Личностные характеристики и поведение лидера

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  3

1. ПРИРОДА, ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИДЕРСТВА  5
2. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ЛИДЕРСТВУ И ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ  10
3. ТИПЫ ЛИДЕРОВ И МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА  19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ  25

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. Трудно себе представить успешного  продавца торгового зала без умения привлечь внимание потенциального покупателя к товару. Торговый агент не справиться со своими обязанностями, если не сумеет быстро наладить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства.

За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит быть лидером? Ответы на эти вопросы дают ряд наук: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. До сегодняшнего дня вопросы о лидерстве остаются актуальными, поскольку ещё не дано каких-либо чётких и определённых ответов. Но различные модели и теории, которые рассматривает данная работа, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

Актуальность проблематики обусловлена  следующими факторами:

- наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

- низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь  ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

В данной курсовой работе описываются общепринятые теории лидерства, которые составляют теоретическую основу для практического применения в различных организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.

Целью курсовой работы является – теоретическое изучение проблемы лидерства, изучить понятия и сущность лидерства, а также его личностные характеристики и поведение.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить природу, определение и основные подходы к изучению лидерства;

- рассмотреть современные подходы к лидерству и его элементы;

- исследовать типы лидерства и модели лидерства.

1.ПРИРОДА, ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ЛИДЕРСТВА

Вначале обратимся к определению, которое дает Г.М. Андреева: «лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи; он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи»¹.

Лидерство − это способность  влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

В ходе изучения проблемы лидерства  учеными было предложено много различных  определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающие их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Масарик определяли лидерство, как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О’Доннел считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижением общей цели.

Лидерство в организации – специфический  вид отношений управления, в основе которых лежит признание особенного статуса лидера, позволяющего ему воздействовать на группу для достижения организационных целей.

Виды лидерства:

- формальное – административное  влияние на подчиненных; 

- неформальное – влияние на  людей при помощи своих способностей, умений или других качеств.

Неформальное лидерство возникает  на основе личных взаимоотношений участников. Это так называемый характер лидерства. В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а  чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены официальные обязанности по управлению.

Поэтому официальное лицо, занимающее руководящие должности, воплощая социальную роль, не всегда бывает самым авторитетным человеком в коллективе, из чего может возникнуть конфликт между формальным и неформальным лидером, особенно в условиях нестабильности².

Следует помнить, что быть руководителем  не означает автоматически считаться  лидером, т.к. лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе³.

Эффективное лидерство включает умения:

1. учитывать благополучие и экологию более крупной системы, членом которой является лидер;
2. организовать равновесие между отношениями отношениями и задачами в достижении результата внутри более крупной системы;
3. организовать задачи и проекты путем эффективного планирования и корректировки стиля лидерства⁴.

Проблема политического лидерства, представляющего собой способ построения власти, основанный на интеграции различных  социальных сил посредством специфических  механизмов вокруг выдвигаемой лидером программы или концепции решения социальных проблем и задач общественного развития, является одной из самых актуальных в современной науке. Фигура политического лидера служит символом определенных политических настроений, с ним обыденное сознание связывает свои надежды. В зависимости от того, насколько лидер соответствует своему «образу», настолько широки его возможности в формировании конкретных политических установок. Его влияние основывается не только на личных достоинствах, но прежде всего на способности руководить конкретной политической общностью. От него требуется быть не только и не столько нрав ственным образцом, а политиком, способным сплотить социальные слои для достижения поставленных целей, сформировать общественный интерес, ориентироваться на поиск социального партнерства и бесконфликтного развития общества. Последнее возможно при достижении взаимных компромиссов, которые удовлетворяли бы стратегические и, в определенных пределах, тактические интересы всех существующих групп, а также предусматривали наличие специальных механизмов переговорного характера, обеспечивающих мирное урегулирование возникающих конфликтов и противоречий на демократической основе⁵.

В исследовании лидерства выделяют три основных концепции (подхода) лидерства:

1) теория лидерских качеств,  более известная в истории  как «теория великих людей», утверждает, что лучшие лидеры обладают  определенным набором личных  качеств, которые позволяют им  вести за собой людей (например, интеллект, знания, внешность, инициативность, уверенность). Однако универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось;

2) концепция лидерского поведения  утверждает, что эффективность лидера  определяется его манерой поведения  и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей с целью координации их действий и достижений целей. Поведение зависит от ориентации лидера на интерес к производству, работе, стилю руководства и взаимоотношений с подчиненными;

3) концепция ситуационного лидерства  базируется на необходимости  сочетания лидерских качеств  и поведения в зависимости  от конкретной ситуации. Лидер  может и должен вести себя  по-разному в зависимости от  группы последователей, проблемы (ситуации), требующей своего решения, и воздействия внешней среды⁶.

