Корпоративная культура в менеджменте

                                       С О Д Е Р Ж А Н И Е   

        Введение 

     Актуальность  темы исследования. Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса.  Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления.

     В настоящее время многие руководители вновь начинают осознавать, что квалифицированные кадры – это богатство, которое нужно беречь и приумножать. В работе с кадрами возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.

     Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы нынешнего столетия, когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутри крупных фирм и корпораций, а также осознание их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

     В России понятие «корпоративная культура»  до последнего практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большей численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль  и влияние на работу предприятий в целом.

     В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.д. Это – система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке   дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

     Менеджмент  и корпоративная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены.

       Корпоративная культура – это  новая область знаний, входящая  в серию управленческих наук, она выделилась из также сравнительно новой области  знаний – корпоративного  управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

     Объектом  исследования данной работы является менеджмент, как среда для формирования и развития корпоративной культуры.

     Предметом исследования является процесс формирования корпоративной культуры в менеджменте.

     Целью данной работы является исследование корпоративной культуры и ее влияния на  деятельность организации.

     В рамках этой цели поставлены следующие задачи:

     - рассмотреть менеджмент как среду  для формирования и развития  корпоративной культуры;

     - раскрыть сущность понятия «корпоративная культура»;

     - сравнить понятия «организационная  культура» и «корпоративная культура»;

     - изучить развитие корпоративной культуры в организациях современной России.

     В настоящее время можно наблюдать  увеличение интереса к корпоративной  культуре. Это связано с тем, что  корпоративная культура позволяет  в современных условиях решить ряд  проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

     Для курсовой работы принципиально важным является положение теории неокорпоративизма Ф. Шмиттера, т.к. неокорпоративизм интерпретируется как механизм (способ) взаимодействия функционально организованных групп интересов, обеспечивающий демократический консенсус и их коллективную социальную ответственность за реализацию принятых решений. В этом аспекте корпоративизм затрагивает вопросы доминирования добровольного объединения, самоорганизации, саморегулирования, ассоциации и т.п.

       При написании курсовой работы мною были использованы следующие методы: изучение и анализ научной и учебной литературы, сравнительный метод, анализ примеров развития корпоративной культуры в организациях современной России.

     Корпоративная культура является системным фактором эффективного менеджмента. 
 
 
 
 
 
 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПОНЯТИЯ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА» 

     1.1 Менеджмент как среда для формирования  и развития корпоративной культуры

     «Наша компания неотступно стремится иметь душу маленькой компании  и скорость маленькой компании  в теле нашей большой компании» (Джек Уэлш, СЕО GE)¹.

     Эта цитата отображает проблемы и процессы современного менеджмента корпоративной  культуры.

     Современный  этап общественного развития характеризуется качественными сдвигами в экономике, что предъявляет более высокие требования к системе управления. В условиях развития рыночных отношений эффективно управлять организацией или её подразделениями значительно сложнее, чем в централизованной административно-командной системе.

     Для того чтобы управлять сложными системами, подобными современным предприятиям, следует знать основы менеджмента.

     Сам термин «менеджмент» происходит от древнеанглийского  слова «manage» (лат. «manus») – «рука». Буквально слово manage означало «объезжать лошадей». Будучи связанным с процессом езды, с «управлением» лошадью, смысл слова сохранился в понятии «управление». Оно и определило название целой науки об управлении.

     В управленческой литературе менеджмент рассматривается как: явление, система, функция, процесс, аппарат управления, отрасль научных знаний, искусство, категория людей, занятых управленческим трудом, или орган управления.

     Как явление менеджмент представляет собой  целенаправленное, планомерное воздействие на объект управления со стороны субъекта управления.

     Как процесс менеджмент включает в себя ряд последовательных функций. К  указанным функциям можно отнести  планирование, организацию, регулирование, мотивацию, контроль и учет.

     Менеджмент  как система представляет собой совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, информация, структура и т.п.

     Менеджмент - умение добиваться поставленной цели, используя интеллект, мотивы поведения людей, работ в организации.

     Понятие «менеджмент» используется в нескольких значениях.

     Во-первых, как процесс управления фирмой, означающий профессиональную организаторскую  деятельность, которая направлена на достижение в ходе любой хозяйственной  деятельности фирмы, действующей в  рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального преобразования ресурсов фирмы (капитала, материалов, технологии, информации, трудовых ресурсов). Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления. Организация управления деятельностью фирмы состоит в определении целей, формирования задач, доведения их до непосредственного исполнителя и контроле выполнения, умении принимать решения, распределять обязанности и ответственность. Организовывать – значит планировать, управлять, анализировать.

