Личность, власть и авторитет менеджмента

ФГОУ  СПО

Ногинский торгово-экономический техникум 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 
 
 
 
 

По  дисциплине: «Управленческая психология» 
 

Студентки группы №34       Храпуновой Ольги 

Специальность: 080501.51 «Менеджмент» 
 

Тема  курсовой работы: «Личность, власть и авторитет менеджмента» 
 

Классный  руководитель: Раушкина А.В. 

Преподаватель: Малова Л.Л 

Дата  защиты:_________________ 

Оценка: ________________  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ногинск-2010год.

План: 
 

1.Введение……………………………………………………………………..3 

2.Личность руководителя…………………………………………………….5

   2.1.Деятельность  менеджера как руководитель коллектива…………….6 

3.Власть………………………………………………………………………12

   3.1.Виды  власти……………………………………………………………12

   3.2.Формы  власти и влияния……………………………………………...12

   3.3.Право  на власть………………………………………………………..14

  3.4.Источники власти……………………………………………………..14

   3.5.Способы  реализации власти………………………………………….17 

4.Авторитет………………………………………………………………….21 

5.Заключение………………………………………………………………..25 

6.Приложение……………………………………………………………….27 

7.Список литературы……………………………………………………….30 
 
 
 
 
 
 

1.ВВЕДЕНИЕ

         Чтобы выжить организация должна сохранять устойчивость к дисинтеграционному давлению на нее из внешней среды. Для этого организация развивает и сохраняет свои структуру и культуру. Однако решение только проблем структуры не является достаточным. Набор статусов (должностей) и ролей составляет формальную организационную структуру. Однако не они определяют жизненный потенциал организации, а люди, занимающие эти должности или выполняющие эта роли. Сотрудники организации в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. В результате проявляются не только различные стилей в выполнении одной и той же работы, но и различные образцы отношений между людьми в организации. Со временем такие образы «типизируются», из них вырастают традиции, определяющие характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации.

     Такого  рода традиции не могут быть выявлены и рассмотрены с позиции формальных организационных отношений, закрепленных в структуре организации. Поэтому чтобы понять характер неформальных отношений, традиций, культуры, которые окружают структуру организации, необходимо изучать и динамику системы, т.е. процессы происхождения при взаимодействии людей.

     Данная  работа посвящена процессу взаимосвязи личности, власти и авторитета, которые являются составляющими любой организации. Понимание этого процесса помогает менеджерам обеспечить достижение целей организации с точки зрения удовлетворения его индивидуальных целей.

     Работа  менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого захочет. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе «Принц» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

     Власть  есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

     Авторитет есть прямой результат воздействия  личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть так же много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.

     В данной работе рассматриваются разнообразные  формы власти,  авторитет - как  фактор личного влияния, стили личности.

     Цель  курсовой работы – раскрыть и проанализировать существующие подходы к определению  и соотношению личности, власти и авторитета менеджер.

     Актуальность  изучения личности, власти и авторитета как социологического явления определяется, прежде всего, тем, что представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшим эффектом.

2.ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

   Менеджер имеет дело с людьми, обладающими различными психическими  свойствами, различной готовностью  к той или иной деятельности. В тоже время эффективность  любой организации зависит от деятельности самого руководителя, его социально – психических свойств, характерных для него приемов, навыков, способов обращения с людьми, уровня активности и т.д.                           В зарубежной и отечественной литературе многократно предпринимались попытки описать структуру личности преуспевающего менеджера. В течение долгого времени в качестве основных выделялись интеллектуальные и аналитические способности, но по мере расширения этот список претерпевал изменения. Большинство психологов критически относятся к использованию разнообразных вариантов типологии личности, подчеркивая индивидуальность и уникальность каждого человека. Вместе с тем типология в своей простоте и экономичности помогает осуществить первый практический шаг при изучении управленческой деятельности, позволяет наметить пути оценки эффективности руководителя. С этой точки зрения ограниченное использование типологий может быть оправданно.

   Каковы же те навыки, которыми  должен обладать сам менеджер? В большинстве организаций существует три управленческих уровня: руководители первого уровня (мастера, начальники низших подразделений); руководители второго уровня (среднее звено, которое осуществляет руководство менеджерами первого уровня); третий уровень – высшее руководство (президент, директор, совет директоров и т.д.)

