Кәсіпорын персоналын басқару

ҚР ҒЫЛЫМ  ЖӘНЕ БІЛІМ МИНИСТЛІГІ

ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ

ЭКОНОМИКА ЖӘНЕ БИЗНЕС ЖОҒАРҒЫ МЕКТЕБІ 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС 
 

КӘСІПОРЫН ПЕРСОНАЛЫН БАСҚАРУ ҚАЖЕТТІЛІГІ 
 
 
 
 

 Орындаған:                                                               Сарсенгалиева К.

                                                                        МТ08К1 

Тексерген:                                                                Аметова Ж.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Алматы, 2011

     ЖОСПАРЫ 

Кіріспе................................................................................................................... 3

БӨЛІМ 1 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ

   1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты...........................4

     1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын     жақсарту қажеттілігі.............................................................................6 

БӨЛІМ 2 «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ мысалында персоналды басқаруды жүзеге асыру және оны жетілдіру жолдары

     2.1 «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ  қызметіне жалпы сипаттама..............9

     2.2 «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ-да  персоналды басқару процесін  қалыптастыру мен жетілдіру.................................................................................25 

Қорытынды......................................................................................................29

Қолданылған әдебиеттер тізімі.......................................................31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Кіріспе 

     Нарықтық  қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған орта өзгерістеріне бейімделуімен шарттастырылған. Осыған байланысты туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.

     Нарықтық  қатынастар жағдайында ұйымның басты  мақсаты шығарылатын өнімнің  бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету  болып табылады. Сондықтан да біздің көзқарасымыз бойынша менеджмент-бұл  ұйым пайдалылығын қамтамасыз ету мақсатында нарықтық қатынастар жағдайында ұйым мен оның қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін басқару тәжірибесі мен ғылымы.

     Персонал  латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал» термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал- жеке мақсаттары мен ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін игере алатын ұйымның жеке құрамы.

     Ұйым  персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі  бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.

     Персоналды  басқарудың мақсаты жалпы ұйымның  өндірістік стратегиясының құрамдас бөлігі болып табылады. Қазақстан Республикасындағы  көптеген кәсіпорын қызметін талдау және кадрлармен жұмыс тәжірибесі өмір сүруге қабілетті өндіріс ұжымдарын қалыптастыру, кадрлық әлеуетті қамтамасыз етудің шешуші факторлары  кәсіпорын қызметінің бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігі екендігін көрсетеді.

     Персоналды  басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды аспаптық және функционалдық міндеттер жиынтығы ретінде қарастырады. Ұйым персоналдын басқару персоналды басқару жүйесінің ақпараттық, техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік қамтамасыз етілуін қарастырады.

     Персоналды  басқару ұйым ішіндегі адамдармен олардың  қарым-қатынасымен тығыз байланысты. Бұл персонал қызметінің тиімділігіне жету мен қызметкерлермен өзара  қарым-қатынастарының шындығына бағытталған.

     Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі басты негізгі күш өзін тұлға ретінде және өз мүмкіндігін толық көрсете білетін, жоғары кәсіби дайындықтағы адам болып табылады. Адам қоғам мен кез келген ұйымды дамыту үшін маңызды мәнге ие.

     Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның жалпы жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.

     Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Курстық жұмыстың объектісі болып «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ алынған

     1 Бөлім   Персонал – ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы 

     1.1 Персоналды басқарудың  түсінігі және  оның мақсаты 

     Басқару көп түрлі және әр түрлі формада  болады. Егер қарастырылған әдебиеттердегі ақпаратты жинақтайтын болсақ, «басқару» түсінігіне келесідей анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы  сыртқы ортадағы элементтерді, тірі және өлі табиғат пен техниканы реттеп өз қызығушылығына бағындырады.

     Басқарудың  өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және мәнсіз болады [1].

     Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол жеке адам немесе адамдар тобы болуы мүмкін. Егер басқару ресми сипатқа ие болса, оның субъектісі басқарудың бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды түрде қызмет немесе қызметтер   жиынтығы ретінде тағайындалады.

     Басқару субъектісінен басқару қызметінің субъектісін бөліп көрсету қажет. Соңғысы тек жеке тұлға, тірі адам болуы мүмкін. Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын басқару қызметінің субъектілері арқылы басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен өнімі болып ақпарат табылады: бірінші жағдайда ол «шикі» сондықтан тәжірибеде қолданылмайды; бірақ басқару қызметі нәтижесінде оның негізінде шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып басқару объектісі нақты іс-әрекеттерді жүзеге асыра алады [2].

