ОГЛАВЛЕНИЕ 

      ВВЕДЕНИЕ

     Одна  из самых популярных профессий в настоящее время – менеджер. Причем, неважно, какой специализации. Это может быть и заведующий детским садом, и менеджер по рекламе, и управляющий персоналом. Исходя из этого, наука управления приобретает всё большую популярность. Но некоторые скажут: «Зачем этому учится? Лидерство закладывается природой!», но на самом деле это не совсем так.

     Профессиональный  менеджер, как и профессионал в  любой другой области, понимает определенные принципы, выполняет определенные задачи и поддерживает определенные планки стандартов. Совокупность этих элементов  и делает менеджера профессионалом. Лишь при условии присутствия у него определенных личностных черт, качеств, способствующих успешности его социальных взаимодействий, менеджер может соответствовать стандартам профессиональной деятельности.

     В общем, менеджмент определяется как искусство выполнять задачи бизнеса посредством организации действий других людей. Менеджер должен просчитывать события на несколько шагов вперед, ведь планирование – это главное для хорошего управления. Менеджер должен плодотворно вести дела с людьми, давая позитивную обратную связь для эффективного выполнения ими его поручений, помогать им с проблемами в ходе работы и время от времени ограничивать тех, кто не в состоянии работать лучше. Менеджер должен вести рассмотрение финансовых вопросов и заниматься сферой обслуживания заказчиков, что является центральным и главным в бизнесе, поскольку бизнес и существует для того, чтобы делать деньги посредством удовлетворения потребностей клиентов. Все это основные функции менеджера, определяющие его профессиональную успешность.

     Целью работы является выделение и описание личностных характеристик, влияющих на эффективность управленческой деятельности менеджеров, а также определение  методов их диагностики. 

     ГЛАВА 1. ЛИЧНОСТЬ.

     1.1. Понятие и актуальная  психология личности

     Понятие «личность» - это устойчивая система социально значимых качеств индивида, сформированных в совместной деятельности и общении с другими людьми.

     В системе управления мы имеем дело с личностью:

• находящейся на определенной, достаточно зрелой стадии своего развития;
• реализующей себя не во всей системе жизнедеятельности, а в конкретной профессиональной;
• принявшей на себя вместе с выбором профессиональной деятельности и вытекающие из нее цели, задачи, способы и обязательные результаты;
• не всегда осуществляющей профессиональную деятельность в полном соответствии с предъявляемыми к ней требованиями и взятыми на себя обязательствами.

     В последнее время получают развитие идеи системного, динамического, социально-психологического понимания личности и ее движения в системе социально-психологических  связей.

     Внешние причины действуют через внутренние условия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службе у конкретного  работника как его психологическую  особенность, как проявляющуюся  актуальную психологию, не представляет собой чистого проявления присущих его психике устойчивых свойств. Они всегда — продукт преломления его качеств в данной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, то как-то изменится и эта, казавшаяся нам точно определенной, особенность.

     На  механистичность созерцательной, лишенной деятельного начала, трактовки психологии личности указал Л.В. Петровский. Представление, что личность лишь избирательно обнаруживает те или иные потенции из своего обширного внутреннего «тайника», чуть приоткрывая его и «выпуская» то, что соотносится с конкретными обстоятельствами, выглядит упрощенным. Лучше полагать, что внешние условия так или иначе меняют проявление любых внутренних потенций. Осуществляя деятельность, личность включается в систему предметных и социальных связей, которые неизбежно отражаются на том, как меняется ее психология в данной деятельности.

     Феномены  индивидуальной психологии личности в  действительности существенно преобразуются  в условиях совместной деятельности и общения, характерных для данного  уровня развития группы, в которую  включена личность. Индивидуально типичное в личности выступает как социально-психологическое. Простой пример: в обстановке общего порядка, дисциплины, определенной чинности, которая характерна для московского метро и поведения людей в нем, даже отчаянно разнузданные личности ведут себя прилично, совсем не так, как в какой-то компании, на улице или трамвае, их актуальная, действующая, обнаруживающаяся в данной ситуации психология несколько иная.

