Лидерство и стиль руководства

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Лидерство и стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношения к труду, взаимоотношение и многое другое. Есть правила и элементы лидерства, есть опыт и многовековая практика лидерства. Но нет руководства по лидерству и для лидеров, которое можно было бы применить во всех ситуациях. Эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении, и, на мой взгляд, обязательна и очень полезна для изучения.

Целью работы является анализ лидерства, стилей руководства, и выявление наиболее оптимального сочетания методов воздействия на работников.

Для осуществления  целей необходимо выполнить следующие задачи:

-   рассмотреть понятия лидерство и руководство, их основные свойства и виды;

- проанализировать систему управления ООО «Тайра» и профессиональные качества директора данной организации;

-    разработать рекомендации.

Предметом исследования выступают понятие лидерства и стили руководства, применяющиеся в организациях.

Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Лидерство - это способность привести людей туда, где они даже не мечтали оказаться. Страстная приверженность является не просто сильным «желанием» добиться результата или получить что-либо, скорее всего она является сильнейшим постулатом для того, чтобы это желаемое будущее произошло. Страстная приверженность, будучи основой для лидерства, устремлена к созданию будущего, которое настолько глобально и грандиозно, что в одиночку его создать не возможно.

Лидеры создают возможности  для других людей к осуществлению  того, что задумано. Лидерство встречается там, где достаточно страстности, намерения или желания создавать будущее, которому мы привержены. Когда мы страстно вовлечены в некую идею, - мы начинаем действовать, чтобы претворить эту идею в жизнь, и действие является сердцевиной лидерства. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от неуспешных тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Люди вдохновляются участвовать в чем-либо, так как они вовлекаются в то, что будет ими создано.

Объектом  исследования является предприятие НЭМЗ ООО «Тайра».

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении сформулированы основные цели и задачи курсовой работы, обозначен предмет  и объект исследования.

В первой главе «Теоретической основы формирования и применения стилей руководства в управлении персоналом предприятия» раскрыты понятия: лидерство и руководство, рассмотрены стили руководства и современные модели лидерства.

Во второй главе «Анализ системы управления в организации на примере ООО  «Тайра»» представлена организационно-экономическая характеристика предприятия, рассмотрены профессиональные качества директора.

В третьей  главе «Разработка рекомендаций по совершенствованию управленческой культуры ООО «Тайра»» представлены рекомендации по совершенствованию процесса управления, управленческой культуры директора и процесса управления.

В заключении сформулированы основные выводы по проделанной работе.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПРИМЕНЕНИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ, ПОНЯТИЕ ЛИДЕРСТВА

1. Понятия лидерства и руководства. Их основные свойства

Лидерство и руководство — это  два разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант  встречается в реальной жизни  реже.

Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит  из официального положения в организации  и естественным лидерством — когда  влияние исходит из признания  другими личного превосходства  лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния  переплетаются в большей или  меньшей степени. Важно здесь  не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими  качествами. [1]

Руководитель  — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок  и последовательность в выполняемую  работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. [2]

Популярна графическая интерпретация типов руководителей, представленная на рисунке 1, которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих типов:

Рисунок 1 - «Решетка» менеджмента Блейка

Первая  «силовая линия» ведёт к максимальному  объему производства предприятия. Постоянными  целями здесь являются максимально  высокие объёмы прибыли, снижение затрат и издержек производства и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность труда любой ценой без оглядки  на сотрудников, то это приведет к  плачевным результатам.

Вторая  «силовая линия» направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия  труда в наибольшей степени отвечали ею потребностям, хорошее самочувствие и удовлетворённость работой  — вот вторая цель.

Между этими  двумя «силовыми линиями» есть огромное противоречие. При этом образуется некое «поле», которое может быть разгромлено. Блейк выделил 9 градаций на каждой «силовой линии», что позволило  определить 5 характерных типов управленческих поведений:

1 Административный тип руководства.

2 Принцип руководства: «всеобщая дружба и любовь».

3 Принцип руководства: «не хватать с неба звезд».

4 Принцип руководства: работать так, чтобы не уволили, не заботиться ни о ком.

5 Корпоративный тип руководства.

Тип управления 5 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости, так как успех - это реализованная цель.

Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.

