Личность менеджера

ВВЕДЕНИЕ 

    За  последние десятилетия в нашей  стране произошли кардинальные перемены. Эти изменения коснулись как  политической, экономической, так и  социальной сфер жизни общества. В  политике – это переход от тоталитаризма  к демократии, в экономике –  от административно – командной системы к рыночным отношениям. В связи с этими изменениями поменялся и образ жизни общества. Люди обрели свободу, из «бездумных винтиков» мы превратились в свободных людей, живущих в свободной стране, где человек – это личность, а не индивидуум из серой безликой массы.

    «Вырвавшись»  из «лап» тотального контроля государства, у людей появилась возможность  реализовать свой потенциал, воплощать  в жизнь свои идеи и решения. В  связи с этим в стране появилось  огромное количество различных организация, предприятий: от маленьких фирм до крупнейших концернов и холдингов. Конечно же, никакая организация не сможет существовать и развиваться не только без средств производства, но и без компетентных руководителей или, как сейчас принято говорить – менеджеров. Теория управления персоналом так же претерпела множество изменений. Люди теперь воспринимаются иначе, не как раньше, как «рабочие лошадки», не способные проявлять инициативу, а как личности, индивидуальности. Из этого следует, что и нынешние менеджеры, управленцы, должны изменить свои методы управления персоналом, но и что самое главное, – поменяться самим. Не смотря на то, что со времен перестройки прошло уже два десятилетия, этот вопрос остается актуальным и по сей  день.

    Итак, задачей данной курсовой работы является рассмотрение следующих вопросов:

    - Кто такие современные менеджеры?

    - Какие функции и роли исполняют?

    - Какими психологическими качествами обладают современные менеджеры?

    - Какими знаниями и навыками  должны владеть?

    Цель  данной курсовой работы: на основе анализа полученных данных, составить портрет современного менеджера.

1. ЛИЧНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА. ПСИХОЛОГИЯ И ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА

1.   Функции, типы и роли современного менеджера

    Для того, чтобы иметь представление  о том, кто такой менеджер, определим основные функции и обязанности, которые он осуществляет повседневно.

    В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственности  работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; заполнение форм отчетности; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новшествами в сфере бизнеса, техники и технологий; выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; проведение собраний и представительство; ведение переговоров.

    Все эти функции характеризуются  высоким разнообразием (до двухсот  действий в день), разнообразием формы самих этих действий и мест их осуществления, широкими контактами и коммуникациями  внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей, действий.

    Выполняя  свои повседневные обязанности, менеджер общается с различными категориями  людей: это партнеры, руководители других организаций, коллеги (руководителя других подразделений), подчиненные.

    В процессе общения с представителями  каждой категории лиц, менеджеру  необходимо обладать знаниями в области  делового общения, техникой ведения  переговоров, психологическими приемами воздействия на людей. 
 

1. Роли, которые менеджер исполняет в процессе своей работы

    В процессе своей работы, менеджеру приходится выполнять три основные роли:

    Во  – первых, это роль координатора, связывающего одну группу людей с другой и упрощающего диалог между ними. Эту роль может играть номинальный глава фирмы. Он создает имидж организации, представляет фирму во внешнем мире. Это лидер, вдохновляющий людей на действия для достижения целей фирмы. Это коммуникатор, создающий надежные контакты между сотрудниками фирмы и фирмы с другими предприятиями.

    Во  – вторых, это роль информатора, обеспечивающего прием, передачу и  обработку различного рода информации. Эту роль может играть контролер, следящий за работой подчиненных, сравнивающий результат работы с поставленными целями. Ее может взять на себя распространитель идей, который в курсе всех изменений, влияющих на работу сотрудников, информирующих их об этом, разъясняющий политику фирмы. Это представитель, разъясняющий значение и характер проблем другим подразделениям или партнерам.