     Приведенные рассуждения побуждают к отказу как от представления о полной ситуативности психологии человека, так и от представления, что в любой деятельности и в любых ситуациях личность проявляется в неизменном виде. Последний в теории и практике распространен сейчас больше и должен быть преодолен, что особенно важно для повышения эффективности управления.

     1.2 Психология личности в управлении

     Если  деятельность и психология личности взаимосвязаны, то в управлении мы имеем  дело не с «чистой», неизменной психологией  личности, а с актуальной психологией, в которой представлены ее основные особенности, с тем, что обусловлено ее деятельностью и организационными условиями.

     Задача  управления состоит, прежде всего, в том, чтобы создать организационные социально-психологические условия, которые будут оказывать мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние на персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности.

     Влияние деятельности на личность взаимообусловлено  и зависит от степени слияния личности, деятельности организации, что выражается в ряде феноменов актуальной психологии личности:

     • в образе деятельности — совокупности представлений данного сотрудника о том, какие цели и задачи перед ним стоят, какой смысл они имеют для него, как к ним относиться, чего реально ему надо добиваться, как добиваться, какими действиями, способами и приемами, какие усилия надо прилагать, какой результат его удовлетворяет и пр. Нормативные, долженствующие цели, задачи, средства, способы деятельности практически всегда воспринимаются индивидуализировано, могут иметь большое или никакое значение для конкретного работника, неодинаково приниматься к реализации, исполняться и пр. Степень совпадения — несовпадения актуальных, реально функционирующих в психологии работника целей, задач, мотивов и прочего может колебаться в большом диапазоне;

     • в образе организации, являющемся продуктом социального восприятия конкретным сотрудником своей организации, ее жизни, деятельности, системы управления в ней, личности руководителя. Как и при всяком восприятии, образ этот индивидуален, субъективен, пристрастен и характеризует то, как видится сотруднику эта общность: что это такое, что она призвана делать, что в действительности делает, каковы ее реальные психология и мораль, каковы в действительности люди, из которых она состоит, как они относятся к организации, ее целям и как на деле участвуют в достижении их и пр.;

     • в деятельностной позиции и линии поведения сотрудника — избранной им (на основе сложившегося образа деятельности, образа организации и имеющихся индивидуально-личностных особенностей) системы отношений к различным вопросам жизни и деятельности, а также тактики поведения (как совокупности способов и приемов их реализации и достижения поставленных целей), которые также могут по-разному соотноситься с должными.

     Психологическая включенность личности в деятельность — степень психологического взаимопроникновения личности и деятельности, личности и организации. Отчетливое представление о том, каковы характеристики этих феноменов у каждого в отдельности сотрудника, непрерывная оптимизация их, достижение максимальной психологической включенности личности в деятельность выступают вторым стратегически и тактически значимым психологическим направлением управленческих воздействий на личность. Это реализуется в психологически и педагогически грамотной работе с персоналом и во всем процессе текущего управления.  

     1.3. Статус личности в организации

     Крупнейшей  заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели  в свою очередь использовали в  своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

     Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется  его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному  обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

     В целом, структура личности может  быть представлена следующей условной схемой:

• общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);
• социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);
• индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание)

     Расположение  человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации  в целом играет очень большую  роль в деле установления нормального  взаимодействия человека и организационного окружения.

     Оно характеризуется тем, что:

• невидимо заключено в человеке, а на поверхности видны его последствия;
• проистекает из тех чувств, которые питает человек к объекту;
• является точкой, находящейся на оси с полюсами « нравится — не нравится»;
• влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с положительным либо негативным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку.

     Расположение  человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируется  на основе обучения, базирующегося  на личном опыте. Обычно положительное  или отрицательное отношение  к объекту формируется в результате того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет.

     Человек как личность обладает устойчивым набором  черт к характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И именно благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека, проследить динамику ее развития под влиянием трех групп факторов:

1. наследственности и физиологических особенностей человека;
2. факторов, проистекающих из окружения человека (культуры, семьи, принадлежности к определенным группам и организациям, жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т. п.);
3. черт и особенностей характера человека, индивидуальность которого оказывает влияние на его собственное формирование и развитие.