     Во-вторых, менеджмент рассматривается как  организация работы людей, сотрудников, определенный стиль управления. Управление на всех стадиях воспроизводительного цикла (производство, распределение, обмен, потребление) и всеми материально – вещественными и духовными элементами производительных сил и производственных отношений в конечном итоге сводится к управлению людьми в трудовых коллективах организаций. Задача менеджмента состоит в том, чтобы сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости.

     В – третьих, менеджмент может рассматриваться  как специфический  орган функционирующей  фирмы, ее руководство. Все фирмы, за исключением мельчайших, имеют четкую иерархию менеджмента, в рамках которого все члены занимают определенное место в соответствии со своим авторитетом или статусом и имеют определенные функции. Выделяются три уровня управления: низшее звено (органы оказанию услуг), среднее звено (распорядительство и организация), высшее руководство (уровень, определяющей общую политику фирмы).

     Менеджмент  неразрывно связан с людьми, занятыми управлением (менеджерами).

     Менеджер  – это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. Менеджер – творец конкретной деловой ситуации. Он не ждет, когда кто – то создаст ему благоприятные условия для деятельности, а создает эти условия сам.

     Менеджмент – это многоплановое явление, охватывающее происходящие в организации процессы, связанные как с её внутренней жизнью, так и с её взаимодействием с окружающей средой.

     Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации  – это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные факторы внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организациях, - это главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях.

     Организация – социальная общность, состоящая  из группы людей, деятельность которых  сознательно координируется для  достижения общей цели или системы  целей. Отсюда вытекают основные признаки организации:

     - наличие двух людей, которые считают себя частью группы;

     - наличие одной цели, которую принимают  как общую все члены группы;

     - наличие членов группы, которые  сознательно работают вместе, чтобы достичь значимую для всех цель;

     - обособленность от окружения;

          -способность к саморегулированию с помощью внутриорганизационного центра;

          - организационная культура;

         - устойчивость к внешним и  внутренним возмущениям.

     Каждая  организация функционирует во внешней  и внутренней среде.

     Внутренняя  среда является источником жизненной силы организации. Также внутренняя среда организации – это ситуационные факторы внутри организации. К основным переменным внутри организации относятся цели, структура, задачи, технология и люди. Цели – конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. Задачи – определенная работа, серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки.

     Внутренняя  среда, в отличие от внешней, вбирает  в себя то, что находится непосредственно внутри организации, а не за ее пределами.

     Менеджмент  формирует и изменяет, когда это  необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой ограниченное сочетание таких составляющих, как  структура, внутриорганизационные  процессы, технология, кадры, корпоративная культура, и осуществляет управление функциональными процессами, протекающими в организации.

     Внешняя среда организации оказывает  существенное влияние на организацию. Организации полностью зависимы от окружающего мира, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей.

     К характеристике внешней среды относятся:

     - взаимосвязанность факторов;

     - сложность;

     - подвижность;

     - неопределенность.

     Взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень  силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Под сложностью внешней среды понимается число факторов,  на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого из них. Подвижность среды – скорость, с которой происходит изменение в окружении организации. Неопределенность  внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности этой информации.

     Внешняя и внутренняя среда организации  всегда функционируют параллельно друг с другом. Руководство организации должно быстро улавливать изменения во внешней и внутренней среде, понимать их роль в настоящем и будущем и выбирать наилучший вариант реакции на них в пределах существующих материальных и людских ресурсов. Поскольку последние ограничены, особенно в краткосрочном периоде, на деле организация может реагировать лишь на некоторые изменения среды, а остальные  - игнорировать. И от того, как она сумеет это сделать, зависит ее будущее.

     Организации, как и люди, обладают культурой. Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в нее войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, затрудняет управление, не позволяет получать нужные результаты.

     Слово «культура» (от лат. сultura) буквально обозначает возделывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеется немало, в том числе и такое: воспитание, образование. 

     Культура  представляет собой систему отношений  между людьми, их практических действий и артефактов, которая в течение  определенного времени формирует, а затем поддерживает у членов культурного сообщества уникальную общую для них психологию. Там,  где возникают сообщества людей, преследующих в совместной деятельности определенные цели, там неизбежно возникает некое культурное пространство, некий культурный фон, определяющий жизнедеятельность этого сообщества, там начинает создаваться и проявляться культура организации.

