Корпоративная культура нам примере пиццерии "Челентано"

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Актуальность  данной темы состоит в том, что каждое предприятие, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Главным вопросом в современном понятии «корпоративной культуры» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует.

Объектом нашего исследования является корпоративная культура предприятия.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной  культуры.

Цель данной работы –  рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры и анализ корпоративной культуры в пиццерии «Челентано». Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть понятие  корпоративной культуры, структуру  и содержание;

2) раскрыть роль корпоративной  культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;

3) проанализировать корпоративную культуру;

4) привести рекомендации  по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии.

1. Характеристика предприятия

Пиццерия «Челентано»  находится в АР Крым, г. Ялта, ул. Набережная им. Ленина, 25/27, тел.  8 - (0654) 322-100.

Пиццерия «Челентано»  в г. Ялта работает по системе франчайзинга.

Главный офис находится  по адресу: Украина, 79057, г. Львов, ул. Антоновича, 132. Тел./факс: (032) 237-07-07, 237-08-08; (032) 297-11-80, 297-19-14. Непосредственным директором является Марк Зархин, который изобрёл формулу ресторанного бизнеса и стал «отцом украинского франчайзинга». В 1995 году Марк Зархин вместе с четырьмя друзьями-партнерами организовал во  Львовской гостинице «Спутник» свой первый ресторан — пиццерию «Челентано». Но уже через два года заведение закрыли с огромным на то время долгом — $25 тыс. Через 2 года после провала с тремя своими друзьями Марк открывает новое заведение под таким же названием, но в отличие от обычных заведений, все заказы принимались на кассе, а официанты только приносили  клиентам готовые блюда. В пиццерии «Челентано» и цены, и оформление, и ассортимент, и обслуживание удачно гармонировали друг с другом, поэтому через некоторое время открылось второе заведение там же, во Львове. Предложение не успевало удовлетворять спрос, поэтому Марк понял, что изобрёл свою формулу бизнеса и теперь ее нужно развивать системно. В конце 1999 года Марку попалась книга про франчайзинг, с этого-то всё и началось. Теперь по территории Украины около 100 таких заведений [приложение 1], одним из которых является пиццерия «Челентано» в г. Ялта, функционирующая с 2009 года.

Краткая характеристика заведения:

В меню заведений, декорированых в оригинальном фирменном стиле: пицца, паста, блинчики, салаты, супы, напитки, десерты, напитки и свежесваренный кофе. Пицца «Челентано» отличается от своих конкурентов тем, что гость может создать себе пиццу сам, добавляя те ингредиенты, которые нравятся [приложение 2,3]. Если в пиццу можно добавить, скажем, 10 начинок, то количество разнообразных вариантов будет приблизительно равно 1023.

Организационная структура пиццерии «Челентано»

Численность работников составляет - 35 человек.

Организационная структура  пиццерии «Челентано»- линейная, здесь  чётко просматриваются иерархические  связи. Само собой, во главе ресторанного предприятия стоит генеральный  директор, в нашем случае это Марк Зархин, за ним следует директор, непосредственно пиццерии «Челентано» в г. Ялта, который приобрел франшизу у генерального директора. Работой с различного рода документами занимается личный бухгалтер руководителя предприятия.  В качестве отдельного звена, представлен юрист, непосредственно находящийся на одном уровне иерархии с руководителем.

Контроль над работой  персонала осуществляется администратором. Этот человек контролирует работу кассиров, официантов, мойщиков и уборщиков. Также в его обязанности входит приём на вакантную должность сотрудников.

Во главе кухонной группы стоит старший повар, который  руководит командой поваров и  отчитывается о работе всей группы заместителю руководителя.

Складом руководит заведующий складом, которому подчиняется подсобный  рабочий.

Как и в любой организационной структуре, в организационной структуре пиццерии «Челентано» имеются свои преимущества и недостатки:

Преимущества линейной структуры управления:

• четкая система взаимных связей функций и подразделений;
• четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.
• согласованность действий исполнителей;
• оперативность в принятии решений;
• простота организационных форм и четкость взаимосвязей;
• минимальные издержки производства и минимальная себестоимость выпускаемой продукции;

Недостатки линейной структуры управления:

Основные потребители  продукции пиццерии «Челентано»:

1. Жители того района, где расположена  пиццерия.

2. Ближайшие организации  (институт, кинотеатр, школы, офисы).

3. Т.к. Ялта является  курортным городом, то в летний  период, основными потребителями  выступают отдыхающие.

Ценовая политика пиццерии ориентирована на практически все сегменты потребителей, т.к. цена пиццы зависит от количества начинок, так что посетить данное заведение может практически каждый.

Особенностью реализации продукции пиццерии «Челентано» состоит в том, что все блюда начинают готовиться после того, как гость сделал заказ. Непосредственно саму пиццу готовят на виду у гостя. Поэтому пиццерия «Челентано» использует только свежие продукты, что позволяет максимально приблизиться ко вкусу настоящей итальянской пиццы. 