    В – третьих, это роль, связанная  с принятием решений. Ее играет предприниматель, ищущий новые пути достижения целей  и берущий на себя всю ответственность  за риск, связанный с ними. Ее играет менеджер, ответственный за распределение ресурсов фирмы. Ее также может играть представитель фирмы, ведущий переговоры с партнерами. 

2. Категории и типы современных  менеджеров

    Различают три категории менеджеров: менеджер высшего звена, менеджер среднего звена  и менеджер низшего звена.

    Менеджеры высшего звена фирмы обычно являются  номинальными главами, координаторами, представителями, они определяют цели и основные принципы деятельности предприятия.

    Менеджеры среднего звена чаще выступают в  качестве генераторов идей, представителями на переговорах, координаторами деятельности своих подчиненных, определяя их функциональные обязанности и цели, совершенствуют производственный процесс.

    Менеджеры низшего звена – мастера, находятся  ближе к непосредственным исполнителям. Цели для них формируются на ближайшую перспективу непосредственными руководителями и ориентированы на повышение производительности труда, квалификации работников, снижение брака продукции. В отличие от предыдущих категорий они решают вопрос не «Что делать?», а «Как делать?».

    По  своему отношению к работе менеджеры  делятся на: пассивных и активных.

    Пассивные, как правило, используют принципы деятельности, выработанные другими, замыкаются преимущественно  на своих подчиненных, пытаясь контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет «набрать очки», да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме «так, чтобы наверняка», не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей пополняют их «воровством»  у своих подчиненных.

    В противоположность пассивному руководитель активного типа не сидит на месте, стремится к испытаниям, полностью  отдает себя работе. Он обладает четкими жизненными установками, требователен к себе и к окружающим, стремится к совершенству. Такой руководитель находится в круговороте жизни, непрерывно вырабатывает и пересматривает в соответствии с обстановкой принципы деятельности для себя и окружающих. Он стремится конструктивно использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выделиться. У активного менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и неофициальное у подчиненных. Как считают психологи, окружающие воспринимают лидера по четырем основным моделям: 1) Один из нас; 2) Лучший из нас – образец для подражания; 3) Воплощение добродетели; 4) Оправдание всех ожиданий, в соответствии с чем и строят свое отношение к нему, позволяя лидеру распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности. 

3. Виды  и характеристика типов темперамента. Индивидуальный стиль деятельности менеджера

    Важной  индивидуальной характеристикой человека является его темперамент.

    Темперамент – это соотношение устойчивых особенностей личности, характеризующих  различные стороны динамики психической деятельности. К свойствам темперамента относится индивидуальный темп и ритм психических процессов, степени устойчивости чувств, напряженность волевого усилия.

    Тип темперамента, как и врожденный тип  нервной системы, может изменяться в зависимости от условий жизни и воспитания.

    Существует  три свойства нервных процессов, определяющих тип темперамента по И.П. Павлову:

1. Сила – способность нервной системы выдерживать сильные раздражители;
2. Уравновешенность, характеризуется соотношением процессов возбуждения и торможения;
3. Подвижность как показатель быстроты смены процессов возбуждения и торможения.

Эти свойства определяют четыре типа высшей нервной деятельности:

1. Сильный, уравновешенный, подвижный, живой тип – сангвинический тип темперамента;
2. Сильный, уравновешенный, инертный, спокойный, медленный тип – флегматический тип темперамента;
3. Сильный, неуравновешенный, с преобладанием возбуждения над торможением, возбудимый, безудержный тип – холерический тип темперамента;
4. Слабый тип – меланхолический тип темперамента.

    Нет темпераментов хороших и плохих. Темперамент не определяется социальной ценностью человека. Темпераменты в абсолютно чистом виде встречаются довольно редко. Обычно человек лишь приближается к какому-то темпераменту. Особенности темперамента имеют генетическую природу. Однако подобно другим свойствам психики человека они зависят от жизненного опыта. 

4. Характеристика  типов темперамента

    1.Сангвинический тип темперамента.