Лидерство — это психологическая  характеристика поведения отдельных  членов группы, а руководство —  это социальная характеристика отношений  в группе, и в первую очередь  с точки зрения распределения  ролей управления и подчинения. В  отличие от лидерства руководство  выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

 Однако, несмотря на приведенные  различия, и лидер, и руководитель  имеют дело с одним и тем  же типом проблем, связанных  со стимулированием персонала  организации, нацеливанием его  на решение определенных задач,  заботой о средствах, при помощи  которых эти задачи могут быть  решены.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм  в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

В таблице 1 приведена матрица базовых стратегий, которыми руководствуется лидер  и руководитель.

Таблица 1 – Матрица базовых стратегий

Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, руководители концентрируют  свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей  решения проблемы. Решения часто  принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных  решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя  выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения  соответствующего вознаграждения.

2. Стиль руководства и его разновидности

Стиль руководства - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению  к подчиненным.

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения  дали теории, основанные на поведенческом  подходе. При поведенческом подходе  к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения  по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

- авторитарный (или автократический,  или директивный, или диктаторский);

-   демократический (или коллегиальный);

-   попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный  стиль - основывается на отдаче руководителям в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами, официальном характере отношений, дистанцировании от исполнителей, широком применении наказаний.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающимся  универсальным. Суть его состоит  в отдаче подчиненным в приказной  форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру  отношений, поддерживает между собой, и подчиненными дистанцию, которые  те не имеют права нарушать.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного  стиля. «Эксплуататорская» предлагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, давление, угрозы. Сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для конфликтов.

При более  мягкой, «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным уже  снисходительно, по- отечески, иногда интересуется их мнением, предоставляет ограниченную самостоятельность. Наказание здесь  также используется, но уже не так  широко.

Внутренней  заинтересованности исполнителей в  эффективном труде. Излишнее дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и  злость, уничтожают стимулы к работе. Такой стиль применим тогда, когда  подчиненные полностью находятся  во власти руководителя, например на военной  службе, или безгранично ему доверяют, а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом  самостоятельно. Для лидера авторитарного  стиля характерно жесткое, единоличное  принятие решений, слабый интерес к  работнику как личности. За счет постоянного контроля стиль обеспечивает приемлемые результаты работы.

Демократический стиль – основывается на формировании руководителем, благоприятного морально - психологического климата, оказаний подчиненным помощи, привлечений их к принятию решений, широком применении поощрений.

Стиль, ориентированный  на задачу – руководитель главное  внимание уделяет обеспечению условий  решения задач любой ценой (распределяет задания, планирует, создает необходимые  материальные и организационные  условия выполнения работы).

Обычно  демократический стиль руководства  применяется в том случае, когда  исполнители хорошо, порой лучше  руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Лидер демократического стиля стремится к выработке конкретных решений. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений, и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Является наиболее эффективным, он обеспечивает высокую вероятность правильных решений, высокие производительные результаты труда, активность работников, удовлетворенность людей своей работой и членство в коллективе, сплоченность коллектива.

Либеральный стиль – руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для их самостоятельной работы, определяет ее правила и задает границы решения.

Руководитель  ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные  условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции  консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. В случае сомнений и разногласий исполнителей принимает  окончательное решение. Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые  решения и ищут в рамках предоставленных  полномочий пути их реализации. Такая  работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует  благоприятный морально – психологический  климат в коллективе, порождает доверие  между людьми, способствует добровольному  принятию на себя повышенных обстоятельств. Лидер либерального стиля полностью  отстранен от дел коллектива. Стиль  характеризуется с одной стороны (высказыванием своих позиций), а  с другой стороны (минимум контроля).

Вследствие  чего результаты низкие, работники  не удовлетворены своей работой, руководителем, неблагоприятный психологический  климат, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, возможно скрытые явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

В таблице 2 представлены все стили руководства, их сильные и слабые стороны.

Таблица 2 – Стили руководства.

Совершенно очевидно, что изучение природы лидерства необходимо потому, что человек не может не общаться, не обмениваться информацией, не управлять другими людьми. Управление, как и коммуникации, свойственно человеческому бытию. Каждый из нас управляет сам собой и часто оказывается в ситуации, когда он должен принимать решения относительно других людей. Правильное понимание природы лидерства состоит, в том, чтобы действовать в соответствии с миссией организации для достижения ее целей.