2. Внешнее проявление корпоративной культуры

 Корпоративная культура предприятия материализуется  не только в целях, стратегии, процессе управления, структуре, распределении  ресурсов предприятия, но и в отношении  наёмных работников к предприятию, на котором они работают. Поэтому одним из важнейших элементов корпоративной культуры в пиццерии «Челентано»  стало создание позитивного имиджа предприятия по отношению к своим работникам. 

 Позитивный имидж предприятия  достигается через социальную  ответственность собственника предприятия, а именно:

• соблюдение государственных социальных стандартов и выполнение норм Отраслевого соглашения, Коллективного договора и улучшения условий труда и уровня жизни работников предприятия
• формирование мотивирующих факторов эффективной трудовой деятельности
• внедрение на предприятии нематериального стимулирования работников
• обеспечение работников предприятия высоким уровнем социальной защиты

Для внешнего наблюдателя, человека впервые оказавшегося в «Челентано», показательным оказывается первое впечатление, когда многое на предприятии кажется странным и не понятным. Именно эти странности, особенности и являются первыми индикаторами корпоративной  культуры, признаками ее наличия на предприятии. Ведь именно эти необычные проявления отличают данное предприятие от других, и совсем не кажутся странными для ее сотрудников.

Очень показательной оказывается  реакция сотрудников на присутствие  постороннего визитера. В пиццерии «Челентано» такому визитеру улыбнуться, поприветствуют его, могут даже подойти и спросить, не нужна ли ему помощь.

Очень ярко характеризует организацию  ее дизайн. Цвет стен может быть серым, или тускло белым, или агрессивно ярким, или пастельным. Картины на стенах могут отсутствовать, быть стандартными, или необычными и разными в разных офисах. В холлах и коридорах могут быть стулья и кресла, или мебель за пределами офисов вообще будет отсутствовать. Почти во всех заведениях «Челентано» в качестве декора на стенах используется декоративный красный кирпич. Обязательно в каждом заведении будут висеть часы в форме пиццы.

Язык. В некоторых организациях любят употреблять профессиональный сленг, в других принято говорить короткими рублеными фразами, где- то говорят с употреблением старорусских оборотов, во многих организациях язык уснащают иностранными словами.

Все эти признаки позволяют сформулировать гипотезы про культуру организации, но главное они формируют интегральное впечатление, чувство: есть скучные  и депрессивные организации, есть агрессивные, открытые и закрытые, динамичные и медлительные. Между сотрудниками «Челентано» чувствуется дружелюбная атмосфера, шутки, сленги. Иногда это используется и с гостями, главное, чтобы это было в меру.

Фирменный стиль –  это набор цветовых, графических, словесных, типографических, дизайнерских постоянных элементов, обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров (услуг), всей исходящей от фирмы  информации, ее внутреннего и внешнего оформления. [1, с.90]

Среди основных функций  фирменного стиля выделяют:

идентификация - фирменный стиль позволяет потребителю без особых усилий узнать нужный товар (фирму, услугу) по некоторым внешним признакам;

доверие - если потребитель однажды убедился в качестве продукции (услуг), то это доверие будет в значительной степени распространяться на всю остальную продукцию фирмы. Кроме того, наличие фирменного стиля само по себе вызывает доверие;

реклама - наличие фирменного стиля значительно повышает эффективность рекламы. Помимо этого, все объекты, содержащие элементы фирменного стиля фирмы, сами являются рекламой[3, c.321].

Цель фирменного стиля - закрепить в сознании покупателей  положительные эмоции, связанные  с оценкой качества продукции, ее безупречности, высокого уровня обслуживания и обеспечить продукцию предприятия и само предприятие особой узнаваемостью. Таким образом, наличие фирменного стиля косвенного гарантирует высокое качество товаров и услуг, так как оно свидетельствует об уверенности его владельца в положительном впечатлении, которое он производит на потребителя.

Фирменный стиль обеспечивает организацию следующими преимуществами: повышение корпоративного духа, единства сотрудников и создание ощущения приобщенности к общему делу, воспитывает  фирменный патриотизм; позитивное влияние на эстетический уровень, внешний вид товаров и помещений фирмы; помощь потребителю ориентироваться потребителю в потоке рекламной информации, быстро и безошибочно находить нужную фирму; указывает потребителю взятие фирмой ответственности за произведенный товар. указывает обществу на стабильность и долговременность, работы компании; сокращает затраты на рекламу и РR, одновременно усиливая ее эффект и создавая сильный брэнд.