   Менеджеру необходимо умение  управлять собой, это позволяет  правильно снимать напряжение, избегать  стрессов, контролируя при этом  собственные эмоциональные проявления  в рабочей ситуации. Ясность собственных принципов и ценностей позволяет менеджеру принимать обоснованные, убежденные решения. Разумность этих принципов соотносит решения с требованиями современности. Кроме того, многие решения имеют нравственный аспект, содержание которого менеджер должен четко оценивать исходя из собственных внутренних принципов. Постоянная работа в направлении личностного роста дает менеджеру возможность преодолеть свои слабые черты характера и развить сильные. Без саморазвития нельзя управлять развитием организации.

   Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений. 

2.1.Деятельность  менеджера как руководитель коллективом

   В процессе управления персоналом  менеджер выполняет различные  функции (приложение №2). В условиях научно-технической революции должен осуществлять и экспертно-инновационную функцию, которая тесно связана со стратегической функцией и предполагает ориентацию руководителя на нововведения , создание в организации атмосферы новаторства, развитие внутрифирменного предпринимательства и т.д.

   Одной из основных функций  руководителя является административная, которая предполагает организацию контроля, создание необходимых  условий для деятельности персонала, координацию деятельности подчиненных. Возрастание человеческого фактора в деятельности современной организации ведет к усилению социальной функции руководителя. Эта функция предполагает подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию труда работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата. Существенную помощь менеджерам всех уровней управления в руководстве персоналом оказывают социально-психические службы, функционирующие на крупных предприятиях. Деятельность социально-психических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям:

1.Исследование  коллективов и отдельных групп.  Проведение наблюдений, опросы и  анализ полученных данных.

2.Социальное  проектирование, т.е. разработка  рекомендаций части социального  развития коллективов и т.п. 

3.Консультативная  деятельность, т.е. оказание помощи  руководителям, обучение персонала.

• Социально-психические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объему могут быть подразделены на изучение работника с помощью других людей по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе». Это изучение может быть организованно с использованием анкет, интервью, деловых игр, и т.д.
• Исследования, проводимые во время исполнением работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент).
• Изучение конечного результата деятельности работника.  

   Одной из сложных проблем кадров менеджмента, которую невозможно решить без помощи социальной психологии является проблема управления неформальными группами. Эти группы могут организации иметь как позитивные, так и негативные установки, формирующие соответствующие нормы поведения. Позитивные неформальные группы помогают организации в достижении ее целей, и деятельность этих групп должна поддерживаться администрацией. Менеджеры должны помогать таким группам, ощущать дух единства, укреплять доверие членов группы друг к другу и к лидеру, культивировать чувство престижности, принадлежности к группе, а также поддерживать веру в достижимость стоящих перед группой целей. Неформальные группы с негативными установками мешают работе организации, препятствуют достижению целей фирмы, разлагающе действуют на персонал. Нередко менеджеру приходится вести индивидуальную работу с подчиненными. При этом имеются правила, которые можно определить как технологию индивидуальной работы с персоналом. Существуют следующие виды технологий индивидуальной работы с персоналом: профессиональный отбор и обучение, помощь в адаптации, развитие деловых и морально-психологических качеств подчиненных, нейтрализация вредных склонностей и привычек. В индивидуальной работе с подчиненными обычно выделяются следующие стадии: теоретического обоснования технологии, разработка и реализация процедур-ситуаций, установление критериев и замера результатов.

   На стадии теоретического обоснования  технологии индивидуальной работы  с персоналом выделяются составляющие:

1. Определение вида технологий индивидуальной работы с персоналом. Например, выбор технологии индивидуальной работы по направленному развитию такого качества работника, как лидерские способности.
2. Подбор и изучение литературы по психологии и этике личности,  консультации у специалистов, осмысление собранной информации и составление плана действий.
3. Сбор максимально полной информации о работнике с использованием различных каналов коммуникаций (личные наблюдения, выявление членов коллектива, выявление позиций кадровой службы, анализ самооценки работника и т.п.)

   На следующей стадии разрабатываются  и реализуются процедуры-ситуации: подготовительные, функциональные,  и итоговые.

   Подготовительные процедуры-ситуации  включают серию бесед руководителя  с подчиненными с целью постепенного расположения себя, привлечение его к формальному и неформальному сотрудничеству.

   Функциональные процедуры-ситуации  предполагают создание условий  в коллективе для проявления  работником своих качеств (например, лидерских). Контрольные процедуры-ситуации предполагают использование подготовленных руководителем заданий для работника, выполнение которых позволяет судить о направленности и интенсивности его личной роли.

   Итоговые процедуры-ситуации предполагают  обобщение всей информации и подготовку выводов и предложений.

