Лидерский потенциал современного руководителя

Негосударственное образовательное учреждение среднего профессионального образования  «ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  КОЛЛЕДЖ»

 

 

 

 

                   

                   Курсовая работа

 

 

 

 

 

по дисциплине

Менеджмент

 

 

Тема:	Лидерский потенциал  современного руководителя
	тема работы

 

Выполнила студентка	II	курса,  группы	М1-291
	Казанцева Надежда Александровна
	фамилия имя  отчество
Руководитель  работы	Долгополова Светлана Михайловна
	ученая степень, звание, фамилия и инициалы

 

Рецензия
	актуальность, цели, достоинства и недостатки курсовой работы
Проверил
		«____» ____________ 20 ___ г.

                                                

                                              Пермь 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………..…………………………………………………………...3

ГЛАВА 1 ЛИДЕРСТВО И  ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ...5

Понятие лидерства……………………………………………...………….....5

Ситуационные модели лидерства……………………………………………7

1.2.1. Теория Френка Фидлера…………………………………………………...7

1.2.2. Теория Херси и  Бланшарда………………………………………………..8 1.2.3. Теория Хауза и  Митчелла……………………………..……………........9 1.2.4. Теория Стинсона- Джонсона………………………………………….....11 ГЛАВА 2 МЕНЕДЖЕР, КАК ЛИДЕР В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИИ……13 2.1. Ключевые качества современного лидера………………………………...13 2.2. Обязательное условие лидерства…………………………………………..14 2.3. Лидерские ступени………………………………………………………….16 2.4. Роль лидера в управлении персоналом……………………………………17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….21 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...22

 

 

                                              

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

                                                  

В связи с глобальными изменениями социального уклада общества в конце XX начале XXI века резко возрос спрос на лидеров – личностей, способных объединять других людей для достижения поставленных задач в рамках организаций, неформальных объединений и политических движений. Можно констатировать, что в настоящий момент существует несомненная потребность конкретных организаций и общества в целом в специалистах, обладающих способностями к реализации лидерского поведения.

В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов: различными будут требования к знаниям, навыкам и к личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам.

Вместе с тем сохраняется универсальное значение таких индивидуальных качеств лидера как самостоятельность, инициативность, адаптивность и мотивация достижения. Представляется актуальным введение понятия «лидерский потенциал» как комплексного социально-психологического феномена, объединяющего индивидуальные и ситуационные факторы, которые в совокупности и обеспечивают успешное осуществление лидерства. Несмотря на то, что данное словосочетание многократно употребляется в различной литературе по менеджменту и по социальной психологии, однако, до сих пор оно не имеет четкого описания в исследованиях лидерства и носит преимущественно метафорический характер.

Тема лидерства является ключевой для многих сфер жизни человека: бизнеса, политики, спорта. По разным определениям лидерство – это способ влияния и управления. Для многих лидер – это предводитель, вперёд смотрящий, руководящий людьми и двигающийся к цели. Одна из важнейших истин такова: лидерство есть лидерство независимо от того, куда вы движетесь или чем занимаетесь. Времена меняются, но истинное лидерство постоянно - посмотрите ли вы на граждан Древней Греции, на армии последних двух столетий или деловых людей сегодняшней глобальной экономики. Лидерство – неопровержимо. Потому что лидерство – это пламя, освещающее путь в будущее; огонь, разжигающий дерзкие мысли и дающий энергию для движения и творчества. Именно лидерство наполняет жизнь мажорным звучанием победных симфоний, так как лидерство – это судьба.

Научиться управлять этим огнем, сделать его еще мощнее и умнее – достойная цель для каждого руководителя, стремящегося к гармонии и успеху.

Цель работы: изучение лидерского потенциала как фактора успешности профессиональной управленческой деятельности.

Задачи:

• изучить литературу по теме;
• рассмотреть различные подходы к понятию «лидерство»;
• раскрыть ситуационные модели лидерства;
• выявить качества лидера и определить их влияние на деятельность руководителя.