Фирменный стиль можно  назвать одним из главных средств  формирования благоприятного имиджа фирмы. Фирменный стиль на предприятии имеет большое значение и наряду с другими важными компонентами маркетинга, составляет отдельную сферу деятельности в области стимулирования продаж и маркетинга:

Система фирменного стиля  включает в себя следующие основные элементы:

1. Товарный знак в пиццерии «Челентано»

2. Фирменный цвет также является важнейшим элементом фирменного стиля. Цвет делает элементы фирменного стиля более привлекательными, лучше запоминающимися, позволяет оказать сильное эмоциональное воздействие. За некоторыми типами продукции и услуг конкретные цвета закрепились достаточно прочно. При этом можно назвать стойкие ассоциации всей деятельности, связанной с морем и водой, с голубым цветом; авиации – с серебристым; растениеводства и продуктов его переработки – с зеленым и т.п. В пиццерии «Челентано» используются 2 главных цвета: красный, зеленый.
3. Фирменная одежда. Фирменный стиль в современной спецодежде указывает не только на принадлежность работника к фирме, но и соответствовать параметрам профессии. В пиццерии «Челентано» официанты и кассиры носят одинаковую форму, а именно: рубашка в голубую клетку, красный галстук, чёрный фартук, кепку в голубую клетку. Кухонные работники и посудомойки одеты в зеленые костюмы: зеленая рубашка, зеленые штаны, зеленый платок на голову.

. 3. Корпоративная культура по модели Ф.Харриса и Р. Морана.

 По Модели Ф.  Харриса и Р. Морана, корпоративную  культуру «ЧАО» Пнематика можно  описать так:

1. Осознание себя и  своего места в организации  (сотрудники между собой общаются не только на темы, касающиеся работы, но и на личные, человек приходит на работу и в начале идет обсуждения с сотрудниками предыдущего дня, выходных, ну а затем непосредственное начало работы. В зависимости от специфики работы проявление независимости и творчества бывает индивидуальным и групповым) .

2. Коммуникационная система  и язык общения.

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие специфики предприятия  подтверждают наличие множества  микрокультур. Так например, на самом производстве своя форма - безопасная для процесса производства, управленческий персонал –деловой стиль).

4. Что и как едят  люди, привычки, традиции в этой  области (на предприятии нет  специального отведенного места  для питания, в основном на обеденном перерыве сотрудники идут на кухню и там едят.)

5. Осознание времени,  отношение к нему и его использование  (работники работают в зависимости  от спроса потребителей, от сезонности. То есть перед работниками  есть план работы, который он  должен выполнить за определенное время, в случае невыполнения- штрафы) .

6. Взаимоотношения между  людьми (работники общаются между  собой в основном по общим  интересам и целям, или вследствие  общей работы.  ).

7. Ценности ( люди ценят  свой статус, положение. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам. На уровне потребностей выживания оцениваются такие базовые потребности, как жилье, пища, одежда; на уровне потребностей безопасности - общественный порядок, права собственности; на уровне потребности самоутверждения и самоактуализации - потребность в признании, значимости, качестве жизни и самосовершенствовании. Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто и скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье и продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально ).

8. Вера во что-то  и отношение или расположение  к чему-то (Культура позволяет  обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на  такие фундаментальные вопросы  жизни, как: особенности человеческой  сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (на прошлое, настоящее или будущее); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношение одного человека к другому. В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения через обряды и ритуалы, а также включаются в мифы, традиции, легенды. Убеждения могут проявлять себя в организации в отношении к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству и т.д. и т.п.).

9. Процесс развития  работника и научение (Способы  обдумывания, изучения, организации  и обработки информацию у всех  людей уникальны и часто различны. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. В некоторых компаниях высоко ценится логика, в других - интуиция. Формы образования и обучения также могут быть очень разными) .

10. Трудовая этика и мотивирование (работа в основном групповая, так как это сфера обслуживания, и конечно часть индивидуальной работы, это консультации, бухгалтерская  работа. Мотивацией является, повышения планов производства).

4. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры предприятия

Рекомендации по совершенствованию  корпоративной культуры пиццерии «Челентано»:

- Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» организации);

- Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, медицинское обслуживание, и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

- Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные организации  рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. Корпоративная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.         Гольман И.А. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация. – М.: Гелла-принт, 2002. – 400 с.

2.         .Добробабенко Н.С. Фирменный стиль: принципы разработки. - М: Инфра-М.,    1999.

3.         Ромат Е.В. Реклама. – СПб.: Питер, 2002. – 544с.

4.         Томилова М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг успеха.- 1999.- № 3.- с. 13- 20.

5.         Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

  6.          http://statuspress.com.ua/true_history/formula-franchajzinga.html

  7.          http://www.pizza-celentano.com/menu.php

  8.      http://noveco.com.ua/management/57-organizatsiya/170-korporativnaya-kultura-v-organizatsia.html

                                                                                              Приложение 1

Сеть пиццерии «Челентано»

                                                                                                        Приложение 2

Меню пиццерии «Челентано»