Критерии оценки. Требования к критериям оценки. Выработка критериев

Содержание 

Введение                                                                                                                                стр.3

1. Оценка персонала: понятие, концепция, цели, требования                                     стр.5
2. Критерии оценки. Требования к критериям оценки. Выработка

критериев                                                                                                                        стр. 8

1. Критерии оценки                                                                                                         стр. 8

2.2. Требования к критериям оценки                                                                                   стр. 11

2.3. Выработка критериев                                                                                                     стр. 14

3. Условия успешной работы системы оценки. Требования к системе оценки       стр. 15
1. Условия успешной работы системы оценки                                                            стр. 15
2. Требования к системе оценки                                                                                   стр. 17
4. Место системы оценки в процессе управления персоналом                              стр. 18
5. Методы выполнения оценочных процедур. Определение величины оценки     стр. 21
1. Методы выполнения оценочных процедур                                                             стр. 21
2. Определение величины оценки                                                                             стр. 27                                                               
6. Ошибки оценивания и их преодоление                                                                    стр. 31                                                
7. Причины сопротивления проведению оценки. Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала                                                                             стр. 34
1. Причины сопротивления проведению оценки                                                       стр. 34
2. Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала                  стр. 35

     Заключение                                                                                                                 стр. 37

     Список  литературы                                                                                                    стр. 39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Оценка  работы персонала была и остается одним из важнейших направлений  кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей  повышения отдачи от людей, работающих в организации.

     Если  организация устанавливает определенные требования к работникам, выполняющим  те или иные виды работ, но в последующем  не уделяет должного внимания тому, насколько их труд отвечает этим требованиям, то такая ситуация выглядит, мягко говоря, несколько странной.

     Нельзя  говорить об эффективной работе или  об улучшении работы компании, если мы не уделяем достаточно внимания оценке труда ключевых категорий  персонала. Раздающиеся то здесь, то там призывы о необходимости  повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если мы не располагаем действенными инструментами для оценки результатов их труда. Без этих инструментов невозможно не только поставить вопрос о необходимости улучшения тех или иных рабочих показателей, но и определить наличный уровень эффективности их деятельности.

     Стимулирование  работника к достижению высоких  рабочих результатов и к проявлению образцов рабочего поведения, отвечающих установленным требованиям, возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне и профессиональной успешности.

     Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам

     Применение  современных методов объективной  оценки труда управленческих работников в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

     Оценка  является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

     Оценка  персонала, несомненно, является достаточно сложным процессом, как в организационном, так и в методическом плане. В настоящее время единой системы для решения всех возникающих проблем в ходе подготовки и проведения оценки не существует ни в России, ни за рубежом. Однако опыт успешно развивающихся российских компаний показал: только серьезно подходя к проблеме оценки на всех этапах — от приема на работу до момента плановой аттестации, можно достичь наиболее эффективного управления персоналом в организации.

     В связи с этим целью курсовой работы является раскрытие теоретических  аспектов системы оценки персонала.

     Задачами данной работы будут являться следующее:

     1. рассмотрение теоретических основ оценки персонала;

     2. рассмотрение методов оценки персонала.

     3. рассмотрение ошибок оценивания  и их преодоление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Оценка персонала: понятие, концепция, цели, требования 

     Оценка - это результат сравнения чего-либо, кого-либо с подобным объектом или эталоном. Но эталона в оценке человека не может быть. Могут быть субъективно сформулированные требования, которые порой принимаются за эталон (поведения, работы и прочее).

     Оценка - это всеобщее, всеобъемлющее явление и имеет объективный характер. Это означает, что оценка подчиняется как общим, так и специфическим закономерностям. Все с чем сталкивается человек подлежит оценке с позиций полезности, везде и во всем происходит оценка свойства того объекта, явления, с которым предстоит соприкосновение или общение.

     Оценка  составляет основное содержание всех кадровых технологий. 

     Оценка  работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.

