Личность менеджера: роль и её влияние на деятельность предприятия

ВОСТОЧНАЯ ЭКОНОМИКО-ЮРИДИЧЕСКАЯ  ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

(Академия ВЭГУ)

 

 

 

 

                                                   Экономический факультет

                                                заочная форма обучения

                                                       специальность «Менеджмент                       

                               организации»         

                         СО – 2010

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине: «Основы менеджмента».

 

Тема: «Личность менеджера: роль и её влияние на деятельность предприятия».

 

 

 

 

                                                            

 

 

 

                                                                Преподаватель:

                                                            Руденко А.А.

                                                                          Студент: Козлов Е.С.

                                                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тольятти 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение………………………………………………………………3

1.     Влияние личности менеджера на коллектив организации

        1.1. Характеристика стилей руководства………………………5

        1.2. Менеджер и требования, предъявляемые ему……………13

        1.3. Важнейшие функции менеджера …………………………17

        1.4. Личностные качества менеджера …………………………21

2.     Роль менеджера в деятельности предприятия на примере ООО «Ладья»……………………………………………...………………....25

Заключение…………………………………………………………....34

Список литературы………………….………………………..............37

Приложения…………………………………………………………...38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

       С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины менеджмент и менеджер, быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как управление, управленческая деятельность, руководитель, директор. Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин управление имеет более широкий смысл. Вообще, управление (это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер.  
       Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система.  
Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-управленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 30% в середине годов 80-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.  
По-видимому, нам следует сделать важный вывод из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления.  
          Идея приспособления к принципиально новым условиям, - а переход от административно-командной к рыночной системе - это настоящая революция, - вот то главное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все бывшие "аппаратчики" способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления - это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладаюих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, да и защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям.  
Если же говорить о методах эффективной работы руководителей, то, не умаляя значения, скажем, компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и обоснования решений, скрупулезного учета затрат и результатов, нужно сказать, что эффективность управления начинается, возможно, с малого - умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно распределять свое время, снимать стрессы, контролировать свой вес, нормально одеваться и многое другое.  
Кто знает, может быть, овладение всеми этими простыми премудростями на практике даст не только большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие, организация станут более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей хозяйственной жизни.  Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить. 

         Цель работы - выявление теоретических и практических основ роли менеджера на предприятии.

          Задача данной работы - обоснование теоретических аспектов роли менеджера на предприятии, в частности, сущности и функции современного менеджмента, места и роли менеджеров в современной организации.                                                                                                                                    Структура работы полностью соответствует поставленным задачам и состоит из введения, теоретической, практической глав, заключения. В конце работы приведены приложения.

          В первой главе рассмотрены теоретические аспекты роли менеджера на современном предприятии, в частности, рассмотрены сущность и функции современного менеджмента, место, роли менеджеров в современной организации, влияние личностных качеств менеджера на деятельность предприятия. Вторая глава курсовой работы - практическая. Здесь рассмотрены: роль менеджера в организации трудовой деятельности предприятия, предотвращении конфликтных ситуаций и разрешении конфликта, анализ использования технологий управления персоналом на примере ООО «Ладья».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.     Влияние личности менеджера на  коллектив организации.

1.1. Характеристика  стилей руководства.

 

          Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива.

Возникновение понятия “Стиль руководства” и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля: авторитарный, демократический, нейтральный. Подробная классификация стилей руководства представлена в таблице (таб.1).

При применении вышеуказанного деления стилей руководства, следует иметь в виду, что нельзя, как правило, конкретный стиль в конкретной организации причислить к определенному "академическому" стилю. Это связанно с тем, что:

          1.  Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой.

          2.  В чистом виде тот или иной стиль руководства в каждом конкретном эпизоде может себя и не обнаружить, что связанно с рядом социально - психологических факторов, которые с неизбежностью приходится учитывать руководителю:

          *  специфика данной ситуации,

          *  своеобразие решаемых задач,

          *  квалификация, сработанность, личные особенности членов коллектива и т.д.

 

3. Демократическое и авторитарное руководство имеют своим результатом, как правило, примерно равные показатели продуктивности.

          4.  Удовлетворенность трудом, преимущественно - за демократическим стилем руководства;

          5. В ситуациях, близких к экстремальным, наибольшая удовлетворенность наблюдалась в группах с авторитарным руководством.