Все вышеназванные теории лидерства  рассматривают лидерство как  внутренний феномен, связанный с  характеристиками самого лидера - будь то врожденными или приобретенными. Наряду с этими эндогенными теориями существуют другие концепции, - назовем их, соответственно, экзогенными теориями, - в которых лидерство рассматривается исключительно как результат влияния внешних, социальных (а не личностных) факторов.

Одна из них - теория лидерства как  функции группы. Основатель данной теории Дж. Хоманс считает, что каждая социальная группа - это группа ведомых, нуждающихся в лидере, а лидера он определяет как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, способного удовлетворить потребности и ожидания группы.

Следующий шаг на пути осмысления лидерства - теория ситуативного лидерства. Основатель этой теории Р. Стогдилл считал, что личность становится лидером  не в силу своих особых черт и  потребностей членов группы, а в  силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится в другой. Некоторые авторы пытаются сочетать внешние факторы (фактор окружения, фактор ситуации и пр.), создавая комбинированные теории лидерства. Так, например, по мнению Ф. Фидлера, имеются три главные переменные, присутствующие в групповых процессах и оказывающие влияние на эффективность деятельности лидера и группы в целом: характер взаимоотношений между лидером и членами группы, степень структурированности задачи, позиционная власть лидера, определяемая его полномочиями.

Ни экзогенные, ни эндогенные не смогли полноценно объяснить природу лидерства. Абсолютизация внутренних факторов приводит к представлению о лидере как о своеобразной «вещи в  себе», которая существует независимо от окружения и ситуации, напротив, крайнее «овнешнение» феномена лидерства превращает лидера в «пустую фикцию», ничем не обоснованную «изнутри». Поэтому многие исследователи пытаются создать интегративный подход к лидерству, в котором будут обобщены все факторы, инициирующие и поддерживающие процесс лидерства в группе. Например, американский социолог и психолог Дуглас Мак-Грегор создал теорию взаимосвязанных факторов; в которой выделил четыре основных фактора: характеристики личности лидера, отношения, потребности, интересы, личностные характеристики ведомых, особенности организации, ее структура, природа решаемых в ней задач, политическая, экономическая, социальная.

2. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ЛИДЕРСТВУ И ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ

В литературных источниках всё чаще развитие лидерства рассматривается  как стратегически важное требование к организации, - предприятия, которые  хотят выжить и преуспеть в  сегодняшней бурной и высоко конкурентной деловой среде, должны развивать  лидерство на всех уровнях.

Силы, которые  стимулируют необходимость развития лидерства, исходят и от внешней, и от внутренней сред организации. В  качестве ключевых элементов внешней  среды рассматриваются быстрые  технологические достижения, высокий  уровень неопределённости, острая мировая конкуренция и сильная коммуникативная напряжённость между участниками взаимодействий. Всё это, а также мгновенное распространение и доступность знаний, вызванные появлением компьютерных технологий, заставляют компании сглаживать уровни организационных структур и децентрализовывать принятие решений, чтобы стать более гибкими и быть в состоянии быстро реагировать на изменения.

Постоянно возрастает применение межфункциональных  проектных и процессных команд, и  теперь у лидеров, наряду с их непосредственными подчинёнными, есть группы, которые бросают вызов традиционной роли лидера, который больше не рассматривается просто как «босс», но как координатор, тренер и консультант.

Также существенные изменения происходят с ценностью человека, с требованиями, предъявляемыми к работникам, и с потребностью в рабочей силе. Сегодня подчинённые ожидают от своих руководителей, чтобы те были более компетентными в межличностном плане. Только тогда они смогут оказывать влияние как лидеры организации⁷.

Теории нового лидерства попытались объединить достоинства традиционного  и ситуационного подходов. Они  концентрируются на способности  лидера создать новое видение  решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей осуществлять действия по достижению поставленной цели.

Теории нового лидерства делают акцент на харизматическом и трансформационном  подходах к лидерству и различных  аспектах видения, связанных с ними. К этим теориям примыкают и  теоретические разработки о лидерстве  в самоуправляемых командах. Считается, что новое лидерство играет особенно важную роль в достижении высокой производительности работников и эффективности организации⁸. 