     Оценка  работы персонала - это процесс, который включает в себя выявление и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и в идеале разработка плана улучшения его работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

     Оценка  работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации. Чаще всего результаты оценки работы персонала используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, увольнениями, оплатой труда или наказаниями.

     И хотя успешная работа сотрудника в  данный момент на данном рабочем месте  вовсе не означает с необходимостью, что он будет столь же успешно  исполнять и другую более сложную, более ответственную работу, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза  успешности работника в новой должности.

   Концепция оценки предполагает раскрытие комплекса взглядов, идей, принципов, понятий, дающих целостное представление об оценке как предмете исследования. Для этого необходимо раскрыть ее суть как деятельность по установлению ценности кадров и параметров, которые должны оцениваться, определить цели оценки, ее характерные признаки, показать субъективные методы оценки, их достоинства и недостатки, получаемые результаты.

   Концепция также предполагает трактовку смысла содержания понятия и предмета оценки, ее субъекта и объекта.

   Субъект оценки может выступать в двух разновидностях: а) как лицо, имеющее должностное поручительство (субъект должностной оценки) и б) как независимая личность, имеющая сугубо собственное мнение по интересующему объекту.

   Субъектом должностной оценки может выступать лицо, наделенное для этого установленными или принятыми правами (руководители, начальники, члены аттестационной комиссии, кадровые специалисты и др.).

   Субъектом личностной (личной) оценки может выступать каждый человек (у каждого свое мнение о том или ином человеке, своя оценка ценности, к примеру картины, книги, фильма, качества услуг, товара и т. д.).

     Объектами оценки могут выступать как одушевленные, так и неодушевленные предметы, а также явления, процессы, системы.

   Предметом оценки персонала  являются профессиональные и иные критерии, требования к конкретной личности, замещающей должности государственной или негосударственной службы.

   Предметом оценки кадрового  потенциала может быть определение совокупных трудовых и личностных возможностей коллектива в целом в составляющих ее компонентах (например, профессиональный уровень, морально-психологический климат), а также проблем, требующих разрешения.

Основные  цели оценки персонала:

     - аттестационная - определение меры соответствия государственного служащего (работника) замещаемой должности;

     - диагностическая - выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

     Оценка  относится к базовым кадровым технологиям, будучи взаимосвязанной и взаимодополняющей с другими базовыми кадровыми технологиями (отбором персонала и управления карьерой).

     Технология оценки представляет целесообразную последовательность кадровых процедур и приемов, обеспечивающих получение максимально достоверного оценочного результата.

     Концепция призвана раскрыть и показать механизм, надежно защищающий оценку от субъективизма и вседозволенности обращения с этим инструментом.

     Концепция обязана ориентировать перевод  оценок персонала с описательного языка характеристик на количественно измеряемые и доступные для математической обработки и при необходимости для графического отображения на электронных носителях.

     Оценочные параметры предполагают единый подход, единый стандарт оценки кадров в разных органах и единообразные формы отражения результатов (оценок).

     Вместе  с тем следует обратить внимание на очень важную особенность оценки. «Оценка, - читаем в БСЭ, - приближенное значение величины или параметра, найденное по экспериментальным данным».

   Из  данной трактовки видно, что абсолютно  точную оценку человеку дать невозможно. Оценить можно только приближенно, а степень точности будет зависеть от компетенции субъекта оценки (оценщика) и качества оценочного инструмента.

     Сегодня в России происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Характерной чертой оценки становится набор различных, состоящих из множества критериев и показателей, методов. Тем не менее, необходимо отметить, что давно известные и широко применяемые за рубежом методы оценки получили свое распространение в российских компаниях достаточно недавно, поэтом сотрудники служб персонала и руководители сталкиваются со многими трудностями при их использовании. Чтобы свести эти трудности к минимуму, необходимо проводить ряд мер, включающих привлечение независимых экспертов и высококвалифицированных консультантов, подготовку и разъяснение необходимости процедуры оценки, информирование сотрудников о результатах, применение одинаковых стандартов для равных сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Критерии  оценки. Требования к критериям оценки. Выработка критериев
1. Критерии оценки

     Система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении.