     Басқару қызметінің құралдары болып ақпаратпен операцияларды жүзеге асыруға септігін тигізетін барлық нәрсе  табылады – компьютерлер, телефон, қалам, қағаз, тіпті адам денесінің органдары.

     Басқару қызметі адаммен жүйелік-психикалық күштері түрінде жүзеге асырылатын ақыл – ой еңбегінің   катаегориясына жатады.

     Басқару қызметінің күрделілігі бірнеше  жағдайлармен                 түсіндіріледі. Біріншіден, шешілетін  проблемалардың масштабымен, санымен, және құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру  қағидаларының, әдістерінің әртүрлігімен. Әрине, автомобиль зауытын және жүк тасушылар бригадасын басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең сыртқы байланыстар, аналитикалық ақыл – ой; ал екінші жағдайда тек басқара алу қажет. Екіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару объектісі жағдайында қажет өзгерістер объектісімен, оларға деген дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын проблемалар шешіледі. Соныңда, үшіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады. Мысалы, жүздеген адамдардың өмірі мен қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және келетін поездға өз бағынушыларының шығуын қамтамасыз ететін тасушылар бригадирінің жұмысы [3].

     Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару субъектісі мен объектісі арасындағы өзара іс-әрекет жүзеге асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.

     Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі  бір-біріне сай болуы керек. Егер мұндай сәйкестік болмаса, оларды келістіру қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне алмайды, ал сәйкесінше өздерінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ақылды және қабілетті  адам өз қызметі туралы нақты білмейтін облыста басқарушы болатынын көру жеңіл. Онымен қабылданытын шешімдер бағынушылар үшін түсінікті болмас және олар қажетті түрде жұмыс істей алмайды. Сонымен қатар басқарудың субъектісі мен объектісі қызмет жасау процесінде бірі бірімен сәйкес болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе соңында олардың арасында жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.  

     Екіншіден, бірлік шеңберінде басқарудың субъектісі және объектісі қатысты өзіндікке ие болуы керек. Басқару субъектісі объектінің барлық қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне мүмкін болатын варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда болса. Ең алдымен қабылданатын шешімдер тиімді болатынына кепілдік жоқ, өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған іс-әрекеттермен байланысын, көптеген детальдарды білмеу және тағы да басқалар бұған бөгет болады. Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ұстап қалады, оның өзі осымен уақыттың жоғалуына және объект үшін осымен байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар тірі адамдар шыққан кезде олар осы тәжірибеде қолданулары керек. Мұндай мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің айтқанына жету үшін барлық шараларды қолданады. Егерде бұлардың бәрін елемесек, субъект және объект өзара әрекеттері жағымды болмайды [4]. 
 
 
 
 
 

     1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын     жақсарту қажеттілігі 

               Қазіргі қоғамның материалды мәдениеті өте күрделі, оның ары қарай дамуы ресурстардың көптігін қажет етеді. Тек жүздеген тіпті мыңдаған дарынды және жоғарғы біліктілікті адамдардың біріктіруші және үйлестіруді күшейту жолымен ғана жобаларды жүзеге асыру мүмкін болып отыр. Ұйымда адамдар бірін-бірі толықтырып отырады, өз қабілеттерін жинақтайды, ол оларға жеңіске жету үшін күш береді.

            Кейбір ұйымдар пайда бола салып өз беттерінше өмір сүре бастайды, ал көбінесе тіпті толығымен олардың құрған адамдардан тәуекелсіз, олармен белгілі бір қатынастарда бола отырып өмір сүре бастайды. Әсіресе, олар –  ұйымның оларға қызықты, маңызды, беделді қызметпен айналысуға мүмкіндік беретініне, қажетті ақпаратпен қамтамасыз ететіндегіне, қажетті құқықтар беретіндігіне, өзіндік, билік, әлеуметтік қорғау және кепілдік беретініне  сенеді [13].