    Субъект, обладающий этим видом темперамент, характеризуется психической активностью, энергичностью, работоспособностью, быстротой и живостью движений, разнообразием и богатством мимики, быстрым темпом речи. Сангвиник стремится к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на окружающие события, общителен. Эмоции преимущественно положительные, быстро возникают и быстро сменяются. Сравнительно легко и быстро переживает неудачи. У них возбудительный и тормозной процессы достаточно сильны, уравновешены и подвижны. При неблагоприятных условиях и отрицательных влияниях подвижность может вылиться в отсутствие сосредоточенности, неоправданную поспешность поступков, поверхностность. 

1. Флегматический  тип темперамента.

    Субъект характеризуется низким уровнем  психической активности, медлительностью, невыразительностью мимики. Они трудно переключаются с одного вида деятельности на другой, трудно приспосабливаются к новой обстановке. У них спокойное и ровное настроение. Чувства и настроение обычно отличаются постоянством и глубиной чувств, равномерность  действий и речи со слабым внешним выражением душевных состояний. При неблагоприятных условиях у флегматика может развиваться вялость, бледность эмоций, склонность к выполнению однообразных привычных действий.

2. Холерический тип темперамента.

    Субъект характеризуется высоким уровнем  психической активности, энергичностью действий, резкостью, стремительностью, силой движений и их быстрым темпом, порывистостью. Холерик склонен к резким сменам настроения, вспыльчив, нетерпелив, подвержен эмоциональным срывам, иногда бывает агрессивным. Сильный и очень живой тип, способен отдаваться  с особой страстностью, движения стремительные. При отсутствии надлежащего воспитания недостаточная эмоциональная уравновешенность может привести к неспособности контролировать свои эмоции в трудных жизненных обстоятельствах.

3. Меланхолический тип темперамента.

    Субъект характеризуется низким уровнем  психической активности, замедленностью движений, сдержанностью моторики и  речи, быстрой утомляемостью. Меланхолика  отличают повышенная эмоциональная  сензетивность, глубина и устойчивость эмоций при слабом внешнем выражении, причем преобладают отрицательные эмоции. Впечатлителен, с глубокими переживаниями, легко раним, но внешне слабо реагирует на окружающих. Сдержанные движения и приглушенная речь.

    Каждому типу темперамента присуще свое соотношение психических свойств, прежде всего разная степень активности и эмоциональности, а также тех или иных особенностей моторики. Определенная структура динамических проявлений и характеризует тип темперамента.

    Также существуют смешанные типы темперамента. Различия по темпераментам это, прежде всего, различия не по уровню возможностей психики, а по своеобразию ее проявлений. Каждый тип темперамента имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Черты темперамента, то есть особенности динамической стороны психики являются только одной из предпосылок развития тех важнейших свойств психики, которые составляют характер.

    Так же можно выделить следующие типы личностей: экстравертированный и  интровертированный.

    Для экстравертированного типа людей характерна направленность на взаимодействие с внешним миром, тяга к новым впечатлениям, импульсивность, общительность, повышенная речевая активность.

    Для интровертированного типа характерна фиксация интересов на своем внутреннем мире, склонность к самоанализу, затрудненность к социальной адаптации, замкнутость, некоторая заторможенность движений и речи.

    В составе менеджеров есть люди с различными индивидуальными особенностями, различным  типом темперамента, который может  повлиять на стиль руководства, что  имеет весомое значение в управленческой деятельности. 
 

     1.2 Способности и личностные качества менеджера

    Эффективность управленческой деятельности менеджера  зависит от его способностей. По определению психолога Леонтьева  А.Н., способности – это такие  свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

    Психологи, занимающиеся теорией способностей, различают специфические способности  и общую способность личности. Но успешность деятельности руководителя зависит еще и от его опыта, знаний, навыков, умений, а так же от качеств личности.