     Оценивая  работника, работодатель  обращает внимание не только на результаты его  профессиональной деятельности, но и на его рабочее поведение. Оценка рабочего поведения позволяет выявить характеристики, определяющие успех выполнения той или иной работы (или мешающие достижению установленных показателей). При этом основным показателем эффективности рабочего поведения являются результаты профессиональной деятельности работника. Для продавца, например, результатом работы будет достигнутый им уровень продаж, для футболиста число забитых мячей и голевых передач, для руководителя основные показатели работы возглавляемого им подразделения, и т.п.

     При разработке системы оценки работника  необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника мы хотим оценить. Говоря о критериях оценки, мы исходим из следующего определения: «Критерий — это характеристики работы и рабочего поведения, устанавливающие, по мнению квалифицированных наблюдателей, необходимые «стандарты совершенства», которых должен достичь исполнитель, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Это такие рабочие результаты и образцы поведения, через сравнение с которыми оценивают работников и на которых основываются различные административные решения, принимаемые организациями в отношении работников (продвижение по службе, оплата труда, обучение и т. д.). Проще говоря, критерии это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

     В отличие от спорта, где выделить показатели эффективности очень просто (голы, очки, секунды), установление таких стандартов для бизнеса часто является достаточно трудным делом.

     Наиболее  широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, то есть такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. В таблице приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.

     Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т.п.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением), и своевременность выполнения установленных планов.

     При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. Например, более удачное расположение магазина может предопределять более высокий уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах этой же торговой компании. Один рабочий может работать на более новом или более современном оборудовании, чем другой. Поэтому количественные показатели рабочих результатов могут не всегда отражать различия в профессиональной эффективности и ценности работников для организации.

     Качество  работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Выпуск большой партии некачественной продукции вместо прибыли может обернуться для организации значительными убытками. Известно много примеров, когда компаниям, производящим автомобили, для исправления ошибки, допущенной конструкторами, приходилось возвращать на доработку сотни тысяч проданных автомобилей, что приводило к огромным финансовым потерям.

     Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья или комплектующих может привести к более низкому качеству выполнения работы или к большему количеству.  Следует иметь в виду, что при доведении стремления все выразить в цифрах до крайности есть риск потерять из виду те «неизмеримые» человеческие качества (мотивация, инициативность, ответственность, творчество и др.), которые, в конце концов, определяют профессиональные достижения человека.

     Существует  много профессий, для которых  вообще не применимы критерии оценки, предполагающие те или иные измерения. Как оценить работу ученого за год? По числу часов, затраченных на эксперименты? Но они могут не дать никакого результата. По числу часов, потраченных на обдумывание? А как узнать, действительно ли оцениваемый нами человек думает, а не просто бездельничает? По числу открытий? И это не годится, их трудно спланировать. По числу статей? Ну, и статья статье рознь. Можно писать много, но плохо, а можно мало, но хорошо.

     Такие же проблемы все чаще возникают по мере того, как мы поднимаемся вверх по должностной лестнице. Чем сложнее работа оцениваемого человека, чем более творческий характер она носит, тем труднее вычленить поддающиеся измерению результаты труда и определить критерии, при помощи которых можно оценить его работу. Ключ к разработке критериев оценки для таких позиций — не пытаться измерить все с помощью чисел. Результаты работы для ряда должностных позиций могут быть оценены только экспертно.

     Индивидуальные  характеристики работника оцениваются с помощью различных анкет, вопросников или тестов, позволяющих определить уровень развития у индивида важнейших, с точки зрения профессиональной деятельности, личных и деловых качеств, а также особенности его рабочего поведения. Оценка рабочего поведения призвана выявить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые вносят позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководством, товарищами по работе и клиентами. К наиболее важным для эффективной работы личным качествам часто относят коммуникабельность, личностную зрелость, эмоциональную устойчивость и др. Особое внимание обращается на деловые качества, определяющие отношение сотрудника к порученной работе. В первую очередь речь идет о готовности работника к проявлению самостоятельности, ответственности, инициативы, о его надежности, настойчивости в достижении поставленных целей и др.