     Ұйым  өз кезегінде онымен біріктірілген  адамдардың мүмкіндіктерін өзінің дамуы  және күшеюі үшін пайдаланады. Сондықтан ол өз мүшелерінен белгілі бір тәжірибені, білімді, біліктілікті, істерге белсенді қатысуды, орындаушылықты, тәртіпті, орнатылған ережелер мен тәртіп нормаларына бағынушылықты, өз мақсаттары мен құндылықтардың бөлінісін талап етеді. Адам мен ұйымның арасында өзара қатынастар тепе-теңдікте болу керек, бірақ тепе-теңдік екі жақтың зұлымдықтары нәтижесінде бұзылуы мүмкін, ол кезде адамдар ұйымды өздерінің мақсаттары үшін қолданады, осылайша оның потенциалы мен репутациясына зиян тигізеді. Қандай да бір жағдайда нәтиже бірдей болады – ұйым әлсіреп өзінің функцияларын дұрыс орындамайды.

     Ұйымды  түрлер мен типтерге бөлу көптеген белгілер бойынша жүзеге асырылады. Біздің жағдайда ең алдымен ұйымның  өз мүшелерінің мәртебесін айтуға болады. Бұл жағдайда ұйымдар бастапқы және соңғы болып бөлінеді. Бастапқы дегеніміз ұйым оны біріктіретін адамдар үшін құрылған және тәуелсіз жұмыс істейтін  қандай да бір сыртқы көрініс ретінде шығады. Адамдар оның өздерінің үстінен басшылығын, принципиалды мәселелерді  шешуге әсер ету мүмкіндігін мойындайды, оның талаптарына бағынады, ол белгілеген ережелерге сәйкес жұмыс істейді, ол ұйымның оларға деген бастапқы және абсолютті артықшылығын көрсетеді. Бастапқы ұйым мысалы ретінде мемлекеттік мекемені атауға болады, ол құрылым ретінде жоғарғы инстанциялар шешімдері негізінде құрылады, ал содан кейін барып адамдарға толады [9].

        Соңғы ұйымдар, керісінше оның мүшелерімен құрылады, оларға белгілі бір құқықтар мен ресурстар берілген, олар белгілі шартарда бағынуға дайын «ойын ережелерін» орнатады.

         Жеке элементтердің өзара іс-әрекет ерекшеліктерінен шыға отырып, ұйымдар механистикалық және органикалық болып бөлінеді. Бірінішілері шектердің беріктігімен, қатал «тікті» байланыстардың болуымен, қатынастардың ресми сипатымен, мысалы сағаттар сияқты техникалық құрылғылардың жұмысына ұқсас жан-жақты регламентациямен және қызметтердің бағдарлануымен сипатталады.         

        Мұндай ұйымдар әдетте өз мүшелерінен сөзсіз тыңдауды қажет етеді, ақпараттың бостандығын, іс-әрекеттерді, айтуларды шектейді, адамдардың ойын және тұғалардың өздерін елемейді.

        Өз мәні бойынша механистикалық болып барлық мемлекеттік ұйымдар, бәсекелік күреске және ҒТР әсеріне тәіуелсіз, экономиканың дәстүрлі салаларына қызмет ететін ірі және коммерциялық фирмалар табылады.

        Бүгінгі өмір шаруашылық жағдайдың тұрақсыздығымен, оқиғалардың анықсыздығын, басымдылықтардың, байланыстардың, бағыттармен тұрақты дәуірімен сипатталады. Мұнда органикалық деп аталатын басқа бір қағидалар негізінде қызмет ететін ұйымдар табысқа алады. Олар шектердің толтырылуымен, жеке буындармен өзіндігімен, әлсіз иерархиялығымен, кең маманданумен, ережелер мен процедуралардың көптүрлілігімен, қызмет варианттарының таңдау бостандығымен, нақты нарықтық тиім негізінде нәтижелерді бағалаумен, формальды емес қатынастардың басшылығымен сипатталады. Мұндай ұйымдар жұмыста икемді, екпінді, жедел болады да көбінесе инновациялық процестермен – ғылыми зерттеулермен, ғылыми – тәжірибелік жасаулармен, олардың нәтижелерін тәжірибеге енгізумен сипатталады.

        Ұйым қызметін жалпылама: ұйымдарды ресми және ресми емес деп бөлуге болады. Ресмилер нақты өндірістік, шарауашылық және басқа міндеттерді шешу үшін құрылады, заңды болып табылады, белгілі бір кеңістікте өмір сүреді, олардың қызметі сәйкес нормативтік актілермен реттеледі.

        Ресми емес ұйымдар оларды басқаша фомальды емес деп атайды, стихилы түрде құрылады, адамдар арасындағы заңды тіркелмеген контактілер жиынтығы ретінде өмір сүреді, жетістіктері ресми ұйымдарда олардың мүшелілігі қамтамасыз етілмейтін белгілі жеке мақсаттарды қарастырады.