     Человек играет активную роль в собственном  развитии и не является исключительно  продуктом наследственности, окружения, коллектива.

     ГЛАВА 2. КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА

     2.1. Требования к менеджеру

     Практика  показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных ситуациях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

     Эффективное руководство предполагает способность  разделить свое видение проблем  с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять  вместе с людьми, а не управлять  людьми.

     Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они – понимать окружающий мир  и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуация постоянно  меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и  знание того, как управлять человеческими  ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует  о том, что управленческая работа относится к числу таких видов  человеческой деятельности, которые  требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально  пригодной к управленческой деятельности.

     Определенный  интерес представляет концепция  ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности  развивать и повышать эффектность  своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие  действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

     В этой связи выделяют следующие 6 потенциальных  ограничений в деятельности руководителя:

1. Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой (правильно «разряжаться», бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки) ограничены неспособностью управлять собой.
2. Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Поэтому менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограниченны размытостью личных ценностей.
3. Не ясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в своих личных целях, но есть и такие, кто проявляет в свей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность. Дело в том, что одни хорошо знают, чего они хотят, а другие нет. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей.
4. Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. Для одного менеджера важно получить признание, а для другого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера – это главное ограничение. Руководители, для которых характерно остановленное саморазвитие, часто избегают острых ситуаций, не развивают имеющиеся (скрытые) способности.
5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Особый талант менеджера – это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты. Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет оставлять нерешенные проблемы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.
6. Отсутствие творчества в работе. Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономике. Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, современно корректировать свой действия в зависимости от сложившейся ситуации.

     2.2. Типы личностей менеджеров

     Для создания успешно работающего коллектива необходимо найти правильное сочетание  как деловых, так и коммуникативных  качеств каждого сотрудника, определив  его оптимальную социальную роль, и обозначить круг партнеров, с которыми ему лучше работать на близкой  дистанции, либо наоборот - автономно.

     Наиболее  общительной, эмоциональной и активной в индивидуальной коммуникации является группа этических экстравертов: Коммуникатор, Наставник, Политик, Вдохновитель. Они  направляют свою эмоциональную энергию  на других людей и выбирают в партнеры того, кто сам по характеру необщительный  и постоянно нуждается в энергетической подпитке для поднятия жизненного тонуса. Таких партнеров они находят  среди логических интровертов: Аналитик, Инспектор, Критик, Мастер, которые охотно откликаются на их эмоциональную активность.

     Наиболее  активной с точки зрения деловых  интересов является группа логических экстравертов: Новатор, Лидер, Экспериментатор, Управляющий, которые даже в индивидуальном общении руководствуются не личными  симпатиями, а способностью партнера поддержать их инициативу в решении  производственных задач. Они чаще выбирают себе в помощники этических интровертов, типа: Посредник, Лирик, Хранитель, Гуманист, которые настроены на оказание логикам  морально-психологической поддержки  и не претендуют на лидерство.

     Чем крупнее коллектив, тем больше в  нем может быть представлено различных  социальных ролей. Каждую из них лучше  всего исполняет тот, кто обладает психологическими качествами, соответствующими той или иной роли. В зависимости  от стиля поведения можно выделить следующие социальные роли, в которых  лучше всего реализуются качества руководителя, и соотнести их с  определенными социотипами.

     1. Антрепренер (видит преимущества  изменений в организации и  берется за их реализацию). Такая  роль предполагает наличие хорошего  стратегического мышления, способности  осуществлять долгосрочное прогнозирование  и умение моделировать любые  ситуации и проблемы, возникающие  в ходе работы организации. Социотипы менеджеров: Новатор, Критик, Аналитик, Экспериментатор.

     2. Распределители ресурсов и работ (расстановка приоритетов, сроков выполнения заданий, их последовательность, качество исполнения). Здесь предполагается наличие волевых качеств, деловой сметки в сочетании с гибкой тактикой при реализации преимущественно задач административно—хозяйственного плана. Социотипы менеджеров: Лидер, Инспектор, Управляющий, Мастер.