Объект работы – лидерство как феномен; предмет – структура лидерства, качества лидера.

 

ГЛАВА 1. ЛИДЕРСТВО  И ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

 

1. Понятие лидерства

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка  на  русский как:

1) Ведущий, руководитель;

2) Корабль,  возглавляющий  группу,  караван судов;

3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми  в  соревновании;

4) Едущий впереди велосипедиста  мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией. Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на  побуждение людей к достижению общих целей.

Жиль Пажу под лидерством понимает создание мира, к которому хотят принадлежать люди.¹

Лидерами не рождаются и не делаются кем-либо - они делают себя сами, утверждает Стивен Кови.

Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать  личность, выходя за обычные, ограничивающие её рамки. Питер Друкер.²

Н.Савидова под лидерством понимает  дорогу, идя по которой, вы найдете лучшее, что может предложить жизнь.

И.Воротницкая считает, что одной из задач лидера является возможность придавать смысл жизни людям, идущим за тобой.

Лидеры должны быть достаточно жёсткими, чтобы бороться, достаточно мягкими, чтобы плакать, достаточно человечными, чтобы совершать ошибки, достаточно скромными, чтобы признавать их, достаточно сильными, чтобы поглощать боль, и достаточно устойчивыми, чтобы оправиться и продолжить движение. Джейси Джексон.

Брайон О’Нейл рассматривает понятие лидерства, как оказание влияния на людей таким образом, чтобы они достигали результатов, демонстрируя при этом стандарты и качество работы выше своего обычного уровня.  И причем  делали это с желанием.

Лучший лидер тот, о существовании которого люди почти не знают. Когда работа сделана, они говорят: мы сделали это сами. Лао-Цзы.³

Дуайт Эйзенхауэр говорит, что лидерство — это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это.

Лидерство - это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Дж. Терри .⁴

Эйдер Джон считает, что лидерство - это умение увидеть направление, создать команду и вдохновить людей личным примером и словом.

Лидерство - это умение эффективно общаться и организовывать людей. Эйдер Джон.

Таким образом, лидер – это человек который должен уметь эффективно общаться и организовывать людей.

 

 

 

 

 

 

1.2.Ситуационные модели лидерства

 

1.2.1. Теория Френка Фидлера

Концепция Френка Фидлера включила в себя два направления, в них уделяется больше внимания внутреннему миру лидера и его способностям за счет своих личностных качеств оказывать влияние на других людей.

Власть лидера обеспечивается хорошим знанием людей, т. е. настоящий лидер - это хороший психолог. Он прекрасно чувствует моральный настрой собеседника, будь то единомышленник или оппонент, и умело ведет беседу в официальных и неофициальных условиях. Всякий лидер - это руководитель, но не всякий руководитель - лидер. В данном случае не имеет значения, формальный это или неформальный уровень, так как у лидера всегда есть подчиненные (последователи)которые выполняют его поручения.

Для того чтобы стать лидером, помимо таланта необходимо уделять много времени своему развитию - как профессиональному, так и личностному.

Лидерство - это талант, без развития он угасает, как и все другие способности. Настоящим лидером человек становится к 30-35 годам, когда он набирается жизненного опыта. Специалисты по менеджменту выделяют две группы лидеров: «Игроки», и «Открытые».

Привлекательность первых основывается только на производимом ими внешнем впечатлении, за которым ничего не стоит. У них нет своих взглядов и убеждений, и они легко их изменяют в соответствии со сложившейся обстановкой.

"Игроки" используют свою способность разбираться и управлять окружающими людьми исключительно в собственных целях. За их внешним благородством кроется холодный расчет в личных интересах. Это актеры, которые постоянно меняют свои маски и роли. "Игроки" - это карьеристы, которые ни перед чем не остановятся, чтобы добиться более высокого положения.

"Открытые" лидеры обладают непререкаемым авторитетом у окружающих, который основывается на опыте, порядочности и справедливости. Такие лидеры встречаются реже, чем "игроки", так как в большинстве случаев людьми движут амбиции и тщеславие.