        Кез келген құрлымы  - бұл оның жеке элементтерінің реттелген жиынтығы. Құрылымдар сияқты элементтердің әртүрлі әдістемелерінде олардың көп түрін бөлуге болады. Барлығы тірелетін негізгі құрылым болып бөлімшелермен белгілі ұйымды құрайтын жалпы ұйымдық құрылым табылады. Жалпы құрылым негізінде ұйымның қандай да бір мақсаттарына жетуге бағытталған жинақталған қызмет түрлерінің жиынтығы табылады. Қызметтің бұл түрлері жеке топтарға бірігіп, департаментализация процсінің негізін яғни нақты функциялардың белгілі бір жиынтығын орындау үшін жауапты, сәйкес бөлімшелер немесе ресми құрылған адамдар тобының қалыптасуы қызметін атқарады [14].

             Департаментализация ұйым қызметінің нәтижесінен немесе ресурстарынан шығатын белгілі бір қағидаларға сәйкес жүзеге асырылады. Олардың үшеуіне назар аударайық: сандық, функционалды, және территориалды.

               Көптеген ірі кәсіпорындар мен ұйымдар үшін департаментализацияның негізгі принципі болып функционалды табылады. Бөлімшелердің топтасуы олардың қызметінің сфералары мен негізгі бағыттарын сипаттайтын функцияларымен сәйкес жүргізіледі. Мысалы, өндіріс, өткізу, қаржы, маркетинг.

              Ұйымдар осы принципке сәйкес бөлімшелердің блоктарымен көрсетіледі, мысалы, өндірістік, басқару, әлеуметтік.

              Соңғы кезде алдыңғы жоспарға территориалды принцип шығады, мұнда ұйымға кіретін кәсіпорындардың әрқайсысы өнімнің толық жиынтығына және берілген аймақ мұқтаждары үшін қызметтерге маманданады. Функционалды департаментализация мысалында пошта бөлімшелерінің аудандық торабын келтіруге болады. Мұндай құрылым коммерциялық операцияларды локализациялау есебінен қаражаттарды үнемдеу қажет болған кезде дұрыс болады, мұндай кезде жергілікті жағдайларды ескеріп, жергілікті контактілерді қамтамасыз ету қажет. Мұндай құрылымдар нарықтарға жақын, олар жақсы басқарылады [15].

               Ұйым құрылымы туралы айтқан кезде оны құрудың тағы да екі полярлық әдісін бөліп көрсетуге болады: иерархия және гетерархия. Бірінші жағдайдың иллюстрациясы ретінде шағын әскери кеменің экипажын айтуға болады, оның барық іс-әрекеттері бағыну иерархиясының инструкцияларымен ретеледі. Әрқайсысы ойын және ситуациясын басшылыққа алатын футбол командасы – гетерархиялық тораптарының мысалы.

     Адамзат бір адамның әлі келмейтін міндеттерді орындау үшін басқару иерархияларын құрайды. Ірі аңды алғашқы аулаудан трансұлттық корпорацияларды басқаруға дейін сөз иерархиялық құрылымдағы іс-әрекеттер координациясы туралы болады. Бірақта өте күрделі міндеттер құрылымдарда монопольды бағынуларға бір орталықта, ал кепілдемелерді полиорталық бөлінісімен шешіледі [16]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     БӨЛІМ  2 «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ мысалында персоналды басқаруды жүзеге асыру және оны жетілдіру жолдары

     2.1. «Қазақмыс  корпорациясы» АҚ қызметіне жалпы сипаттама 

    Қазақмыс – пайдалы қазба байлықтарын өндірумен айналысатын, негізгі қызметін қазақстанда және жақын аймақтарда атқаратын, ұлыбританияда тіркелген халықаралық компания. Компанияның негізгі қызметі мыс өндіру және сату болып табылады. Қазақмыс – толықтай интеграцияланған компания, оның қызметі кен өндіруден тауарлық металл өндіруге дейінгі сатылардың бәрін қамтиды. мыс өндіру бөлімшесі сондай-ақ жанама өнім ретінде көп көлемдегі мырыш, күміс және алтын сияқты басқа металдарды өндірумен айналысады.