     3. Монитор (связующее звено между  менеджерами своей организации  и представителями других фирм). Для выполнения указанных функций  необходимы такие качества, как дипломатичность, умение вести переговоры, располагать людей к доверительности, внутреннее личное обаяние, хорошее понимание конъюнктуры рынка, способность рекламировать свою продукцию. Социотипы менеджеров: Политик, Коммуникатор, Посредник и Хранитель.

      4. Организатор связей с общественностью (public relations), воспитатель, организатор культурных мероприятий (менеджер, ответственный за решение проблем социально-культурного и воспитательно-обpазовательного направления). Предполагается наличие творческих качеств, умения сохранять и поддерживать морально-этические ценности и культурное наследие своего народа, стимулировать и развивать гуманитарно-художественные наклонности сотрудников своей организации. Социотипы менеджеров: Наставник, Лирик, Вдохновитель и Гуманист.  

     2.3. Авторитет менеджера

     Высокий уровень профессиональных знаний, безусловно, увеличивает шансы любого менеджера  на успешную деятельность. Однако существуют некоторые другие не менее важные факторы, которые оказывают весомое  влияние на управленческую деятельность менеджера. В связи с чем, к  этим факторам можно определенно  отнести авторитет руководителя. Его отсутствие вызывает массу сложностей во взаимоотношениях с подчиненными. И напротив — авторитетный менеджер не имеет проблем коммуникации и  сравнительно легко реализует стоящие  перед коллективом задачи.

     В переводе с латинского «авторитет»  — это влияние, власть, общепризнанное неформальное влияние лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в более узком значении — одна из форм осуществления власти.

     Власть  есть право, которым обладает человек  вследствие того служебного положения, занимаемого в организационной  структуре. Власть, с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

     Способы реализации власти менеджера осуществляются через:

1. принуждение
2. авторитет
3. материальное стимулирование
4. вовлечение в процесс принятия решений
5. компетентность
6. творчество

     Авторитет, напротив, в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач  путем оказания влияния на других людей.

     Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго.

     Авторитет руководителя предполагает неукоснительное  выполнение подчиненными его распоряжений и указаний: в одном случае они  выполняются добровольно, а в  другом нуждаются если не в постоянном, то, по меньшей мере, в систематическом  подкреплении силой принуждения. В  практике управленческой деятельности не всегда можно рельефно разграничить эти две формы подчинения. Чаше всего авторитет и власть настолько  слиты, что трудно усмотреть, где кончается власть и начинается авторитет.

     Авторитет – это заслуженное доверие, которым  руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным  требованием.

     Источники авторитета менеджера: его должностной  статус (объективный фактор) и приобретенный  им самим престиж (субъективный фактор), которые могут находиться в единстве или некотором противоречии.

     Дополняя  друг друга, они создают предпосылки  для нормального функционирования трудового коллектива.

     Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей, положительно влияет на них.

     Таким образом, авторитет есть прямой результат  воздействия личности человека. Для  того чтобы авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие  функции.

     На  основании вышеизложенного можно сделать несколько кратких выводов.

     Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

     Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с  людьми. Для того чтобы авторитет  должности руководителя сочетался  с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские  и руководящие функции.

     Авторитет - это и психологическое состояние  личности, играющей эту роль. Оно  складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что  ожидают от него окружающие, сознание своих прав и привилегий, значения собственной деятельности.

     Авторитет — величина переменная: никогда  не поздно его завоевать, но легко  потерять. Иной руководитель приобретает  авторитет годами, по мере реализации своего профессионального и нравственного  потенциала, но многое из завоеванного в одночасье теряет, преступив  дозволенные границы поведения. Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием.

     Завоевание  авторитета в коллективе, как и  управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

     Укрепляя  авторитет, менеджеру необходимо следить  за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создание (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в  результате появляется мнимый, или  ложный, авторитет (псевдоавторитет).

     Авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и  держится с ними официально;

     Авторитет доброты – «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает так, что добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

     Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и  жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым  сковывая их творчество и инициативу;