   На стадии установления критериев  и замера результатов в качестве  критериев могут выступать доброжелательность  и заинтересованность работника  в общении, восприятие работником  адресованных ему просьб и  поручений и добросовестное их исполнение, проявление инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для деятельности коллектива, и т.п. Для замера результатов обычно используются тесты, анкетный опрос коллектива.

   Деятельность менеджера в части  управления персоналом получает свое концентрированное выражение  в стиле руководства. Стиль работы руководителя – одна из сторон более широкого понятия – стиля управления как единства стилей различных, в виде управленческой деятельности. Процесс управления состоит из следующих элементов, тесно связанных между собой: определение целей и осуществление функций управления; стиля управления; организации деятельности аппарата управления; обеспечения наиболее полного использования потенциала управления, его трудовых, материальных и финансовых ресурсов. В этом единстве стиль управления выступает в качестве системообразующего элемента, формирующего особые качества всех остальных элементов процесса управления. Стиль управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей организации. Обычно выделяют 2 крайних стиля руководства: автократичное и демократичное. Авократичное руководство известный теоретик менеджмента Дуглас Мак Грегор называл теорией «Х» и характеризовал ее следующими положениями.

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудится, необходимо исполюховать принуждение, контроль и угрозу наказания.

   Автократ обычно централизует  полномочия и не дает подчиненным  свободы в принятии решений.  Он постоянно руководит работой  и оказывает давление на подчиненных. Любит угрожать, но иногда может и поощрить своих подчиненных. Однако всегда сохраняет за собой фактическую власть  и право принимать решения.

   Концепцию демократичного руководителя  Мак Грегор обозначил теорией  «Y» и охарактеризовал следующими положениями:

1. Труд – процесс естественный. Если условия позволяют, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремится к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целей, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанно с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

   Демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы  не только  физиологическими потребностями, но и потребностями более высокого уровня: социальной взаимопомощью, самовыражением. Руководитель стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя и их работа сама явится вознаграждением. Демократичные руководители стараются научить подчиненных  вникать в проблемы организации и привлекают их к принятию решений.  

3.ВЛАСТЬ

3.1. Виды власти

     Различают власть формальную и реальную. Обычно власть «вручается» человеку с должностью, так как руководящая должность предполагает наличие властных полномочий. Власть, которую дает должность, является формальной властью.

     Формальной  властью обладают все руководители. Однако на практике можно заметить, что два руководителя одинакового уровня в управленческой иерархии имеют разный уровень реальной власти.

     Это может быть связано с тем, что  один из руководителей имеет более  высокий авторитет у подчиненных, является признанным экспертом по вопросам работы своего подразделения, обладает достойными уважения человеческими качествами. В то же время замечено, что подчиненные с большей готовностью подчиняются руководителю, которого уважают. В результате, при одинаковом уровне властных полномочий, реальной власти больше у того, кто обладает более высоким авторитетом.

     Таким образом, формальная власть в сочетании  с готовностью людей подчиняться  носителю этой власти составляет власть реальную.

     Власть  является потенциалом влияния. Мы говорим, что власть это потенциал, потому, что она существует не только тогда, когда используется. Она может существовать, но не использоваться. 

3.2.  Формы власти и влияния

     Мы  уже отмечали, что для того чтобы  руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы.

     Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

     Власть  может принимать разнообразные  формы, Френч и Рэйвен - исследователи  в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

     1. Власть, основанная на принуждении». Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

     2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

     3. Экспертная власть. Исполнитель  верит, что влияющий обладает  специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

     4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

     5. Законная власть. Исполнитель верит,  что влияющий имеет право отдавать  приказания, и что его или ее  долг — подчиняться им. Oн или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

3.3. Право на власть

     Власть  есть право на управление. Этим сказано, что власть предполагает признание  и вне признания невозможна. Нельзя обладать властью, если она никем  не признана. Человек может обладать способностью управления, но это не значит, что он обладает правом на управление, властью.

     Право на власть приобретается лидером  в ходе его карьеры и исходит  из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер  может пользоваться только до того момента, пока это признается его  последователями и принимается ими как указание к действию.

     Власть  руководителя не есть его объективное  и неотъемлемое качество, которым  он может пользоваться в любой  ситуации. Власть существует постольку, поскольку ей подчиняются, и в  таком виде, в котором ее принимают. Руководитель лишь заявляет право на власть, а реализуют его подчиненные.