    Топтың  орта азия табиғи қорлар саласындағы  үлкен мүмкіндіктерді диверсификациялау  және дамытуға атсалысу жөніндегі стратегиялық мақсаттарын жүзеге асыру  үшін  2007 жылдан бері қазақмыс компаниясының құрамына үш жаңа бөлімше қосылды – kazakhmys petroleum, kazakhmys gold және kazakhmys power. мкм – германияда орналасқан, толығымен компанияға тиесілі еншілес кәсіпорын, компания оны 2004 жылы сатып алған. МКМ мыс құймасынан жартылай дайын өнімдер мен өнімдер топтамасын шығарады.

    Қазақмыс  – қазақстандағы  ірі мыс өндіруші компания, ол осы саладағы аса ірі он әлемдік өндірушілер қатарына кіреді. Мыс өндіру бөлімшесінің өндірістік алаңқайлары қазақстанның барлық аймақтарында орналасқан, оның ішінде 20 карьер мен жерасты кендері, 10 кен байыту фабрикасы, мырыш зауыты мен 2 мыс балқыту кешені де бар. Топтың иелігінде көмір шахталары мен электр станциялары бар. Олар кәсепорындардың қызметін жүзеге асыру үшін қажетті көлемдегі электр қуатын жеткізеді, ал артық көлемдегі электр қуаты сатылады.

    Толықтай  интеграцияланған өндіріс пен  алуан түрлі  өнімдердің арқасында қазақмыс әлемдегі ең аз шығынды мыс өндірушілердің қатарына кіреді. Бұл артықшылықтар мен мол қорының бар екенін ескергенде, топтың болашақта өсуі мен дамуының іргетасы мықты деуге болады.

      Қазақмыс компаниясы – пайдалы қазба байлықтарын өндіруші халықаралық компания. Негізгі қызметі мыс өндіру және оны сату. Қазақмыс – толықтай интеграцияланған компания, оның қызметі кен өндіруден тауарлық мыс өндіруге дейінгі барлық сатыларды қамтиды. Мыс өндіруші бөлімше сондай-ақ көп көлемдегі мырыш, күміс пен алтын сияқты жанама металдарды өндірумен айналысады, бұл өндіріс табыстың 25%-ын құрайды.

      Қазақмыс  компаниясы Қазақстандағы аса ірі  мыс өндіруші және әлемдегі ірі мыс  өндірушілерінің бірі. Мыс өндіруші бөлімше Қазақстанда 20 карьер мен жерасты кен орындарында, 10 кен байыту фабрикаларында, мырыш зауытында және екі мыс балқыту зауытында жұмыстар жүргізеді. Топтың иелігінде барлық операциялық қызмет түрлеріне жеткілікті электр қуатын өндіретін көмір шахталары мен электр станциялары да бар.

      MKM – Германияда орналасқан, толықтай  компания иелігіндегі еншілес  кәсіпорын. МКМ жартылай дайын  өнімдер мен мыс құймасынан  жасалған өнімдер түрлерін шығарады.

      Орта  Азия табиғи қорлары саласында диверсификация және бар мүмкіндіктерді дамытуға атсалысу Топтың стратегиялық мақсаттарын жүзеге асыру аясында 2007 жылдан бері Қазақмыс құрамына үш жаңа бөлімше - Kazakhmys Petroleum, Kazakhmys Gold және Kazakhmys Power - енгізілді.

      Толықтай  интеграцияланған басшылық пен алуан  түрлі өнімдері Қазақмысты әлемдегі ең аз шығынды мыс өндірушілер қатарына қосты. Осы артықшылықтарға қоса мол қоры Топтың болашақта өсуі мен дамуына мықты іргетас бола алады. 

1-cурет. “Қазақмыс корпорациясы» АҚ-ның   құрылымы 

     Қазақмыс  ПЛС компаниясы Ұлыбританиядағы Лондон Қор Биржасында тіркелген. Компания акциялары Лондон Қор Биржасында да, Қазақстан Қор Биржасында да саудаланады. 0.23% акциясы Топқа тиесілі емес Қазақмыс Корпорациясы  ЖШС-тан (Мыс өндіруші бөлімше) басқа барлық еншілес кәсіпорындар толықтай компания иелігінде.

