Лидерство. 8

Введение

Актуальность избранной темы обусловлена  тем, что лидерство - основополагающее понятие, с которым связано эффективное управление организациями.  От выбора того или иного стиля управления зависит внутренний климат организации, правильность принимаемых решений, а следовательно и эффективность существования этого предприятии.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение ситуационных концепций лидерства и применение их на практике.

Указанная цель обусловила постановку и последовательное решение следующих  задач:

1.Рассмотреть различные классификации  и модели типов лидерства.

2.рассмотреть с точки зрения типов лидерства работу руководителя конкретной организации ООО «Манарага».

3. Определение результатов практического  применения концепции лидерства  и его влияние на эффективность  управления.

Предметом исследования данной курсовой работы выступает теория и практика стиля управления, изучения деятельности руководителя ООО «Манарага» и оценка эффективности труда.

Объектом в данном исследовании являются управленческие отношения, взаимодействие руководителя с подчинёнными и их действие по пути к достижению целей  организации.

Теоретико-материальной основой для написания данной курсовой работы послужили труды следующих отечественных ученых: О.С. Виханский, А.И. Наумов, Л. Е. Басовский и других, а также зарубежных авторов: Блейк Р.Р., Мутон Д. и других.

Нормативно-правовую базу исследования составляет следующий документ:

Устав ООО «Манарага»  // утв. общим собранием учредителей/ Протокол №1 от 12.07.1992 г.

Кроме того в данной курсовой работе использованы данные сайтов интернет, а также специальная литература, собранные и обработанные лично автором.

Цель и задачи, а также предмет  исследования предопределили логику изложения  и структуру данной курсовой работы, которая состоит из Введения, трех глав, Заключения и отражена на 59 страницах машинописного текста и включает в себя 6 рисунков, 6 таблиц, 2 приложения (общим объемом 2 страницы).

В первой главе «Концепции лидерства» рассмотрены сущность и понятие лидерства, а также основные концепции лидерства.

Во второй главе «Применение концепций лидерства на практике» дан анализ стиля руководства, применяемый в ООО «Манарага».

В третьей главе «Проблемы управленческого характера в ООО «Манарага» и рекомендации по их разрешению» описаны проблемы, возникшие в ООО «Манарага» из - за   неправильно выбранного стиля руководства, а также даны рекомендации по их устранению.

Заключение содержит основные выводы по проведенному исследованию.

Глава 1.Концепции лидерства

1.1.Понятие и сущность лидерства

Вопросы лидерства вызывали интерес  людей с древних времен. Лидерство - многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется  в любых более или менее  организованных группах, стремящихся  к какой-либо общей для группы цели. Так как люди, будучи существами социальными, существуют в группах  и именно через группу, групповое  взаимодействие могут осуществлять свои замыслы, лидерство охватывает практически все сферы социально-значимой деятельности людей: оно проявляется  в экономической и политической деятельности в сфере досуга и  развлечений, в спорте и активности уличных банд и т.д.

Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные на эффективном  для данной ситуации сочетании различных  источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих  целей¹.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная  власть лидера закрепляется законом. Но, во всех случаях, лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние  на подчиненных оказывается с  позиций занимаемой должности. Процесс  влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы  получил название неформального  лидерства.

Считается, что идеальным для  лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед  группами людей при достижении ими  общей цели, решалось путем сплочения  вокруг одного лидера. В предпринимательстве  этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные  задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации  имеет и слабые стороны:

• проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
• достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
• уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать  вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Проблемы лидерства являются ключевыми  для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей². Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство строится больше на отношении  типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно  является эффективным лидером, и  наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение  проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции  предлагали определять эффективное  лидерство на основе либо качеств  лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном  множестве выявленных качеств и  образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность  лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних  факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции  попытались объединить преимущества и  достижения как традиционного, так  и ситуационных подходов. В своих  выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера  и его взаимосвязи с имеющейся ситуации. В работе будут рассматриваться основные традиционные и ситуационные концепции лидерства.

1.2. Традиционные концепции лидерства

1.2.1. Теория лидерских  качеств

Несмотря на то, что лидеры и  лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой  истории, тщательное их изучение началось примерно столетие назад.

Со временем начали выделять три  подхода к оценке стиля управления, среди которых самыми ранними  считаются традиционные концепции  лидерства. Они базируются на двух теориях  – теории личностных качеств и  теории лидерского поведения.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом к изучению лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые присущи  каждому человеку, способному управлять  коллективом. Ученые верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор  достаточно устойчивых и не меняющихся со временем качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался  на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Наиболее известными представителями данной теории являлись Уоррен Беннис, Ордуэй Тид, О. С. Виханский, А.И. Наумов, Ральф Стогдилл³.

Согласно исследованиям Наумова  и Виханского, качества, которыми должен обладать успешный лидер, можно выделить в следующую таблицу.

Таблица 1⁴

Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешного лидера

Большинство людей считает, что  эти черты определяют поведение  человека и его успех в жизни.

Теория  лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории.   Во-вторых, по различным причинам, а также  в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя  сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские  качества, несомненно, интересен, но до сих пор не принес пользы практике. Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей. Однако этот подход послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства. 

1.2.2.Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне второй мировой  войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х годов⁵. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Фокус в исследованиях сдвинулся  от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что  и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля руководства;
• исследования университета штата Огайо;
• исследования Мичиганского университета;
• системы управления (Лайкерт);
• управленческая сетка (Блейк и Мутон);
• концепция вознаграждения и наказания,
• заменители лидерства.