    Сильного  руководителя отличает высокая  степень  разнородности используемых приемов  и методов управления, управленческих навыков. Общая способность к  управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным руководителям:

    - Умение решать «нестандартные»  управленческие проблемы, не имеющие  готовых рецептов решения, связанные  с конкретными, а иногда и  с конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен;

    -   Умение мыслить масштабно. Масштабность мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своей должностью мыслит. Одна из основных психологических трудностей нового руководителя, назначенного на должность – это приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степень легкости и эффективности перестройки прежнего масштаба мышления  говорит о способности личности к управленческой деятельности. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Чтобы стать хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной лестницы. Сильный менеджер творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает;

    - Умение обеспечить положительную  саморегуляцию управленческой системы.  Руководителю предоставлено право  решать вопросы подбора и расстановки  кадров в своем подразделении.  Эффективность этих решений находится  в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя.  Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель – слабых. В первом случае можно говорить о положительной, во втором – об отрицательной саморегуляции управленческой системы. Получается, что вред от слабого менеджера двойной: прямой – от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный – связанный с отрицательной саморегуляцией. Каждого руководителя и специалиста может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель более высокой квалификации;

    - Умение улучшить функциональную  расстановку кадров. Сильный руководитель  умеет правильно оценить эффективность  деятельности подчиненных. Он  старается привлекать слабых  подчиненных к решению сложных и важных  вопросов, помогает  им разобраться в нестандартных ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.

    В числе других важных личностных черт и характеристик менеджера следует  выделить:

    - Способность доминировать в коллективе (быть лидером);

    - Уверенность в себе;

    - Эмоциональная уравновешенность;

    - Ответственность;

    - Общительность и независимость. 

    1.2.1 Авторитет руководителя

    Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

    Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными  навыками, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

    Для того чтобы авторитет должности  руководителя сочетался с авторитетом  его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие  функции. Мощная поддержка сотрудников  – это ключ к эффективному руководству. Быть мощным руководителем – это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле руководства. То как менеджер выглядит в глазах подчиненных, объясняет все его успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем.  При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают «трудовую повинность». 

    1.2.2 Профессиональная этика руководителя

    На  авторитет руководителя оказывает  огромное влияние наличие высокой  культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К  ним относятся:

    - демократизм общения руководителя  с подчиненными, коллегами по  работе;

    - его доступность, внимательность;

    - умение создать товарищескую  атмосферу доверия;

    Вежливость  и корректность в обращении;

    - точность и ответственное отношение  к данному слову.

    Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебного этикета могут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему. Примерно ¾ времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями.

    Общительность личности характеризуется легкостью  вхождения в контакт с другими людьми, отсутствием замкнутости и изолированности. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально – положительным «планом» общения. Человек, легко вступающий в контакт, в деловую связь с другими людьми, но при этом вызывающий у партнеров эмоционально – отрицательный «план» общения, может быть назван контактным, но не может быть назван общительным. В отличие от общительно, контактный человек общается по необходимости, в зависимости от условий и обстоятельств конкретного производства, его общение обязательное, вынужденное. Противоположным качеством общительности является замкнутость или необщительность. По результатам проведенных исследований психологи установили, что неправомерным является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде. Например, «руководитель должен быть высокообщительным человеком». Исследования показали, что только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой эффективности могут добиваться как высокообщительные, так и низкообщительные руководители – в зависимости от индивидуальных способностей подчиненных.

    Там, где уровень организованности, сработанности  коллектива достаточно высок, низкая общительность  его руководителя является не только допустимой, но и даже желательной. Недостаточно высокий уровень развития организованности и сработанности руководителя требует от руководителя проявления высокой общительности, постоянных организаторских усилий. Поэтому низкая общительность сама по себе не может рассматриваться как отрицательный фактор в деятельности менеджера, тем более сверхобщительность руководителя мешает работе коллектива, отвлекая большим числом контактов.

