиненных, нормы общения коллег. Так к наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относят осознание работником своего места в компании (группе), тип совместной деятельности, нормы поведения, тип управления, культура общения, система коммуникаций, деловой этикет, традиции компании, особенности трактовки полномочий и ответственности, трудовая этика. Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или, другими словами, принципы, которым следует руководство. Они обозначаются в рекламных материалах, озвучиваются в речах начальников и в информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников, клиентов и партнеров определенный имидж коллективу.

     Представляется  естественным и то, что в зависимости  от условий, типа организации, сложившихся  внутри нее отношении выделяют соответствующие  виды организационной культуры.  Итак, рассмотрим подробнее ряд из них.

     Д. Зонненфельд различал четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

     В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными  игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

     «Клубная  культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и  безопасные условия способствуют поощрению  возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника  ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий  профессиональный кругозор.

     В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к  долговременному сотрудничеству и  согласны медленно продвигаться по служебной  лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко  переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения  являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной  кооперации.

     В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности  для профессионального роста, так  как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать  свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая  культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных  в своих силах менеджеров, которые  любят принимать вызов.

     В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности предприятия  выделяют также «положительную» («позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

     На  основании классификации С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук выделяют следующие критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих.

     По  степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих  способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко  заданными нормами поведения  и традициями. Нестабильная — отсутствием  четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

     По  степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников  и иерархической системы внутригрупповых  ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная  культура характеризуется единством  общественного мнения и внутригрупповой  сплоченностью. Дезинтегративная —  отсутствием единого общественного  мнения, разобщенностью и конфликтностью. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.