1. Харизматическое лидерство. К таким лидерам относятся те, кто в силу своих личных способностей могут оказывать чрезвычайно сильное воздействие на подчиненных. Такие лидеры испытывают потребность во власти, обладают чувством самоэффективности и убеждены в правоте своих моральных представлений. Стремление к власти побуждает их стать лидерами. Впоследствии эта потребность подкрепляется уверенностью в собственной моральной правоте. В свою очередь, чувство самоэффективности заставляет таких людей ощущать, что они могут быть лидерами. Эти черты характера определяют харизматическое поведение – моделирование роли, создание имиджа, четкую постановку целей, акцент на высоких ожиданиях, демонстрацию уверенности и создание мотивации у подчиненных.

2. Трансформационное лидерство. Оно выходит за рамки рутинного выполнения работы, имеет место в тех случаях, когда лидеры расширяют и поднимают на новый уровень интересы своих сотрудников, когда те достигают осознания и принятия целей и миссии группы, вынуждены отказаться от эгоизма во имя общей цели. Трансформационное лидерство характеризуется 4-мя параметрами: харизмой, вдохновением, интеллектуальным подъемом и уважением к личности. Трансформационные лидеры во многом напоминают харизматичных, но отличаются особыми способностями во внедрении инноваций и осуществлении изменений, так как хорошо сознают нужды и опасения подчиненных, помогают им взглянуть на старые проблемы по-новому, не желают мириться со «статус-кво». Трансформационное лидерство осуществляется в сочетании с трансакционным.

3. Трансакционное лидерство. Оно подразумевает обмен между лидером и его подчиненными, необходимый для достижения рутинного выполнения работы, в соответствии с соглашением между ними. 

Основные параметры этого вида лидерства: 

- неожиданное вознаграждение – поощрение людей различным образом за хорошо выполненную работу в соответствии с взаимной договоренностью; 

- активное управление по отклонениям – плотный контроль за отступлением от правил и стандартов и принятие необходимых корректирующих мер; 

- пассивное управление по отклонениям – вмешательство только в тех случаях, когда работа не отвечает требованиям установленных стандартов; 

- политика невмешательства – отказ от ответственности и избегание принятия решений. 

Действия трансакционных лидеров  состоят в разъяснении подчиненным  характера рабочих заданий и  поставленных задач, создании структур, обеспечении вознаграждения и проявлении внимания к подчиненным, удовлетворении их социальных потребностей. Сильная сторона трансакционных руководителей – реализация функций управления. Они трудолюбивы, терпеливы, обладают аналитическим мышлением, гордятся хорошо налаженной эффективной работой. Как правило, трансакционные лидеры делают упор на безличные аспекты процесса труда – планы, графики, бюджет. У них высоко развито чувство долга перед организацией и чувство необходимости соблюдения установленных в ней норм и ценностей.

В трансформационной и трансакционной теориях лидерства отмечается, что  после того как люди привыкнут  к мысли о необходимости перемен  следующими действиями лидера станет управление процессом перемен. Эти  действия включают определение первоочередности изменений и контроль за сопротивлением им. Перемены, вероятнее всего, означают изменение власти и статуса отдельных работников, повлияют на их карьерные ожидания и потребуют новых навыков и способов выполнения новых функций. Не все работники готовы пойти на такие изменения. Поэтому роль лидера как раз и состоит в том, чтобы способствовать обучению работников способам деятельности, убедить их, что они не являются персонально ответственными за предыдущие ошибки, поддержать их позитивную самооценку.

Новое видение задачи, выражающее модальность трансценденции, указывает  путь к новому положению дел, новому будущему. Как указывают некоторые  исследователи, видение будущего редко бывает результатом индивидуальных представлений. Оно формируется постепенно в процессе коллективного участия и обсуждения. Совместное участие в создании нового видения будущего позволяет приспособить его, интернализировать с теми, кто это видение будет воплощать в реальность.

Институционализация перемен означает, что управляющей инстанцией не может быть один человек. Лидеру необходима поддержка и помощь других членов организации, играющих ключевую роль, которые легитимизируют его решения. Это делает возможным перемены в ее персонале, функциях, структуре. Лидеру необходима рабочая сеть взаимоотношений с влиятельными членами организации. Если они принимали участие в создании нового видения будущего, это означает, что они не только готовы к реализации перемен, но и легитимизируют их своим статусом и поддержкой.