          6.  Для членов коллектива, при авторитарным стиле руководства, удовлетворенность групповым членством зависит:

          *   от личностных характеристик;

          *   от уровня культуры и менталитета.

          Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

         Рассмотрим другие классификации. Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворённость работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

          Различают следующие стили управления:

          • Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

порицает недостаточную  работу;

побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

придает особенное значение объему работы;

руководит железной рукой;

обращает внимание на то, что его  сотрудники работают с полной отдачей;

побуждает сотрудников посредством  нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

требует от малорезультативных сотрудников  большей отдачи.

         Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители: часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители; позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние "наверху";

         • Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями.

         По Бизани, руководитель:

- обращает внимание на здоровье сотрудников;

- заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;

- обращается со своими подчиненными как с равноправными;

- поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

- заступается за своих сотрудников.

         Руководитель, который управляет, ориентируясь па личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя "наверху”.

          Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые  должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино;

2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда;

3. Ситуация управления  рассматривается как неизменная, в

то время как с  течением времени она может измениться и руководитель

должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

          Стили управления могут быть одно- и многомерными.

          ОДНОМЕРНЫЕ СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ.

          Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили

управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

          Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении

текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

          Типичные признаки авторитарного стиля управления:

          • Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует,

следуют ли его распоряжениям  и насколько. Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

- высокая сознательность;

- высокий самоконтроль;

- дальновидность;

- хорошая способность к принятию решений;

- пробивная способность;

         • Подчиненные — адресаты приказаний. По "теории Ли Ху": средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы; работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми; давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия; строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны. При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

          Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

- признание руководителя единственной инстанцией;

- признание и выполнение распоряжений руководителя;

- отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

          Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

         Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководителя в отношении количества и (или) качества работы.

         Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

          Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

          Типичные признаки корпоративного стиля управления:

          • Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчинённых конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль. Руководитель не только подробно информирует о фактическом

положении дел, которое  должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

          Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

- открытость;

- доверие к сотрудникам;

- отказ от индивидуальных привилегий;

- способность и желание делегировать полномочия;

- служебный надзор;

- контроль результатов.

          • Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять "ежедневные работы". При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из "теории у теории ху", по которой: нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться; сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем; цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития; при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности. Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

          Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

- стремление и способность нести личную ответственность;

- самоконтроль;

- использование прав контроля.

          Преимущества корпоративного стиля - принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников.

         Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

          Танненбаум и Шмидт описывают совокупность стилей управления с точки зрения свободы принятия решений. Как видно из изложения совокупности стилей управления по Танненбауму и Шмидту, корпоративный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах.

          Прочие стили управления. Наряду с авторитарным и корпоративным стилями управления существуют другие, менее распространенные, одномерные стили управления.

          Бюрократический, при котором сотрудники рассматриваются как анонимные факторы и влияние на их мотивацию оказывается путем распоряжений и предписаний (чаще письменных). Информирование происходит официальным путем, надзор и контроль — посредством докладных и письменных проверок.

          Патриархальный, который рассматривает сотрудников как детей и влияет на их мотивацию путем зависимости от руководителя. Информирование идет с "благословения наверху", надзор и контроль происходят "на ощупь".

          Laissez-faire (в переводе с англ. невмешательство), при котором сотрудники рассматриваются как изолированные индивидуумы и их мотивация вызывается свободой. Информирование происходит произвольно, используется самоконтроль. В целом речь идет в данном случае скорее о "стиле отсутствия управления".

          МНОГОМЕРНЫЕ СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ. Стиль управления многомерный, если во внимание принимаются несколько критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, а критерий варьирует независимо от другого иди других критериев и базируется на ориентации на сотрудников или на задачи. Известны несколько исследований (например, Ликерта) многомерного стиля управления (таб.2).

         Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

 

 

 

1.2. Менеджер  и требования, предъявляемые к нему.

 

Менеджмент, в самом  упрощённом понимании,- это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Во-первых, говоря о «менеджменте», американцы почти всегда подразумевают фигуру «менеджера»,- человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. Во-вторых, когда говорят «менеджер», то по большому счёту имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением.

Кто же такой менеджер?