 

 

1.2.2. Теория Херси и Бланшарда

Данная модель, равно  как и другие концепции ситуационного  лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.

Зрелость включает две  составляющие: первая, профессиональная - это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий  уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая - психологическая зрелость - соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы. Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

M1. Люди не способны  и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.

М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени  зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность).

Поведение в области  отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к  подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера, проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

 

 

1.2.3. Теория Хауза и Митчелла

Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы. В своей  основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий имеющихся последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер - это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.

Директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство - большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение  с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение - установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство - совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.

В отличие от концепции  Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение  и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели, эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации. Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.

Для описания характеристик  последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.

Вера в предопределенность происходящего от действий индивида. 
Выделяются два типа поведения подчиненных:

* люди внутренне уверены,  что полученное вознаграждение  определялось их усилиями;

* люди считают, что  размер полученного вознаграждения  контролировался внешними силами.

Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а  вторые более удовлетворены директивным  стилем.

Склонность к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.

 Способности и имеющийся  у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

Практическое применение модели менеджерами ориентирует  их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При  этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот - выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.

 

 

1.2.4. Теория Стинсона-Джонсона

Данная модель исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь-цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими.

Согласно модели, высокий интерес  к работе со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

* работа высоко структурирована,  и последователи имеют сильную  потребность в достижении и  независимости. При этом они  обладают большими знаниями и  опытом, чем им необходимо для  выполнения работы;

* работа неструктурированна, и последователи не испытывают  потребности в достижении и  независимости. К тому же их  знания и опыт ниже необходимого  уровня.

Низкий интерес к  работе эффективен для лидера в следующих  двух ситуациях:

* работа высоко структурирована, и последователи испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;

* работа не структурирована,  и последователи имеют сильную  потребность в достижении и  независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы.

Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения  в исследованиях, убеждение, что  руководители должны выбирать стиль  руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное

внимание на воздействие  внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. МЕНЕДЖЕР, КАК ЛИДЕР В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИИ.

 

2.1. Ключевые качества современного лидера

Лидер должен обладать определенным набором качеств и умений, которые позволяют ему расширять своё поле влияния. На характеристиках и качествах настоящего лидера строятся целые феноменологические теории. Выделяют огромное число черт, которые необходимы лидеру.

В разных исследованиях их насчитываются  десятки, а то и сотни. Мы бы хотели остановиться на 4 важных лидерских навыках:

1) Видение: настоящий лидер должен уметь смотреть вперёд. Он должен уметь предвидеть будущее и, исходя из своего видения, направлять свою команду вперёд к цели.

2) Мотивация: лидер должен уметь стимулировать себя и свою команду. В любой, даже самой безвыходной ситуации лидер верит в то, что выход существует. Лидер должен уметь вдохновлять и побуждать других к действию.

3) Распознавание слабых сигналов (чувствительность): современный мир — мир перемен. Лидер должен быть внимателен к изменениям, происходящим во внешнем мире, в его команде. Умение получать обратную связь и быстро реагировать, упреждать — значит быть на полшага впереди всех.

4) Гибкость в поведении: лидер должен уметь реагировать не только быстро, но и обладать разными стратегиями поведения. К каждому человеку должен быть свой подход, важно его не только найти, но и провзаимодейтвовать с ним, учитывая свои и его интересы, действовать из позиции выигрыш-выигрыш, где обе стороны получают взаимную выгоду.

В дополнение ниже перечислен список, на наш взгляд, наиболее важных лидерских качеств:

1. целеустремлённость,
2. внутренняя целостность,
3. системность мышления,
4. любознательность,
5. активность, инициативность,
6. желание большего,
7. организованность,
8. последовательность,
9. коммуникабельность,
10. создание доверия,
11. самообладание,
12. смелость,
13. умение говорить, убеждать,
14. умение слышать и слушать.