     Кәсіпорынның  қаржылық жағдайын  сипаттайтын  барлық көрсеткіштер өзара тығыз  байланыста болады. Кәсіпорынның төлемқабілетілігі мен өтімділігінің динамикасын және капитал айналымдылығы мен рентабелділігін талдамай  оның қаржылық тұрақтылығын  дұрыс бағаланып, нақты цифрлармен болжанады деуге болмайды. Әрбір көрсеткіштің деңгейі мен  динамикасы  басқа көрсеткіштердің деңгейлері мен динамикасынан қалыптасады. Талдау барысында көрсеткіштер арасындағы сапалық және сандық қатынастарды бағалап кетуге болады.             «Қазақмыс корпорациясы» АҚ меншігінің 35 пайызы Үкіметке, 42,4 пайызы «Самсунг» компаниясына, қалған 22,6 пайызы кен қопарып, металл балқытқан, былайша айтқанда осы салада атам заманнан күні бүгінге дейін жұмыс істеп, тер төгіп келе жатқан қалың топ – қарапайым халықтікі. Акционерлік қоғамның акциясы о баста осылай бөлініпті.                                                                                                         "Қазақмыс" корпорациясы" АҚ-ның экономикалық бөлімінің мәліметтері бойынша 2010-жылдың қаңтар-сәуір айларында корпорация инвестицияларының көлемі 79 млн. долларды құрады. Ал 2009-жылғы тиісті мерзімде бұл мөлшер 54 млн. долларды құраған. 2010-жылдың 4 айында корпорация кен өндіру мөлшерін 12,8 млн. тоннаға жеткізді. 2010-жылғы төрт айда өнім мөлшері 11,3 млн. тоннаны құраған. 2009-жылғы тиісті мерзіммен салыстырғанда мырыш концентратын өндіру мөлшері 19,2 мың тоннадан 29,2 мың тоннаға жетті. Ал мырышты металл күйінде өндіру мөлшері 0,5 мың тоннадан 20,1 мың тоннаға жеткізілді. Сонымен бірге мыс катанкасын өндіру мөлшері өткен жылғы осы мерзімдегі 1,9 мың тоннадан 20,4 мың тоннаға дейін артты. Металл түріндегі мырыш пен мыс катанкасы Қытайға сатылды.       Қазақмыс 2010-жылы төрт айда құйма түріндегі алтын өндіру мөлшерін 2009-жылғы 441 килодан 695 килоға жеткізді. Ал толлинг жасамай, түйіршік түрінде күміс өндіру көлемі 214 тонна болды. 2007-жылы бұл көрсеткіш 169 тонна болған.      Тазартылған мыс өндіру мөлшері 2009-жылғы төрт айда 130,2 мың тонна болды. Жоспарлау бөлімінің мәліметі бойынша, экспортқа шығарылған жалпы тазартылған мыс көлемінің 45 проценті Қытайға жөнелтілсе, қалған бөлігі Еуропаға жіберілді.                                                                             2010-жылғы төрт айда Бөрілі разрезінде көмір өндіру мөлшері 2,1 млн. тоннаға дейін азайды. Ал 2009-жылғы тиісті мерзімде бұл мөлшер 2,6 млн. тонна болған.

     2010-жылдың төрт айында корпорация 65,1 млрд. теңгенің өнімін босатты. Бұл 2009-жылғы көрсеткіштен 12,8 млрд. теңгеге артық. 

     Нарықтық  экономика жағдайында  қаржылық есеп-шаруашылық субьектілердің қызметі  жөнінде  қаржылық ақпараттардың  жүйелендірілген бірден-бір көзіне, әртүрлі ұйымдық-құқықтық нысандардағы шаруашылық субьектілерінің өзара  негізгі байланысына және басқару  шешімдерін қабылдауға қажетті аналитикалық есептердің ақпараттық базасына айналды.

     Енді  талдау жұмысымызда біз «Қазақмыс» корпорациясының қаржылық жағдайын, соның ішінде қаржылық тұрақтылығын талдайын деп отырмыз. Талдау қарапайым  түрде корпорацияның қаржы есебі нысандары бойынша жүргізіледі. Кәсіпорыннның қаржылық жағдайын талдауда негізгі ақпарат көзі қызметін  бухгалтерлік баланс атқарады. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын  талдауды ең бірінші оның мүліктік жағдайының динамикасын, құрамы мен құрылымын үйренуден басталады.

      «Қазақмыс корпорациясы» АҚ-ның баланс активтері, яғни мүліктік жағдайы 2009 жылдың басы мен 2010 жылдың қаңтар айының 1-ші күніндегі мәліметтері 1-ші кестеде көрсетілген.  

1-кесте. «Қазақмыс корпорациясы» АҚ-ның баланс  активтерінің құрылымы.

1-кесте жалғасы