     Культура  организации – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Особой разновидностью культуры является организационная культура. Организационная культура – специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности,  способа постановки и организации дела.

     Все существующие организации уникальны. Каждая имеет собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

     Корпоративная культура – то, что определяет, что  хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписанных правил, некий образ поведения. Корпоративная культура определяет все – от внешнего вида до образа мыслей. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует корпоративной культуре и сильно зависит от неё, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие культуры. 

1.2 Сущность понятия  «корпоративная культура» 

        В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения.

       По определению профессора Э.А.  Капитонова, под корпоративной культурой  следует понимать «качественную  реализацию позитивного корпоративизма  на основе системы ценностей  и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимилизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально – этической ответственности».

      Исторический аспект проблемы  корпоративизма исследован, прежде  всего, в работах Э. Дюкрейма. Природа корпоративизма связана с моделями организации общества, социальных организаций, систем управления, культурными формами и т.д. берет начало в коммунитарных формах социальной жизни – сельская община, цеховые структуры в городах и т.п. Для них характерно доминирование взаимопомощи, совладение собственностью, трудовой демократии, союза местных сообществ, местного самоуправления при наличии частной собственности, социального неравенства, рыночных отношений. В зависимости от условий среды, политического режима и характера производственно-хозяйственной деятельности корпоративизм проявляется в рамках амплитуды от приоритета узкоэгоистических интересов сообщества до социального партнерства на основе складывания групп интересов в генеральный вектор созидательного и конструктивного развития.

         В авторитарно – тоталитарных режимах «верхушечный» корпоративизм имел жесткий негативный смысл, когда узкоэгоистические интересы государства («казарменный социализм»), капитала («казарменный капитализм» - фашизм в Италии, Германии, Испании) принудительно навязывались всему обществу.   В силу этого формируется псевдокультура, обусловившая трагическую бесперспективность тоталитарного общества, в котором вся его политика базируется на гипертрофированной триаде «партия – государство – идеология». В этой системе определяющая роль отводилась партийным структурам и идеологии, выполняющим функции силового и мобилизационного воздействия на государство и общество. Поэтому реальная власть в центре и на местах сосредотачивалась в руках партийно – государственной верхушки. Подобное устройство властно – управленческих отношений делало механизм корпоративных взаимодействий органической частью тоталитарных режимов, несовместимых с принципами либеральной демократии. Поэтому ослабление факторов, связанных с моделью «партия – государство – идеология», неминуемо приводит данную корпоративную систему к краху.

         На рубеже 1970 – 1980 гг. формируется теория некорпоративизма. С ее развитием связаны имена Ф. Шмиттера, А.Коусона, Дж. Лембруха и др. Здесь просматривается понимание корпоративизма как механизма объединения групп интересов, позволяющего им посредничать в ассоциациях между своими членами, а также и с различными контрагентами. В силу этого между составными элементами корпоративных отношений отсутствует конкуренция и соперничество.

         Современное представление о корпоративизме отражает многогранность его проявлений, которую можно классифицировать, используя критерий его продуктивности – антипродуктивности. На этой основе правомерно выделить два типа корпоративизма – позитивный (продуктивный) и негативный (антипродуктивный).

         Негативный корпоративизм – форма корпоративных отношений, ориентированная на принудительное объединение групп интересов и навязывания другим (сообществу, обществу) сугубо эгоистических интересов какой – либо социальной группы, организации под видом общих или общенациональных. Он выступает насильственным средством формирования корпоративных антипродуктивных порядков авторитарного и олигархического толка.

        Позитивный корпоративизм – неокорпоративизм  – форма корпоративных отношений,  ориентированная на добровольное  согласование групп и достижение  сотрудничества, социального партнерства  участников равноответственного  социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпоративных продуктивных порядков, вписывающихся в более широкий демократический спектр интересов на разных уровнях жизнедеятельности общества. Позитивный тип корпоративизма порождает новую культурную форму – корпоративную культуру.

       Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось ещё в 19 веке, и А.Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного

духа, Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала»².

        В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой организации – с момента появления и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес организации. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор  персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии организации во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации.

         Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

        Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры организации. Вот  несколько из них, корпоративная культура – это:

       - «система ценностей и методов управления»;

       - «ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»;

       - «философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков»;

      - «идеи, интересы и ценности, разделяемые группой» (по Барри Фегану);

      - «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» (М. Армстронг)³.

            Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.

           Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

         Корпоративная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы,   могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально  - квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток.

       В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «деловая культура». Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами. Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых».