Корпоративная культура в организации. 7

Федеральное государственное  образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Владимирский филиал

Заочный факультет  менеджмента и маркетинга

Кафедра «Менеджмент  и маркетинг»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Теория Менеджмента  »

на тему:

«Корпоративная  культура в организации»

Владимир 2013

Содержание:

Введение………………………………………………………………….. 3

Глава 1 Теоретические основы исследования корпоративной культуры

1.1Понятие и сущность корпоративной культуры в организации…… 4

1.2 Основные принципы формирования корпоративной культуры…. 12

1.3 Роль корпоративной культуры в организации……………………. 14

Глава 2 Оценка корпоративной культуры на предприятии ООО «Спортмастер»

2.1Характеристика предприятия «Спортмастер»……………………..15

2.2 Оценка эффективности работы сотрудников ООО «Спормастер»……………………………………………………………..20

Глава 3 Предложения по внедрению совершенствования управления корпоративной культурой………………………………………………. 24               3.1 Создание корпоративной культуры на предприятии……………24

          3.2 Использование корпоративной культуры как способа повышения     

          трудоспособности сотрудников………………………………………….27

          3.3 Другие пути повышения трудоспособности и лояльности     

          сотрудников……………………………………………………………….28

Заключение………………………………………………………………. 34

Литература………………………………………………………………...35

Введение

Современное общество обладает целым рядом цивилизационных  характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование корпоративной культуры становится очень актуальным.

В России понятие  «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей  стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких  предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Цель данной курсовой на примере компании «Всполье» изучить вопрос предмета организационной культуры и предложить решение основных задач корпоративной культуры.

Глава 1

1. Понятие и сущность корпоративной культуры в организации

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от  ценностей, сложившихся в обществе.

В современной  литературе существует довольно много  определений понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:

…Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.¹

…Корпоративная  культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.²

…Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.³

Несмотря на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты.

Для унификации дефиниции была сделана попытка сравнить между собой понятия

Так в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или  ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим  общим атрибутом понятия корпоративной  культуры считается “символика”, посредством  которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации.

Однако содержание и значение последних наиболее полно  раскрываются работникам через “ходячие”  истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, вполне допустимо использование  понятие “корпоративная культура”, которой в большей мере отражает данный феномен.

Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом “Деньги”: руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя (факторы ранжированы по значимости в организации):

• Профессионализм.
• Преданность и лояльность по отношению к фирме.
• Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов.

В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами.
2. Возможности профессионального роста.
3. Материальные льготы и вознаграждения

Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия “корпоративная культура”, у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.

И, тем не менее, главными элементами корпоративной  культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор,  лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.⁴

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает  потребность в некой “объединяющей” теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

Очень интересной в этой связи представляется схема  четырех типов корпоративной культуры.

1.  Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации.

Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования  личности, придает значение высокой  степени сплоченности коллектива и  моральному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

• пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.
• наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

2.  Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и  созидателен. Личность, способная предвидеть изменения.

В основании его или  ее влияния лежит предвидение  лучшего будущего и питание надеждами  других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

3.  Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической  культуре:

• Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.
• Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В основании его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.

4.  Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи.

Люди целеустремленны  и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые  конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

В рыночной культуре лидер это - Боец — агрессивный  и решительный. Личность, активно  преследующая решение задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная цель, фокус внимания — на внешних конкурентах и позиции на рынке. Возможен и тип Постановщика. Ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.⁵

Корпоративная культура включает в себя:

Объединяющие  и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать “своих” от “чужих”.

Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение  к “своим”, “чужим”, равным, нижестоящим  и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Культура организации  может сознательно создаваться  ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение корпоративной  культуры для развития любой организации  определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она  придает сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое  представление о компании, являясь  важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная  культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру.

2. Основные принципы формирования корпоративной культуры

Принципы формирования культуры, способствующей высокой мотивации персонала:

Принцип: Ориентация на людей

Этот принцип  означает бережное отношение к сотрудникам  фирмы. Когда кандидат проходит испытательный  срок, он становится полноправным членом трудового коллектива. И удержать его на рабочем месте гораздо проще, чем искать потом новых людей. 

Принцип: Самостоятельности и ответственности

Возможность проявлять самостоятельность и ответственность способствует формированию приверженности сотрудников своему предприятию.

Когда возможность  проявлять самостоятельность и  ответственность прописывается  и провозглашается в корпоративном  своде ценностей и правил, она  оказывает благотворное влияние  на корпоративную культуру в целом, и на мотивацию сотрудников в частности.

Принцип: Право на ошибку

Этот принцип, специально декларируемый и регулярно  озвучиваемый в корпоративной культуре, дает возможность сотрудникам проявлять  инициативу и творчество. Собственно так, рождается все новое.

Многие отрасли людской деятельности требуют выхода за рамки привычного. Это стандартный путь инноваций и развития.

Поэтому когда  поощрение творчества и инновационной  мысли, в том числе материальное, является естественной частью корпоративной  культуры, фирма активно развивается и опережает конкурентов за счет эффективного использования всех своих интеллектуальных ресурсов. 

Принцип: Делай как Я

Это принцип  означает, что если руководство создало  корпоративную культуру и ожидает  от сотрудников беспрекословного следования ей, то неплохо было бы самому руководству начать с себя и самому следовать своим правилам. Такое поведение будет лучшим образцом для подражания. 

Принцип: Учиться, учиться, и еще раз учиться

Обучение персонала выведено в принцип, ибо должно быть заложено в основы корпоративной культуры, если фирма намерена добиться лидирующих позиций на своем рынке.

В фирме в  которой я работаю постоянно  проводится обучение и аттестация, раз в три месяца(для руководящего состава) и раз в пол года для  рядовых менеджеров на соответствие занимаемой должности. Это новшество пришло к нам из западных стран, где для крупных компаний это норма.

Принцип: Каждой компании своя символика

Опыт лучших организаций показывает, что широкое  внедрение корпоративной символики:

- в упаковке готовой продукции,

- в рекламных  материалах,

- в оформлении  предприятия,

- в рабочей  одежде,

и других объектах положительно влияет на отношения между  сотрудниками и повышает ощущение каждого  сотрудника сопричастности общему делу, а следовательно, участвует в формировании корпоративной культуры.

3. Роль корпоративной культуры в организации

Корпоративная культура является системообразующим элементом  организации и оказывает влияние  практически на все стороны ее деятельности.

По отношению к организации "культура выполняет ряд важных функций":

- познавательная, которая  позволяет работнику реализовывать  в рамках организационной культуры  свои личностные мотивы;

- ценностиобразующая  – формирование у людей взглядов  и отношений к смыслу жизни  и правильного понимания ценностей;

- коммуникационная –  установление и использование  через познанные ценности, нормы  делового поведения и этики  общения эффективных коммуникационных  потоков;

- нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации  работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым;

- мотивирующая;

- инновационная, которая  помогает организации выжить  в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в  экономике;

- стабилизационная – развитие социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Культура организации  сегодня считается главным фактором конкурентоспособности. Культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, так и под влиянием социального и делового окружения. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Глава 2

Оценка корпоративной культуры на предприятии ООО «Спортмастер»

2.1 Характеристика предприятия «Спортмастер»

         Компания ООО "Спортмастер" была основана в 1991году как небольшой магазин по продажи домашних тренажеров. К 2008 году магазин превратился в крупную компанию, на которой трудятся около 200 человек.

Общество с  ограниченной ответственностью "Спортмастер", зарегистрированное 27 июня 1991 года Межрайонной  инспекцией Федеральной налоговой  службы № 46 по г. Москве и внесенное  в ЕГРЮЛ за ОГРН 1057747320278, ИНН 7728551528 (далее - ОБЩЕСТВО) создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации от 8 февраля 1991 года N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Общество имеет  круглую печать со своим полным фирменным наименованием, может иметь иные печати, угловой штамп, бланк, эмблему, торговые знаки, зарегистрированные в установленном порядке, а также иную символику и средства индивидуализации.

Целью деятельности ООО "Спортмастер" является получение максимальной прибыли и удовлетворение общественных потребностей.

ООО "Спортмастер" осуществляет хозяйственную деятельность в следующих основных направлениях:

- розничная  и оптовая реализация, производство, приобретение, транспортировка, переработка, хранение одежды и обуви, товаров для спорта, туризма и отдыха, иных товаров народного потребления и продуктов питания;

- организация  сети розничной и оптовой торговли  одеждой и обувью, товарами для  спорта, туризма и отдыха, а также  иными товарами народного потребления и продуктами питания;

- совершение  экспортно-импортных операций;

- оказание консультационных, посреднических, сервисных, и иных  услуг;

- пропаганда  здорового образа жизни путем  проведения благотворительных и  иных мероприятий;

- организация и/или участие в российских и международных соревнованиях, конкурсах, выставках, семинарах, конференциях.

Иная деятельность ООО "Спортмастер", не включенная в вышеизложенный перечень видов  деятельности, но не запрещенная действующим  законодательством, является уставной.

Сегодня в составе группы компаний:

1. Крупнейшая  в Восточной Европе сеть спортивных  магазинов Спортмастер.

2. Динамично  развивающиеся сети франчайзинговых  магазинов:

- Спортландия  – сеть спортивных магазинов  для всей семьи с широким выбором товаров для занятий спортом и активного отдыха.

- COLUMBIA – сеть  концептуальных магазинов американской  торговой марки Columbia, мирового  лидера в направлении одежды  и обуви для активного отдыха  средней ценовой категории уже  более 60 лет.

- FOOTTERRA - сеть мультибрендовых магазинов модной обуви и аксессуаров свободного стиля.

В данной компании присутствуют и вертикальные и горизонтальные элементы сложности. С одной стороны  на лицо относительно большое количество уровней управления: администратору подчиняются и торговый персонал, и кассиры с бухгалтерами и кладовщики с техническим персоналом, товароведу подчиняются мерчендайзеры и торговый персонал, в то время как начальнику охрану подчиняются только охрана, заведующему складом подчиняются только кладовщики, а гл. бухгалтеру – только бухгалтера и кассиры.

Все они, начальники своих подразделений, не подчиняются  никому кроме директора. С другой стороны – филиальность.

В каждом филиале  то же самое, но подчиняются уже своему директору, своему администратору, товароведу, главному бухгалтеру и т.д.

ООО "Спортмастер" можно охарактеризовать как организацию  с низкой специализацией, т.к. на любом  стандартном рабочем месте производится довольно большое количество операций. На пример, каждый кассир на этом предприятии осуществляет не только оформление покупки, но и выполняет часть функций бухгалтера, продавца-консультанта и диспетчера. Приблизительно такой набор функций выполнят каждый сотрудник предприятия.

Могу с полной уверенностью и знанием дела сказать, что компания ООО "Спортмастер" является организацией с высоким профессионализмом. Так как все сотрудники обладают высокими профессиональными навыками и компетентны. Сама компания при приёме новых сотрудников на работу основывается на одну из своих ценностей: "Профессионализм. Мы ценим профессионалов, способствуем их становлению, развитие сотрудников". Поэтому каждый сотрудник проходит постоянное обучение новым технологиям, учится новым приёмам общения, получает необходимую информацию о новинках рынках, тестирует новую продукция с целью выявить на личном опыте преимущества и недостатки тестируемой продукции. Всё это делает работников данной компании людьми, отлично знающими свою работу, профессионалами своего дела.