Следовательно, структурные модели, предложенные в трансформационных теориях, выражают направленность лидерской группы на изменения. Ее структура чаще всего изображается как инициативная, основным компонентом которой признаются не только лидеры и их новаторская роль, но последователи и их участие в осуществлении изменений⁹.

4. Самоуправляемые команды. Дополнением к существовавшим ранее подходам к лидерству нового стиля являются самоуправляемые команды. Подобные команды особенно важны для высокоэффективных организаций, работники, входящие в состав таких команд, самостоятельно осуществляют руководство работой. Функции лидера здесь коренным образом отличаются от работы традиционного руководителя. Отличатся даже название его должности – чаще всего это «координатор», который побуждает к деятельности, а работа команды направлена на то, чтобы соответствовать ожиданиям координатора. Мотивация работников к самоуправлению со стороны координатора. 

5. Виртуальное лидерство. Виртуальная работа - когда сотрудники удалены друг от друга и от руководителей - становится все более характерной для современных организаций, и это ставит перед руководителями новые задачи. В виртуальной среде руководитель испытывает на себе действие двух приоритетов: с одной стороны, необходимо обеспечить структуру и подотчетность, с другой – сохранить гибкость организации.

Структура и направление нужны для того, чтобы люди четко понимали, что  от них требуется. Виртуальные лидеры ставят перед подчиненными четкие цели, а также четко определяют, как  будет организовано общение и координация. Детали повседневной работы они оставляют на усмотрение работников. Это, однако, не означает, что работники предоставлены сами себе. Руководители уделяют повышенное внимание тому, чтобы работники были в курсе событий, контактировали друг с другом и организацией.

Эффективными  виртуальными лидерами чаще всего оказываются  люди широких взглядов, гибкие, позитивно  настроенные на поиск решений, обладающие развитыми коммуникативными, инструкторскими  и межличностными навыками. Хорошие  виртуальные руководители помнят, что работу выполняют люди, а не компьютеры. Конечно, они должны уметь выбирать подходящие технологии и пользоваться ими и все же ключевым компонентом успеха виртуальные лидеры считают именно контакты между людьми. Создание атмосферы доверия, поддержание открытых каналов коммуникации, проявление заботы о людях, внимание к неявным аспектам поведения других людей – вот важнейшие аспекты виртуальной среды. 

В такого рода сообществах участие проявляется через информирование и консультирование, формирование общественного мнения. Активный авторитетный член сообщества, коммуницирующий в информационном пространстве сайта, способен транслировать нормы, влиять на мотивацию и ценностные ориентации участников. Но вместе в тем в сообществе наблюдается дистанцированность в отношениях между участниками, низкий уровень социального контроля, который не компенсируется уровнем доверия ни в среде активных участников, ни в среде организаторов сайта. Идентичность слабо формируется и может быть выражена, скорее, не через «мы», а через: «они со мной» или « я с ними»¹⁰.

6. Деловая репутация. В организациях должны поощряться высокие стандарты поведения сотрудников и развитие у них этических критериев. Управление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимость обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.

Во многих компаниях проводятся семинары сотрудников по вопросам этики, цель которых состоит в повышении  их восприимчивости к этическим  проблемам, недопущении нарушений  нравственных принципов. Программа  обучения более привлекательна для сотрудников при условиях, что в ней принимает участие руководитель. Каждому участнику программы надлежит активно включаться во взаимный обмен мнениями при рассмотрении типичных дилемм этического характера. В рамках корпорации руководитель должен служить примером морального авторитета. Когда речь идет об установленных стандартах и ценностях, пример руководителя определит, насколько серьезно сотрудники будут относиться к проводимой политике. 

Сотрудники организации, которым  нужно проявлять дисциплину, должны, прежде всего, знать о принятых нормах, регламентируемых кодексами поведения.

В настоящий момент структуру лидерства составляют пять основных элементов:

1. лидер — с определенными  личностными чертами, способностями  и возможностями, ориентированными на цель;

2. последователи — со своими  качествами и возможностями для  реализации целей;

3. задачи, которые взаимодействующие  сотрудники пытаются решить;

4. ситуация, в которой происходит  процесс взаимодействия;

5. группа, в которой происходят все акты межличностного взаимодействия.

Лидер - это первый участник процесса лидерства. Он обладает определенными чертами, которые выделяют его среди других членов организации. К ним можно отнести компетентность или коммуникабельность, интуицию или другие способности, с помощью которых он достигает, а затем удерживает лидирующее положение. В зависимости от ситуации и мотивационной структуры профессиональные мотивы трансформируются в потребность самовыражения и через эту потребность в необходимость лидерства.