     Выбор конкретных критериев оценки (личные качества работников, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и оттого, как предполагается использовать получаемые результаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Требования к критериям  оценки 

     Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед  системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать четырем основным требованиям:

     -   валидность,

     -  надежность,

      - практичность;

     -  достаточная различительная способность.

     Рассмотрим  подробнее каждое из перечисленных  выше требований.

     Валидность

     Для оценки персонала следует выбирать такие характеристики, которые максимально точно отражают эффективность работы оцениваемых сотрудников. Валидность является самым важным требованием к критериям оценки работы персонала. Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно верно оценить те особенности рабочего поведения или результатов труда и которые достаточно точно отражают профессиональную эффективность конкретной категории персонала, для оценки которой он и был создан.

     Валидность  критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами (производительность,  прибыль, темпы должностного продвижения и т.п.). Можно выделить два подхода к валидизации критериев оценки:

     -  объективный. Объективный подход к валидизации критериев основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных.

     - субъективный. При субъективном подходе к валидизации критериев оценки следует начать с выделения показателей, подлежащих оценке. Валидные характеристики или аспекты работы могут быть выявлены через анализ практической деятельности и/или через заключения компетентных экспертов.

     Это предполагает проведение анализа работы, изучение положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы, рассмотрение программ обучения и организационных целей. После этого эксперты оценивают, насколько выделенные характеристики и показатели отражают профессиональную эффективность работников.

     Лучше всего относительную значимость различных критериев может оценить комиссия экспертов. Можно также опросить группу опытных исполнителей, выполняющих ту самую работу, для которой разрабатываются критерии оценки, и на основе их ответов сформулировать требования к персоналу. Затем эти требования объединяются в группы (параметры оценки), и значимость каждой из этих групп оценивается теми же или другими экспертами.

     Если  предлагаемый критерий слабо связан с рабочими результатами, то его следует отбрасывать, даже если есть какие-то выгоды от его использования (простота использования, внешняя эффектность получаемых результатов, стабильная загруженность службы, занимающейся оценкой, и т.п.).

     Основной вид валидности - это содержательная валидность. Критерии оценки обладают содержательной валидностью, если они четко увязаны с важнейшими результатами работы и/или важнейшими характеристиками рабочего поведения.

     Надежность

     Критерии, используемые для оценки работника, должны быть надежными, то есть обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности.

1. При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали сходные результаты.

     Однородность или согласованность оценок работы одного и того же сотрудника с использованием данного кри терия, когда оценка производится разными людьми. 3.   При оценке определенной стороны работы или поведения работника могут использоваться   несколько   показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию. Например, при оценке эффективности работы продавца можно использовать следующие показатели:

     -  оценка работы продавца со стороны других продавцов этого магазина (коммуникабельность, готовность помочь товарищу по работе и др.);

     -   уровень продаж (высокий, средний, низкий);

     - оценка работы продавца со стороны покупателей (отсутствие жалоб и претензий или наличие благодарностей);

     -  оценка работы продавца со стороны его непосредственного руководителя (добросовестность,   ответственность, аккуратность и др.).

       Использование всех этих показателей должно давать согласованную информацию, которая позволит выявить четкие различия между хорошими и плохими продавцами. Если по разным показателям мы получаем сходные результаты, то в этом случае мы имеем дело с внутренней стабильностью оценок. Но при этом следует иметь в виду, что высокая внутренняя стабильность нужна нам только тогда, когда мы хотим убедиться в том, что разные показатели отражают один и тот же аспект профессиональной деятельности сотрудника. Если фактические показатели отражают разные параметры (характеристики) работы оцениваемых работников, то они в этом случае будут давать (и должны давать) разную информацию.

     Хотя  надежность является очень важным требованием к критериям оценки, она всегда должна стоять на втором месте после валидности. Однако на практике на первый план часто выходит не то, что должны были измерять, а, скорее, то, что мы можем надежно измерить.