    Для изучения влияния общительности  личности руководителя на эффективность руководством коллектива по производственным и социально – психологическим показателям, психологи изучили около двухсот первичных производственных коллективов, бригад, участков промышленных предприятий и их руководителей. В результате исследований была выдвинута гипотеза: возрастание общительности должно оказывать положительное влияние на производственные и особенно на социально – психологические показатели деятельности руководителей. На основе полученных данных в результате проведенных исследований были выведены пять уровней проявления общительности руководителей (по 24 – х бальной шкале):

    - сверхнизкая (замкнутость) (до 4-х  баллов);

    - низкая общительность (5-9 баллов);

    - умеренная общительность (10 –  14 баллов);

    - высокая общительность (15-19 баллов);

    - сверхвысокая общительность (свыше  20 баллов).

    Из  двухсот исследованных руководителей  со сверхнизкой общительностью оказалось  - 6% руководителей; с низкой – 26,5%; умеренной  – 55%; высокой - 12,5 %; сверхвысокой – 0%.

    В зависимости от уровня проявления общительности эффективность руководства проявляется по двум направлениям: производственному и социально – психологическому. Оказалось, что высокой производственной эффективности достигают руководители, имеющие 8 - 10 и 14 – 15 баллов общительности, а высокой социально – психологической эффективности, имеющие 6 – 9 и 14 – 15 баллов, в зависимости от уровня организованности и сработанности коллектива. 

    1.2.3 Культура речи. Правила общения с людьми

    Культура  речи среди правил приличия, имеющих наибольшее практическое значение, играют особую роль. Она предполагает лингвистические умения и навыки, умение подобрать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова и построить из них фразы, использование словесных форм вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую и орфоэпическую грамотность, богатый лексикон. Речь несвязная, невыразительная, заштампованная не способствует высокой эффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление в душах людей.

    Недопустимым  элементом речи руководителя является сквернословие. Для того, чтобы научиться  хорошо говорить, необходимо научиться  ясно мыслить, а для этого необходимо быть эрудированным, образованным человеком, уметь убеждать, размышлять, анализировать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве.

    Существует  несколько правил общения с людьми, которые необходимо придерживаться:

1. Необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним;
2. Нужно уметь давать указания своим подчиненным;
3. Нужно стараться запоминать имена подчиненных и обращаться к ним непринужденно;
4. В служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника;
5. Нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить себя на место осуждаемых;
6. Умение правильно приветствовать людей также способствует росту авторитета руководителя;
7. Умение слушать людей является критерием коммуникабельности.

1.2.4 Умение разбираться в людях

    Умение  разбираться в людях является одним из важных качеств сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет.

    Чтобы ближе узнать своих работников, необходимо, прежде всего, ознакомиться с их личными делами в отделе кадров. Но изучение документов – это малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально – психологических особенностях и личных качествах подчиненных. Руководителю необходимо знать о подчиненных все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Но этими знаниями нужно еще уметь оперировать, чтобы получить надежный прогноз делового поведения работника.

    Современная наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимые индивидуальные особенности для выполнения определенных работ и использовать эту информацию (выявлением индивидуальных особенностей человека занимается такая отрасль науки как психодиагностика). Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужна высокая профессиональная выучка. Если руководитель не является профессионалом в области психодиагностики, он должен найти возможность включить в свой штат такого профессионала, организовать специальную психологическую службу, одной из функций которой, стало психологически грамотное изучение работников с помощью различных методов и методик психодиагностики. Метод (способ) изучения деловых и личностных качеств работников отличается от методики тем, что методика – это тот же метод (способ), но специализированный для определенных целей. Например, существует такой метод изучения качеств работника, как метод деловых игр. С помощью этого метода изучаются различные способности к управленческой работе на основе различных методик. Например, в методике деловых игр существуют такие виды методик как «Интеллектуальная зрелость руководителя», «Организационная зрелость руководителя» и т.д.