Объединяет все эти теории, выделение  каждой из них 3 стилей руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или  либеральный). Стиль управления - это  относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации⁶.

Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или  о выполнении задачи отражает стиль  руководства, характеризующий данного  лидера.

Авторитарный стиль – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью  к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Руководитель, придерживающийся этого стиля, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается  в работу подчинённых и жестко контролирует  их действия, требует  пунктуального следования его указаниям  делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

Критику  не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит

покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания  – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого  уровня своих подчинённых, исходя из предположения, что это тот самый  уровень, на котором они находятся. Дуглас Мак Грегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей  двух типов «X», «Y».  Согласно теории «Х», руководители такого типа исходят  из того, что:

• Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
• У людей нет честолюбия, и  они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
• Больше всего люди хотят защищенности.
• Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания⁷.

На основе  таких исходных предположений, автократ максимально

централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать

решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое

давление, как правило, угрожать.

Демократический стиль – в отличие  от автократического, предполагает

предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым  функциям, привлечении их к таким  видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и  принятие решений. Руководитель - демократ создает необходимые для выполнения работы предпосылки и справедливо  оценивает  усилия персонала. Уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности  подчинённых, умение считаться с  мнениями и советами подчинённых – вот главные задачи лидера данного типа.

Руководитель демократического стиля  во всей своей деятельности лично  занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с  ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства  и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля  считает своим долгом постоянно  и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о  состоянии дел  и перспективах развития коллектива. При такой системе  общения намного легче сподвигнуть  подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у  них чувство подлинных хозяев.

Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки  демократического стиля теорией  «У»:

• Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
• Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление  и самоконтроль.
• Приобщение является вознаграждения, связанного с достижением цели.
• Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично⁸.

Исходя из этого, демократический  руководитель предпочитает механизмы  влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности  в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Либеральный стиль - невмешивающийся  стиль руководства. Отличается отсутствием  размаха в деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность  за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенность в своей компетентности и в своём положении. Во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Как правило, он непоследователен в  действиях, легко поддаётся влиянию  окружающих, может без серьезных  оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал  готов выслушивать критику и  соображения, но большей частью оказывается  несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы  их решений. В результате перспективы  выполнения работы оказываются в  большой зависимости от интересов  и настроения самих работников. Сравнение вышеприведенных стилей лидерского поведения представлено в таблице № 2.

Таблица 2⁹

Сравнительная характеристика стилей лидерского поведения

Продолжение таблицы 2

1.2.3. Управленческая сетка Блейка - Мутона

Наибольшую  популярность среди концепций поведенческих  стилей лидера в последнее время  получила модель управленческой сетки Блейка и Моутона, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Она представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству по шкале от 1 до 9 и на вертикальной оси - интерес к людям по шкале от 1 до 9. Переменные управленческой сетки носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Моутон описывают средние и четыре крайних позиции решетки как:

• (1.1.) Обедненное  руководство

Руководитель  достаточно холодно относится как  к своим подчиненным, так и  к процессу производства. Такое ведение  дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные  условия для работы самого руководителя и расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто место на занимаемой должности.

• (1.9.) Дом отдыха

Уделяется особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать  о процессе производства. Такой лидер  любим подчиненными. Текучка кадров на предприятии с таким стилем управления низка, как и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство.

• (9.1.) Авторитарное руководство.

Во  главе угла стоит забота о производстве и практически не осуществляется никакой социальной деятельности. Положительными чертами лидеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными сохраняется дистанция, отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

• (5.5.) Организация.

Умело сочетается забота о людях с заботой о производстве. Решения принимаются лидером, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Контроль над процессом  принятия решений является компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью. Положительными чертами такого лидера являются постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, прогрессивность взглядов мало распространяется на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

• (9.9.) Командное руководство.

Руководитель одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от лидера позиции (5.5.), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности он считает активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блейк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции (9.9.). По их мнению такой лидер сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности¹⁰. 

Рисунок 1. Управленческая сетка Блейка – Мутона¹¹

Гибкость руководителя  заключается  в том, чтобы использовать

преимущества каждого стиля  и применять его в зависимости  от особенностей

ситуации.

 Проводя анализ автократичных и демократичных руководителей, исследователи обнаружили интересные закономерности. Под руководством автократичных лидеров коллективы отлично работают только в присутствии руководителя; сотрудники негативно воспринимают жесткий автократический стиль лидерства, в коллективе возникает атмосфера враждебности. Эффективность деятельности групп, возглавляемых «демократами», находится на не менее высоком уровне, но в них формируются позитивные взаимоотношения. Кроме того, в таких группах сотрудники прилагают  одинаково интенсивные усилия как в присутствии лидера,  так и в его отсутствие, чему способствуют применяемые менеджером демократического типа методы участия в управлении и принятия решений большинством голосов. Именно поэтому в корпоративном мире все большую силу набирает тенденция наделения властью работников нижних организационных уровней¹².

1.3.Ситуационные концепции лидерства

1.3.1.Модель Фидлера

Ситуационная тория  лидерства была разработана Фредом Фидлером. Это  одна из первых, но весьма продуктивная попытка построить стройную систему, объединяющую стили руководства и организационные ситуации. Основная идея проста: определение наиболее адекватного конкретным обстоятельствам стиля лидерства¹³.

Краеугольным камнем ситуационной теории Ф. Фидлера является ориентированность  руководителя на взаимоотношения или  на выполнение задачи. Руководитель, ориентированный на взаимоотношения, прежде всего, учитывает потребности сотрудников. Ориентированный на задачи лидер в первую очередь заинтересован в выполнении рабочих заданий.