     Эта интерпретация вполне объясняет  обычную для многих фирм ситуацию, когда представление о власти у собственника кардинально расходится с представлениями персонала. В  автократических фирмах собственник склонен переоценивать свою власть, поскольку сформированное им же окружение поддерживает сценарий «государь», даже если руководитель не намерен играть по этим правилам. Прорыв на один уровень вниз мог бы показать, что реальной властью в фирме обладает как раз «свита». В демократических организациях руководитель недооценивает свои властные возможности, т.к. пользуется преимущественно лидерством, в котором властная составляющая выражена неявно. Но тот же замер на нижнем уровне мог бы показать, что именно он здесь единственный хозяин.

3.4. Источники власти

     Все источники власти, используемые при  управлении организациями, можно объединить в две большие группы.

     К первой группе относятся те, которые  имеют личностную основу. При этом власть основывается на знаниях, умениях, личностных качествах или должностных полномочиях человека, оказывающего влияние.

     Ко  второй группе относятся источники  власти, имеющие организационную основу. Власть, имеющая организационную основу, базируется на ресурсах и возможностях организации.

     Личностная  основа власти:

     Экспертная  власть – это способность руководителя влиять на подчиненных в силу своей подготовленности, уровня образования, опыта, таланта, умений и навыков. Этот вид власти не связан напрямую с определенной должностью. Более того, экспертной властью могут обладать как руководители, так и исполнители при условии, что они в определенных вопросах разбираются лучше других работников.

     Власть  примера. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя. При этом способность влиять на поведение подчиненных основывается на привлекательности для них тех или иных черт характера руководителя. Такой руководитель является для подчиненных «эталоном», которому хочется подражать. Этот вид власти еще называют «эталонным». Стремление быть похожим незаметно приводит под влияние того, кому подражают.

     Традиционная  власть (другие названия – «законная власть», «право на власть»). Традиционная власть – это возможность и способность оказывать влияние на подчиненных в силу своего должностного положения. Традиционная власть с незапамятных времен была эффективным средством влияния, но в последние годы ее эффективность снижается. Замечено, что сейчас люди гораздо меньше подчиняются традиции, чем раньше. Об этом говорит, например, нежелание многих работников выполнять абсурдные приказы начальника или выслушивать от него оскорбительные замечания.

     Власть  информации – это возможность и способность влиять на поведение людей, обеспечивая или, напротив, лишая их доступа к важной и нужной для них информации. Власть информации – это личностное влияние. Дело в том, что важной и нужной для дела информацией владеют многие работники организации, но используют ее в своих интересах только некоторые, а именно те, кто хочет влиять на людей, но, как правило, не имеет других источников власти, либо человек таким образом хочет еще более усилить свое влияние. Так, распоряжаться информацией может, например, секретарь, который имеет возможность регулировать потоки информации, поступающие к директору организации.

     Организационная основа власти:

     Власть  принуждения – это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Однако при использовании этого способа влияния на подчиненных следует помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество. Если наказание слишком строго, человек в стремлении избежать его может начать работать «строго по правилам». Для некоторых видов работ это допустимо (экономист, технолог), для некоторых просто необходимо (бухгалтер). Но существуют виды работы, где нужна активность работника. И таких работ в современных организациях становится все больше. Например, это работа по созданию новых видов продукции или услуг, снабжению сырьем, материалами, информацией, работа по сбыту продукции, продаже услуги; это работы по управлению организацией на разных ее уровнях и др.

     Власть  вознаграждения – это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др. Это один из самых старых и достаточно эффективных источников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что именно в глазах подчиненного является «вознаграждением», и фактически предложит его. Но проблема состоит в том, что у каждой организации ресурсы ограничены, и руководитель, в свою очередь, ограничен в возможностях выдавать необходимые вознаграждения. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления традиционной власти.

     Власть  над ресурсами – это возможность влиять на подчиненных посредством регулирования их доступа к ресурсам.  Любая организация в своей деятельности использует ресурсы – сырье, материалы, финансовые средства, рабочую силу, оргтехнику, оборудование, инструменты и т.д. Распределением ресурсов обычно занимаются руководители различных уровней и подразделений. Причем наиболее ценные и ограниченные из ресурсов контролируются на высшем уровне управления. Возможность контролировать ограниченные ресурсы еще более укрепляет традиционную власть руководителей.

     Власть  связей основывается на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей, а лишь о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя слухов и легенд. Например, руководитель, который хочет усилить свое влияние на подчиненных, может рассказывать им, что в прошедшие выходные он играл в теннис (катался на лыжах или проводил время в загородном доме) с какой-то известной личностью. При этом речь идёт не о реальных связях, а лишь о создании впечатления у подчинённых о существовании у руководителя связей с влиятельными людьми.