Лидерство и руководство в управлении

    Санкт-Петербургский институт

внешнеэкономических связей, экономики и права

кафедра экономики и менеджмента 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Студентки 5 курса  заочного отделения

Ермакович Алексей  Викторович  _____________________

Зачетная книжка № Н- 2926-2008 
 
 

     Тема: Лидерство и руководство в управлении 
 

Специальность: 080507 – менеджмент организации

Специализация: финансовый менеджмент 

Научный руководитель: к.ф.н.  Пальцев А.И_________________

Новосибирск

2011

  Содержание 

Введение_________________________________________________________3

1. Теоретическая часть:
1. Понятия лидерства и руководства. Их основные свойства._______8
2. Типы лидерства____________________________________________12
3. Стили лидерства и руководства______________________________13
2. Практическая часть:
1. Анализ гендерных особенностей стиля руководства____________23
2. Типологические особенности – основа формирования стиля руководства________________________________________________35

Заключение_____________________________________________________38

Список  используемой литературы_________________________________40 

      Введение 

     В настоящей работе исследуется тема «Лидерство и руководство в управлении». Об актуальности темы «Лидерство и руководство в управлении» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находился в коллективе.

     Проблемы  лидерства и управления имеют  давнее и тесное взаимодействие. Впервые  лидерство как явление попало в фокус экспериментального исследования в начале 30-х годов XX в. в научной  школе известного психолога Курта  Левина, которая занималась изучением  влияния группы на индивидуальное поведение  человека. Выяснилось, что группа может  оказывать значительное управляющее  влияние как на действия, так и  на мнение отдельного ее члена и  что становление и развитие группы происходит, в том числе через постепенную кристаллизацию функций ее лидера человека, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.

     Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление  явления, различающиеся по целому ряду оснований¹.

     Лидерство и руководство – два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное  управление организациями. Руководство  – это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к  личным качествам людей.

     Лидерство – комплексное понятие, которое  включает в себя несколько составляющих:

     - ассоциация с человеческими качествами;

     - процессом, в котором «ведут  ведомых»;

     - результат деятельности человека².

     Другие  авторы определяют лидера следующим  образом: «Лидер – человек,  играющий в группе ключевую роль в отношении  направления, контроля и изменения  деятельности других членов группы по достижению групповых целей³. С точки зрения этих авторов, «Лидер организации – человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство»⁴.

     Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует  на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние  на людей, которые по отношению к  нему выступают как «ведомые». Неофициальный  лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское  влияние затрагивает изменения  работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки  личных черт, мотивационной сферы  и т.д. В хорошо организованных группах  лидер чаще пользуется такими формами  обращения к членам группы, как  совет и просьба, и гораздо  реже – наставлениями.

     Наиболее  желательное сочетание в практике управления соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные  всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.

     В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко вполне оправданно. Неформальное лидерство — это только часть рассмотрения проблемы лидерства.

     В основе деятельности лидеров лежат  два источника:

     а) власть, которой пользуется лидер  в связи с выполнением конкретных ролей;

     б) личное влияние и власть⁵.

     Мы  уже очень много сказали о  лидерах, теперь разберемся в руководителях. До недавнего времени в тени оставалось одно из основных звеньев новой экономики  – это руководитель. Сегодня уже  можно говорить, что «рынок руководителей» в России активно формируется, и  мы уже в состоянии наметить его  контуры, дать первые оценки.

     Для начала определим, о ком пойдет речь. Мы будет говорить об очень узком  сегменте рынка, о руководящих позициях и руководителях.

     Определяющая  роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто  решает, что делать, как делать, и  несет за это ответственность»⁶. Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него, - на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет систему к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет ее, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

     В наше время руководить – это значит неустанно подтверждать свое соответствие занимаемой должности, постоянно держать  экзамен перед своими подчиненными, вышестоящим начальством⁷.

     Как уже упоминалось раньше, наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном  лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель – это одно и тоже понятие. У  них очень много как схожих, так и разных черт.

     Представление о степени научной разработанности темы исследования составлено на основе анализа научных работ, в которых автоорами рассмотрены понятия лидерства и руководства. Рассматривается материал по теоретическим положениям управления коллективом, исходя из описанного  опыта российских и зарубежных исследователей: О.С. Виханский, И. Б. Дуракова  , М.Х. Ласкон, Дж. К. Лафт, Г.С. Никифорова, В.А. Розанова, Э.Е. Старобинский, С. Таппин, А. Тебекин, В. М. Цветаев, А. Е. Шевцов⁸. Данные авторы сформировали и структурировали в своих работах информации о лидерстве и руководстве. В их трудах детально проанализированы исторические, теоретические и практические аспекты этого вопроса.

     Цель  работы: исследование  феноменов руководства и лидерства.

     В соответствии с целью  исследования были сформулированы следующие задачи:

1. Анализ понятий «лидерство» и «руководство».

     2. Выявление гендерных особенностей стиля руководства.

     3. Дать оценку проведенным исследованиям и сделать выводы

     Объектом исследования является управление персоналом.

     Предметом исследования являются феномены лидерства и руководства

     Научная новизна исследования заключается в систематизации, имеющейся в научной литературе концептуальных точек зрения на термины «лидерство» и «руководство» в современных условиях.

     Методологической  основой работы послужили теоретические положения управления персоналом, развитые в  
работах российских и зарубежных исследователей.

     Методика. В процессе написания работы использовались методы: исторический, логический, сравнительный, метод анализа и синтеза.

     Практическая  значимость работы определяется тем, что в ходе проведенных исследований получены данные, которые могут быть использованы при подборе персонала на управляющую должность отделом кадров.

     Эмпирической  основой работы послужили материалы, полученные путем тестирования 60 человек.

     Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы.  

1. Теоретическая часть

     1.1 Понятия лидерства и руководства. Их основные свойства. 

     Лидерство и руководство — это два  разных понятия. Руководство концентрирует  внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство —  на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант  встречается в реальной жизни  реже.

     Существует  различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации  и естественным лидерством — когда  влияние исходит из признания  другими личного превосходства  лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния  переплетаются в большей или  меньшей степени. Важно здесь  не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими  качествами⁹.

     Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки  зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства  руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

 Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют  дело с одним и тем же  типом проблем, связанных со  стимулированием персонала организации,  нацеливанием его на решение  определенных задач, заботой о  средствах, при помощи которых  эти задачи могут быть решены. 

     Таблица 1. Матрица базовых стратегий

     Руководитель  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей¹⁰.

     Лидер воодушевляет людей и вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая  им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

     Руководители  имеют тенденцию занимать пассивную  позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

     Официально  назначенный руководитель подразделения  обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому  он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что  быть руководителем не означает автоматически  считаться лидером, так как лидерство  в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим  положением и особенно не стремится  к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой  подчиненных, может считать, что  эмоциональная привязанность к  рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в  противоречие с его личными амбициями  и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

     Руководители  предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные  играют в запрограммированной цепочке  событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это  во многом происходит оттого, что менеджеры  видят себя определенной частью организации  или членами особого социального  института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к  определенной организации.

     Руководители  обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в  основу групповой, совместной работы.

     Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, руководители концентрируют  свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей  решения проблемы. Решения часто  принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных  решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя  выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения  соответствующего вознаграждения.

2. Типы лидерства

     Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального  и формального лидера. Процесс  влияния через способности и  умения или другие ресурсы, необходимые  людям, получил название неформального  лидерства. В этом случае влияние  исходит из признания другими  личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния  на людей с позиции занимаемой должности, официального положения  в организации.

     Формальный  лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных  полномочий и обычно действует в  отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается  за счет своих способностей оказывать  влияние на других и благодаря  своим деловым и личным качествам.

     На  практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант  встречается в реальной жизни  реже.

     Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется  в разной форме.

     Выделяют  три типа лидеров:

• Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом.
• Лидер (в узком смысле слова) – менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему приходится мотивировать поведение членов группы личным примером; как правило, влияет только на часть членов группы.
• Ситуативный лидер – обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой то, вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, поход, спортивное мероприятие и т.д.

     Лидеры  есть в любом коллективе, они заслуживают  особого внимания, т.к. активно влияют на морально – психологический климат в коллективе и могут стать  источником конфликтов и именно они  составляют резерв на выдвижение кадров. Лидеры бывают: деловые, эмоциональные, авторитарные, демократические, позитивные и негативные¹¹.

     Официальный руководитель обязан иметь представление  о неформальной структуре своего коллектива, чтобы своевременно предотвращать  конфликтные ситуации; иметь четкое представление кто формирует  общественное мнение в данной рабочей  группе, иметь представление об авторитетности своих заместителей и других сотрудников. 

3. Стили лидерства и руководства

     Основу  для классификаций стилей руководства  или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к  лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения  по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию  экспериментов, на основе которых выделил  три ставших классическими стиля  управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный,  или диктаторский);

-   демократический (или коллегиальный);

     -   попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный). 
 

     Авторитарный  стиль управления 

     Для него характерны жесткое единоличное  принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений  с угрозой наказания («максимум  контроля»), отсутствие интереса к работнику  как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум  информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

     За  счет постоянного контроля этот стиль  управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим  критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

     Особенности стиля:

     Преобладающие методы руководства приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

     В общении с людьми преобладает  четкий язык, неприветливый тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

     Интересы  дела ставятся значительно выше интересов  людей.

       Недостатки стиля:

• высокая вероятность ошибочных решений;
• подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
• неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

     Авторитарный  стиль лежит в основе абсолютного  большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). 

     Демократический стиль управления 

     Управленческие  решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив  сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету  их интересов, потребностей, особенностей.

     Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую  вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и  взаимопонимания. Руководитель ведет  себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может  выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При  этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический  климат.

     Однако  реализация демократического стиля  возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных  способностях руководителя. 
 
 

     Особенности стиля:

     Важные  производственные проблемы обсуждаются, и на этой основе вырабатывается решение. Руководитель всячески стимулирует  и поощряет инициативу со стороны  подчиненных.

     Регулярно и своевременно информирует коллектив  по важным для него вопросам.

     Общение ведет доброжелательно и вежливо.  

       При таком стиле в коллективе  складывается благоприятный психологический  климат. 

      Попустительский стиль управления 

     Попустительский стиль управления  характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

       Особенности стиля:

     Общение ведется доверительным тоном, действуют  уговорами, налаживанием личных контактов, к критике относятся терпимо, со всем соглашаются, но ничего не предпринимают  для улучшения своей деятельности.

     Такой стиль руководства допустим в  творческих коллективах, в которых  сотрудники отличаются творческой индивидуальностью.

     Этот  стиль управления характеризуется  безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ.

     Вследствие  чего:

     -     результаты работы обычно низкие;

     - люди не удовлетворены своей  работой, руководителем, психологический  климат в коллективе неблагоприятный; 

     -     нет никакого сотрудничества;

     -   нет стимула добросовестно трудиться; 

     -   разделы работы складываются  из отдельных интересов лидеров; 

     -   подгруппы; возможны скрытые и  явные конфликты; 

     -   идет расслоение на конфликтующие  подгруппы. 

     Возможно  несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно  уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под  «демократического»).