Поэтому в управлении персоналом актуальной остается задача обоснования лидерства  с помощью различных механизмов назначения и даже выборов руководителей  при участии сотрудников.

Без последователей нет лидерства, но без лидера последователи представляют собой некую совокупность людей, так как члены коллектива должны активно взаимодействовать между собой на пути к общей цели. Конечно, не все сотрудники являются последователями определенного человека, который занимает лидирующее положение, но если они долгое время не становятся таковыми, то могут потерять принадлежность к данной группе. В то же время если значительная часть группы не относит себя к числу последователей, то лидер может утратить свои позиции. Лидеры и последователи нередко обмениваются ролями, как это бывает, например, в спортивных командных соревнованиях, так как сила влияния последователей на лидера соизмерима с обратным влиянием.

Задачи определяют деятельность группы и требования к лидеру. При изменении задач меняются и требования к лидеру, например произойдет смена лидера отдельными членам группы и представится возможность оказать на нее влияние. Спектр задач даже одного подразделения весьма многообразен: от рутинных, ежедневно повторяющихся, до творческих, нестандартных. В практике хозяйственной деятельности бывает нелегко сформулировать те задачи, которые приходится выполнять. Природа задачи становится немаловажным побуждающим фактором для тех, кто пытается стать лидером.

Кроме решаемых задач, хозяйственную  ситуацию характеризуют: трудовые процессы; внешняя среда; члены коллектива.

Зачастую человек становится лидером  благодаря не каким бы то ни было чертам его характера, а его активной адаптации к изменяющейся среде, способности использовать свои качества в сложившейся ситуации и установить межличностные отношения. В каждой ситуации лидерство проявляется в особом, свойственном лишь ему виде отношений между людьми. Поэтому лидерство нельзя формализовать, оно не может быть сведено к определенному перечню деловых качеств или способностей человека. Лидерство динамично, как само межличностное поведение, не обязательно связано с управлением этим поведением. Иногда для лидерства достаточно целенаправленного преднамеренного влияния.

Группа - персонал одного из подразделений организации или же часть этого персонала со своей структурой формальных и неформальных отношений. Зависимость социального статуса каждого члена группы от групповой солидарности и контроля делает коллектив организации эффективным средством воспитания в психологическом и социальном планах. Именно в процессе групповой деятельности проявляются лидерские качества ее членов, а также способность неформального лидера продуктивно действовать в ситуациях кризиса и риска.

Формальные группы предусмотрены  в структуре организации для  выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например, менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером времен ной группы может служить сформированная из менеджеров различных подразделений временная комиссия по подготовке и проведению сокращения персонала в период реорганизации компании. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей, в том числе для общения людей, например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в бизнес-системе и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре. Если лидер перестает реализовывать интересы своей группы, то группа избирает нового лидер.

3. ТИПЫ ЛИДЕРОВ И МОДЕЛИ ЛИДЕРСТВА

Формы проявления лидерства  достаточно разнообразны. Попытки их классификации, предпринимавшиеся  в науке, обусловлены стремлением прогнозировать вероятное поведение лидеров, обладающих теми или иными качествами.

К. Левин в основу типологии  лидерства положил стиль руководства:

1) авторитарный: дела  в группе планируются заранее,  определяются не дальние, а  непосредственные цели, голос руководителя  – решающий;

2) демократический: мероприятия планируются не заранее, а в группе, за реализацию предложений отвечают все;

3) попустительский: дела  в группе идут сами собой,  лидер не дает указаний, разделы  работы складываются из отдельных  интересов¹¹.

В современной политологии  нередко называются четыре собирательных образа лидера: знаменосца (или великого человека), служителя, торговца и пожарного. Лидера-знаменосца отличает собственное видение действительности, привлекательный идеал, «мечта», способная увлечь массы. Яркими представителями такого типа лидерства были Ленин, Мартин Лютер Кинг, Хомейни. Лидер-служитель всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и избирателей в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени. Для лидера-торговца характерна способность привлекательно преподнести свои идеи и планы, убедить граждан в их преимуществе, заставить «купить» эти идеи, а также привлечь массы к их осуществлению. И, наконец, лидер-пожарный ориентируется на самые актуальные, жгучие общественные проблемы, насущные требования момента. Его действия определяются конкретной ситуацией. В реальной жизни эти четыре идеальных образа лидерства обычно не встречаются в чистом виде, а сочетаются у политических деятелей в различных пропорциях¹².