И, конечно, одной из важнейших  характеристик лидера может служить реализация всех этих навыков и умений в поведении. Любое слово должно воплощаться в действиях и поступках. Если лидер много говорит и мало делает, доверие к нему резко падает.

 

 

2.2. Обязательное условие лидерства

Обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства до малых групп. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип  отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношении типа "лидер - последователь", чем "начальник - подчиненный". Эффективней всего, когда руководитель является лидером.

Лидер формирует видение, ставит цели, задачи. Лидер должен не только осознавать это видение для  себя, но и уметь мотивировать людей на достижение целей, уметь объяснять, почему это важно, зачем это нужно и что это даст в будущем.

Лидер всегда находится  в поле системы: окружении и информации. Умение управлять этим полем - один из важнейших навыков лидера. Жить в невыдуманной реальности и грезить только мечтами, а ещё и объективно соизмерять свои идеи, планы, мысли с окружающей реальностью. Уметь выделять из непрерывного потока информации нужные сведения, распознавать полезные сигналы и трансформировать их в цели. Не ловить свой шанс, а методично формировать для его появления все условия.

Само ядро лидерства, в первую очередь, определяется лидером  как человеком. Но чтобы притягивать  к себе людей, лидер должен обладать харизмой. Как было сказано выше, харизматичный лидер сам по себе является привлекательным для других. Такому лидеру хотят подражать и следовать за ним. Его сложно не заметить в толпе. Поэтому харизматичность является неотъемлемой составляющей настоящего лидера.

Помимо харизматичности, лидер должен транслировать правильные убеждения и вдохновляющие идеи. Это даёт окружающим пищу для размышления, наполняет лидера, как сосуд изнутри, создаёт внутренний стержень, опору. Люди понимают, что за словами и внешней оболочкой стоит конкретное дело, конкретная мысль, внутренняя убежденность. Говоря языком психологии, в этом состоит внутренняя выравненность человека.

На характеристиках  и качествах настоящего лидера строятся целые феноменологические теории. Выделяют огромное число черт, которые необходимы лидеру. В разных исследованиях их насчитываются десятки, а то и сотни.

 

2.3.Лидерские ступени

Лидером не рождаются, лидером  становятся. Согласно современным исследованиям, лидерский потенциал есть у каждого  — вопрос в том, каким образом  его можно развивать и до каких пределов. Вообще говоря, существуют лидеры совершенно разных форматов. А рост лидера может проходить в несколько этапов, в зависимости от компетенций и масштабов лидерства. Вот эти ступени лидерского роста:

1. Внутреннее лидерство. Это базовый этап развития лидерской компетенции. Предпосылки для возникновения и развития лидерства. Человек должен в первую очередь уметь руководить собой. Уметь мотивировать и настраивать себя на работу. Брать ответственность за свои поступки и держать ситуацию под контролем.
2. Ситуативное или контекстуальное лидерство (микролидерство). Проявляется, когда человек берет на себя роль лидера в зависимости от сложившейся ситуации и в конкретном контексте. На нём временная ответственность за происходящее. Чаще всего такие лидеры мотивируется необходимостью, чем возможностью. Например, в экстремальной ситуации, когда сам контекст диктует необходимость появления лидерских качеств. Если не я, то кто? Когда же актуальность ситуации спадает, человек снимает с себя лидерскую роль и возвращается к повседневным занятиям.
3. Командное или тактическое лидерство (макролидерство). Лидер постоянно руководит своей командой. Является её вдохновителем. Берет инициативу в свои руки на протяжении большого промежутка времени. Отвечает за свою команду и её членов. Обычно ставит тактические цели и стремится к их достижению.
4. Системное или стратегическое лидерство (металидерство). Лидер руководит всей системой в целом. Это лидер лидеров. То есть он руководит руководителями-лидерами. Ставит стратегические цели, формирует видение компании, определяет далеко идущие планы и перспективы развития. Он даже не мотивирует, он вдохновляет.