Говоря  о природе лидерства в управлении необходимо упомянуть и о стилях управления. В каждой из функций управления могут быть использованы различные методы управленческого воздействия, выбирается как правило ведущий метод или гибко применяться один из них в соответствии с изменениями управленческой ситуации. В зависимости от применяемых методов управленческие отношения имеют различные формы своей реализации, что определяет в конечном итоге эффективность управления.

Управленческая культура – это  особый вид культуры, связанный с  деятельностью и воспроизводством ценной среды в общественной и  производственной жизни.

1.3 Современные модели лидерства

Выделяют  следующие модели лидерства:

1. Модель атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Этот подход исходит из того, что выводы лидера обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. Он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы.
2. Модель харизматического лидерства. Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру качества. Харизматическим считается тот лидер, который способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами.
3. Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Она признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении. Атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, возникает опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо руководитель пойдет на поводу у подчиненных.
4. Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

• создание гибкой и надежной системы найма;

• преобразование квалификационной системы;
• улучшение системы исполнения решений;
• совершенствование системы обучения и развития служащих;
• обеспечение равных возможностей для работающих сотрудников;
• формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

На рисунке 2 представлена общая  схема моделей лидерства.

Рисунок 2 – Модели лидерства

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО НЭМЗ «ТАЙРА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Тайра»

Общество с ограниченной ответственностью «Тайра» осуществляет свою деятельность с 1955 года.

Особенностью предприятия  является активное внедрение инноваций  в производство, действует специальная  программа замены изношенного и  устаревшего оборудования на современное высокопроизводительное. Уже сейчас производство оснащено металлообрабатывающими станками известных фирм Швейцарии, Италии, Германии, Финляндии, и процесс замены оборудования продолжается.

     Прилагаются  все силы и на внедрение  инноваций в систему управления. В 2009 году получен сертификат  системы менеджмента качества ISO2000. Особое  значение руководство  завода уделяет постоянному развитию  персонала, обучению и повышению  его квалификации.

     Серьезные  вложения  в средства производства, разработка и внедрение новых  технологий, работа с персоналом  – это те факторы, которые  обеспечивают постоянное обновление, расширение ассортимента, улучшение  параметров выпускаемого оборудования. Причем качество выпускаемой  продукции – одно из главных  требований, которое предъявляется  на всех этапах выпуска продукции.  Доказательством этого являются  многочисленные награды, дипломы  и грамоты, благодарственные письма за продукцию.

Исполнительным органом  ООО «Тайра» является генеральный директор. Генеральный директор руководит текущей деятельностью общества и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом к компетенции общего собрания участников общества. Он действует от имени Общества без доверенности, в том числе представляет его интересы и совершает сделки.

Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. То есть, помимо линейных связей на предприятии  организовано функциональное взаимодействие между сотрудниками, находящимися на различных уровнях. Например, технические исполнители имеют несколько функциональных руководителей в зависимости от того, какой вопрос они решают в тот или иной момент времени. Так, линейным руководителем менеджера по сбыту является директор по коммерческим вопросам, но при решении вопроса по отгрузке товара покупателем он консультируется у заведующего складом и у главного бухгалтера (по вопросам взаиморасчётов).

Основным характеризующим деятельность предприятия показателем является величина получаемой прибыли. Общая оценка финансово-хозяйственной деятельности предприятия дана в таблице 4.

Рост в 2009 году товарооборота привёл к росту коммерческих расходов, а также расходов, не связанных с реализацией товара, что в конечном итоге вызвало ещё больший убыток по сравнению с 2008 годом. В 2010 году товарооборот снизился. Также снизилась себестоимость проданного товара. Но на фоне снижения данных показателей произошёл рост коммерческих расходов, причём их рост не связан с изменением объёмов реализации. Логически было бы предположить, что снижение объёмов реализации продукции должно вести к снижению общих затрат, но на предприятии наблюдается обратная картина – коммерческие расходы с каждым годом растут.

Таблица 4 – Общая оценка финансово-хозяйственной деятельности ООО «Тайра» в 2008 – 2010 годах

Как положительный момент можно выделить рост балансовой прибыли в 2010 году. Это говорит о том, что не всегда большой объём товарооборота приносит большую прибыль. Необходимо постоянно изыскивать такой уровень товарооборота, при котором предприятие будет получать большую прибыль (оптимизация прибыли). Более того, причина роста прибыли – преднамеренная политика предприятия по оптимизации затрат и разумному сокращению.