Менеджер (англ. manager, от manage - управлять) - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделённый полномочиями принимать решения по определённым видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин “менеджер” имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

- к организатору конкретного  вида работ в рамках отдельного  подразделения или программно-целевой группы;

- руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);

- руководителю по отношению  к подчинённым;

- администратору любого  уровня управления, организующему  работу в соответствии с современными методами;

- специалисту по управлению  производством;

- предпринимателю-организатору  в определённой сфере;

- члену руководящего  состава фирмы, наделённого исполнительной  властью и осуществляющему определённые  ему функции.

Таким образом, менеджеры  занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

          Термин “менеджер” обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной управленческой деятельности. Следует иметь в виду, что есть профессии, которые может освоить любой человек независимо от данных ему природой психофизических характеристик. Однако существуют и профессии, для овладения которыми помимо профессиональных знаний необходимо наличие совокупности психофизиологических свойств. К таким профессиям относится и профессия менеджера. То есть управленческая работа принадлежит к числу видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной, а при отсутствии таковых - профессионально непригодной.

Менеджер – это  человек, субъект управления, работающий в некоторой организации, профессиональный управляющий, представитель особой профессии, а не просто экономист-бухгалтер, занимающийся управленческой деятельностью.

Менеджер-самостоятельная  профессия с собственными профессионально-специфическими инструментами и навыками, явно отличающаяся от других профессий. Способствовать тому, чтобы результаты достигались самими сотрудниками, может только менеджер, а все другие специалисты выполняют конкретные задачи, но только не задачи руководителя (например, врач, бухгалтер, продавец, юрист и т.д.).

Менеджер-это человек, прошедший большую специальную  подготовку и добивающийся результатов  посредством других людей. Это признанный лидер любого коллектива. Следовательно, менеджер-это профессия, которой нужно специально учиться.

Менеджментом стало  овладевать всё большее количество людей. И это не случайно, поскольку  появилось великое множество  организаций различных форм собственности, которыми нужно управлять.

       К людям, относящимся к категории управленческого персонала, предъявляются специфические требования в отношении их профессиональной компетенции и личностных качеств. Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно подразделить на две группы:

• Специальные знания в области науки и практики управления, позволяющие осуществлять управленческий процесс;
• Способности работать с людьми и управлять самими собой (таб.3).

          Современные менеджеры должны  обладать знаниями и умениями, которые позволяют им работать  и выполнять свои функции в сложнейших условиях, когда:

• время всё чаще становится решающим фактором успеха;
• поступающая информация может оказаться неполной и недостоверной;
• принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации;
• сама ситуация характеризуется неопределённостью, быстрой сменяемостью;
• персонал организации может быть не готов к изменениям.

          Эти и другие факторы предопределяют  требования к специальным знаниям  и умениям (и даже искусству), которые необходимы менеджерам. Они, несомненно, должны уметь обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределённость. Им важно знать всё, что связано с внешней средой организации и с теми изменениями, которые в ней происходят. Они должны иметь чёткое представление о том, как развивается отрасль, в которой работает предприятие. Уметь своевременно воспринимать информацию о характере проводимых в отрасли исследований, о нововведениях в области техники и технологии. Они должны знать законы и принципы рыночной конкуренции, динамики спроса и предложения на продукцию и услуги. Менеджеры должны владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приёмов, с помощью которых решаются проблемы. Им необходимы знания по управлению всеми видами ресурсов организации, а также умения по их эффективному распределению и использованию. Они должны владеть методами планирования и прогнозирования работы организации и постоянно совершенствовать своё умение в использовании современной информационной и Интернет-технологии и средств коммуникации. Управляя другими людьми, менеджеры должны знать, как наилучшим образом использовать собственное время и время, имеющееся в распоряжении организации, для получения наивысшего результата.

          Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки (менеджмента), её принципов, методов, средств работы с информацией. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, форм, методов управленческой деятельности, которые повышают эффективность работы управляемого объекта, то есть организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Важнейшие  функции менеджера.

 

 

Существует применимый к любой  организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель. В настоящее время  в управленческой литературе существует тенденция рассматривать управление как реализацию функций. Можно лишь сказать, что нет единого мнения по вопросу о том, что это за управленческие функции. Большинство экспертов в области управления принимают следующее определение.

          Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

          Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Таким образом, планирование, организация, мотивация и контроль представляют собой четыре основные функции менеджера. Рассмотрим каждую из них несколько подробнее.

           ПЛАНИРОВАНИЕ. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:

4. Где мы находимся  в настоящее время?

5. Куда хотим двигаться?

6. Как мы собираемся  сделать это?

          Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.