Лидерство и стили лидерства. 2

НОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО И ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

К У Р С  О В А Я    Р А Б  О Т А

 

 

По дисциплине:      «Теория менеджмента»

 

На тему:                    «Лидерство и стили лидерства»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Выполнила студентка:

                                                         Рыжова Дарья Владимировна

                                                         

                                                                      Специальность: Экономика

                                                                       Курс: 1                              

                                                                       Группа: Мп-11  

                                                      Форма обучения:  заочная

                               Представительство: г. Кировск   

                                                                                    

 

                                  

                                                   Санкт-Петербург 

2011-2012 уч. год

  

  Содержание:                                                                          Стр.

 

1. Введение                                                                                           3

2. Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»                             4

3. Теория лидерства                                                                             6

4. Стили руководства                                                                          12

5. Подходы к изучению лидерства                                                     18

6. Поведенческий подход                                                                    20

7. Ситуационный подход к эффективному лидерству                     26

8. Заключение                                                                                       33

9. Список используемой литературы                                                 34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                       Введение

 

     Лидерство – это способность оказывать  воздействие на людей с целью  достижения намеченных целей. Благодаря  лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных.

     За  последние 50 лет  в теории и практике менеджмента  проблема соотношения эффективности  управления и лидерства является  одной из самых ключевых. Любой  менеджер, обеспокоенный эффективностью  своей работы, должен стремиться  стать лидером.

     Роль  лидера в  менеджменте уникальна. Идея лидерства  проникает во всю систему менеджмента:  от планирования до контроля. Сотрудники в первую очередь  оценивают деловые качества менеджера  по его способности быть лидером.  Только настоящий лидер может  эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив, направлять его на решение стоящих задач.

     Главное в работе менеджера – лидера заключается в доверии к нему людей. Доверие приобретается высоким профессионализмом и уважением к людям. Существует много различных мнений об образе современного лидера. Очень трудно составить некий обобщенный образ.

     Необходимо  также  отметить актуальность данной  проблемы для всех менеджеров. Эффективный руководитель должен представлять собой интеграцию  авторитетного управленца и лидера, так как это поможет ему  и его организации преодолевать все трудности и выводить предприятие  на совершенно новый уровень.

     Объектом исследования  в курсовой работе является  теория лидерства и подходы  к изучению лидерства.

     Предметом исследования в работе  является лидерство и стили  лидерства.

     Целью исследования данной курсовой  работы является изучение лидерства  и стилей лидерства.

 

 

 

             Соотношение понятий «лидер» и «менеджер»

 

 

 

     Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах:  как формальная   и   неформальная   организация.

     Соответственно   двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух  присущих им типах отношений  людей:  формальных  и  неформальных.  Отношения  первого типа  — должностные,  функциональные;  отношения  второго типа  —  психологические, эмоциональные. Так вот, руководство, менеджмент — феномен,  имеющий  место  в  системе формальных  отношений,  а  лидерство  — феномен, порожденный  системой  неформальных  отношений. Причем роль менеджера заранее определена, а роль лидера возникает  стихийно.

     Руководитель  коллектива назначается  вышестоящим  руководством, получает соответствующие властные  полномочия,  имеет  право  на  применение санкций. Лидер  выдвигается  из  числа окружающих его людей, в сущности, равных ему по статусу. Вместе с тем  лидер, также может прибегать к санкциям  в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный  характер, право  на  их применение нигде официально не зафиксировано.

     Здесь следует  обратить внимание еще и на такой  любопытный  момент.  Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его таковым.  А вот в руководстве  дело обстоит совсем иначе.  Менеджер  нередко  назначается  на свой пост независимо от того, воспринимают его  подчиненные  в соответствии с этой ролью или нет.

    Таким образом, менеджмент - социальный  по   своей сущности феномен, а  лидерство - психологический.  И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

     Во-первых, и руководство, и лидерство  являются  средством  координации, организации отношений членов социальной группы,  средством  управления  ими. Во-вторых, оба феномена реализуют процессы  социального влияния в группе. В-третьих,  обоим  феноменам  присущ  момент   известной   субординации отношений.  Причем  в  руководстве  он  выступает  достаточно  отчетливо   и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его  присутствие  гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.    

     Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие  понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер.  Лидер  же не  обязан  быть  менеджером.

                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                           Теория лидерства

 

 

 

     До конца XIX — начала XX веков основные подходы к проблеме носили сугубо описательный характер. Анализ стал достоянием XX века. Различные теории вплотную попытались объяснить природу лидерства и выявить факторы, влияющие на этот феномен. В обобщенном виде можно выделить несколько групп подобных теорий.

     Теории среды. Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе, прежде всего, зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.

     В. Хоккинг предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы:

-каждая ситуация определяет  как качества лидера, так и  самого лидера;

-качества индивида, которые определяются  ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих  лидерских ситуаций.

     Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами:

-личностными качествами лидера;

-группой его последователей;

-сложившейся ситуацией или «событием».

     Р. Стогдилл и  С. Шартл предложили описывать лидерство  через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов  по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее, как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

     X. Герт и С.  Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять  специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы  его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию». 

     Теории взаимодействия-ожидания. Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные:

-действие;

-взаимодействие;

-настроения.

     Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие  в совместной деятельности связано  с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.

     Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.

     «Гуманистические» теории лидерства. Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.

     Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.

     Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные  навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный  процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

     В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.

    Мотивационные теории лидерства. Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:

Мотивация = f (мотив * ожидание * стимул).

     Это означает, что  амбиции кандидата представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к политической системе, будущими возможностями как политика, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — определяют амбиции политика.

     Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа, такие как мотивация успеха (МУ), и мотивация избежания неудачи (МН). На языке формул можно записать:

-МУ = f (МУ*ОУ*СУ);

-МН = f (МН*ОН*СН).

     То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.

     Итак, для лидерства  важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления.

     Известный  сторонник гуманистической психологии  А. Маслоу в своей «теории иерархических потребностей» утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем — обеспечение безопасности, на высшем уровне — аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания. Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова:

Желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.

 

     Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:

- потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;

- потребность в доминировании,  репутации, престиже, успехе, статусе и т. д.

     Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность  — в доминировании.

     Так выглядят основные подходы к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                          Стили  руководства

 

 

 

     Руководство – умственный и физический процесс, приводящий к выполнению подчиненными официальных поручений менеджера и решению поставленных задач.

     Стиль руководства  – это совокупность приемов поведения руководителей по отношению к подчиненным.

     Каждый  менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления. Однако, несмотря на это, можно с известной долей приближения выделить несколько типичных стилей руководства. В жизни, как правило, в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в различной обстановке использовать те или иные их варианты.

     Авторитарный  стиль руководства  – властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

     При авторитарном  стиле менеджер привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей, которыми не хватает подобострастия. В то же время, по его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Отдельные работники многим обязаны руководителю. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события – он непредсказуем, из одной крайности бросается в другую. Люди боятся сообщать ему плохие новости, в результате чего он живет в наивной уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении менеджера. В результате деятельность такого руководителя парализует инициативу подчиненных, мешает их работе. Он создает вокруг себя негативную обстановку, которая, в том числе, угрожает и ему самому. Недовольные подчиненные могут в любой момент сознательно дезинформировать своего руководителя и, в конечном счете, просто подвести. Кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей сил и способностей, что, естественно, снижает эффективность производства.

 Авторитарный  стиль руководства имеет несколько  разновидностей.

     1) Агрессивный стиль руководства.  Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой менеджер не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает груб и безжалостен. Стремится держать подчиненных на расстоянии, максимально ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, а порой даже оскорбляет людей.

     2) Эгоистичный стиль руководства.  Менеджер, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Как ему кажется, он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

     3) Добросердечный  стиль руководства.  Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако менеджер дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

     4) Демократический стиль руководства.  Этот стиль основан в первую очередь на инициативе коллектива, а не руководителя. Демократический стиль руководства характеризуется в первую очередь коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчиненным, подчеркивая свою причастность к мнению коллектива. Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что он сам чего-то недопонимает. Менеджер убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения. Такой руководитель не считает себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где авторитарный руководитель действовал бы приказом и давлением, менеджер-демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники. Хорошо знающий дело и обстановку в коллективе, он при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат работы. Благодаря этому создаются условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность. Такая обстановка, создаваемая демократическим стилем руководства, носит воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае авторитет должности менеджера подкрепляется личным авторитетом. Управление происходит без грубого нажима, с учетом способностей людей, опыта и уважения их достоинства.

     Имеются две разновидности  демократического стиля руководства.

     1) Совещательный стиль руководства.  Большинство проблем, вставших перед руководством, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются непосредственно менеджерами. У подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

     2) Участвующий стиль руководства.  Основная идея – максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае менеджер оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый, конструктивный характер. Руководитель ведет себя в данном случае как один из подчиненных. Ответственность за неудачи в работе руководитель разделяет со своими подчиненными. Это способствует созданию действенной системы мотивации труда, достижению целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных, и, в конечном счете, повышению эффективности производства.

     Вышеуказанные стили руководства впервые были четко обрисованы в 1960 году в работе Д. Мак Грегори «Человеческая сторона предпринимательства».

     Рассмотрим  еще один  стиль руководства, который   также может применяться в   управлении.

     Либеральный стиль руководства.  Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности.

     Данный  стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемым этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий. Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, нетребователен к сотрудниками не любит контролировать их работу. Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нем думают сотрудники, и он всеми силами старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу.

      Такой руководитель может даже сам выполнить  работу за нерадивого подчиненного, поскольку  не любит и не хочет увольнять  плохих работников. Главное для него – поддержание хороших отношений  с подчиненными, а не результат  работы. Создается подобие семейной обстановки, в которой все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт обволакивает работников и отодвигает на второй план дело. Пока все спокойно, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть кризисной ситуации, при которой потребуются энергичные, дружные действия всей команды, – и хорошие личные отношения исчезнут. Деловых же отношений просто не было.

      Вывод: Лидерство необходимо в процессе руководства, оно дает импульс для развития всей организации. Руководителю необходимо воспитывать в себе качества лидера, он должен сочетать в себе два статуса – статус менеджера и статус лидера, т.е., он должен быть и руководителем, и воспитателем, и покровителем для своих людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Подходы к изучению лидерства

 

 

 

 Подход с позиции личных качеств.

 

     Согласно  личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно  утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.  Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

     Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях  эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.

 

Поведенческий подход.

 

     Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.