Лидерство и стиль управления туристским предприятием

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 4

1. Лидерство и руководство 5

1.1. Основные подходы к проблеме лидерства 6

1.2. Теории лидерства 7

1.3. Характеристика основных стилей управления 21

2. Анализ лидерского  поведения и стиля  руководства менеджера  агентства путешествий  «Горящие туры. Интергруп»  г. Минска 25

2.1. Характеристика агентства  путешествий «Горящие туры. Интергруп» 25

2.2. Анализ лидерского поведения и стиля руководства менеджера агентства путешествий «Горящие туры. Интергруп» 26

3. Рекомендации по совершенствованию лидерского поведения и стиля руководства менеджера туристического предприятия 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ: 35

ВВЕДЕНИЕ 

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Исходя из этого, становится необходимым  принципиально новый подход к  приоритетам.

     За  последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения  эффективности управления и лидерства  является одной из ключевых.

     Это необходимо для того, чтобы быть успешным руководителем в современных  условиях, помимо полномочий, которыми его наделяет должность? Конечно, это  и умение выстраивать эффективную  коммуникацию, взаимоотношения с  подчиненными, понимание намерений  позиции руководителя. И, безусловно, более успешным руководителем будет  тот, кто обладает большим авторитетом  и уважением.

     Проблема  лидерства и на Западе, и в Беларуси приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением  его зависимости от факторов и  ценностей человека.

     Основная  цель работы сводится к анализу лидерского поведения и стиля руководства менеджера конкретного туристического предприятия, на основе изученных и обобщённых теоретических сведений, а также разработка рекомендации по их совершенствованию. В качестве объекта исследования было выбрано агентство путешествий «Горящие туры. Интергруп».

     Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить понятие и сущность лидерства;
• Определить теории и основные подходы к проблеме лидерства;
• Дать характеристику основным стилям управления;
• Изучить стиль руководства менеджера туристического предприятия;
• Разработать практические рекомендации по совершенствованию стиля руководства и повышения эффективности лидерского поведения менеджера на основе проведённого анализа.

     Поставленные  задачи легли в основу построения структуры работы: она состоит  из введения и  двух частей: теоретической  и практической, и заключения, где  даются выводы и предложения.

     Основными методами исследования являются:

• Анализ литературы по теме
• Описание различных стилей руководства
• Методы наблюдения и сравнения
• Обобщение полученных данных

         1. Лидерство и руководство 

        Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо же процесс, т.е обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер [2,с. 367].

        Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных лиц_а группы людей, направляя их усилия на достижение определенных целей.

        Понятия «лидер»  и «руководитель» (менеджер) нельзя отождествлять [1,с. 126].

        Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Свое взаимодействие с окружающими он, как правило, строит на основе планов, регламентов и положений, стараясь не выходить за их рамки.

        Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Лидерству в значительной степени свойственна неформальная основа. В ряде случаев лидеры сами выделяются внутри группы. В отличие от администраторов они не командуют, не контролируют, а ставят цели, заряжают людей энергией и ведут за собой, помогают найти выход из сложных ситуаций. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.

        В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник-подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер-последователь" [2,c.367].

        Должность формально  создает для человека необходимые  предпосылки для того, чтобы быть лидером, но автоматически таковым  его не делает. Лидер не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностным полномочиями [1,с. 126]. 

        Таблица 1.1- Отличия менеджера от лидера. 

Примечание  – Источник: [2,c.374] 

        Таким образом, можно  сделать вывод о том, что руководство  и лидерство синонимы, но способность  быть лидером — ключевое условие  эффективного руководства. 
 

1. Основные  подходы к проблеме лидерства

        Подход с позиции личных качеств.

        Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех личных качеств. Развивая эту  мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать  их в себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые  из этих изученных черт это уровень  интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое  образование и высокая степень  уверенности в себе.

        Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим  статусом. Но в разных ситуациях  эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был  сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря  тому, что он обладает некоторым набором личных свойств” [2,c.376]. Было разработано несколько теорий:

• теории лидерских качеств,
• теория "X" и теория "У" Дугласа МакГрегора.

        Поведенческий подход.

        Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства. Этот подход к  изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчиненным.

        Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля руководства по К.Левину;
• исследования университета штата Огайо;
• исследования Мичиганского университета;
• системы управления (Лайкерт);
• управленческая сетка (Блейк и Моутон);
• концепция вознаграждения и наказания;
• заменители лидерства [2,с.377].

        Ситуационный подход.

        Ни подход с позиций  личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения  между личными качествами или  поведением руководителя, с одной  стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности  руководства решающую роль могут  сыграть дополнительные факторы. Эти  ситуационные факторы включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия  среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

        Было разработано  несколько ситуационных моделей:

• Концепция Танненбаума-Шмидта;
• Ситуационная модель руководства Фидлера;
• Модель Стинсона-Джонсона;
• Подход Митчела и Хауса “путь цель”;
• Теория жизненного цикла Херси и Бланшара;
• Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона [8,с.415].

2. Теории  лидерства

        Подход  с позиции личных качеств

1. Теория лидерских качеств

        Этот подход базировался  на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. 

        В этом направлении  были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Наиболее интересный результат был получен  известным американским консультантом  Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров, и определившим следующие  четыре группы лидерских качеств:

        •управление вниманием  или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

        •управление значением  или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

        •управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

        •управление собой  или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей [3,c.195].

        Последующее   изучение   привело   к выделению   четырех   групп  лидерских  качеств:  

• физиологические - рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.
• психологические или эмоциональные - проявляются на практике через характер человека. Однако дело обстоит не так просто, и нельзя в полной мере полагаться на черты характера личности при выявлении лидера в организации.
• умственные или интеллектуальные - уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.
• личностно-деловые - носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

        Теория лидерских  качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно заложить какие-то основы теории.

        Во-вторых, по различным причинам не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

        Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что  подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике [2,с.376-378]. 

2. Теория «Х» и теория «У» Дугласа Макгрегора

        Знаменитый исследователь  лидерства Д. Макгрегор считает, что поведение руководителя определяется его взглядами на подчиненных  и природу власти. Эти взгляды  могут быть по типу «X» и по типу «У», и именно они определяют лидера.

        Взгляды руководителя по типу «X» следующие: человек ленив, хитер, эгоистичен, желает «поменьше  дать и побольше взять», склонен  к принуждению. Следовательно, к  нему необходимо применять авторитарный стиль руководства.

        Взгляды руководителя по типу «У» противоположные: человек  по своей природе творец, в благоприятных  условиях склонен брать ответственность  на себя, может разумно рисковать. Следовательно, необходимо дать ему  свободу и применять к нему либеральные (демократические) методы воздействия [8,с.432]. 

        Поведенческий подход

1. Три стиля руководства по К.Левину

        По  классификации  Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным [7,с.157].

        В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что  авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая  оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая  как к руководителю, так и к  другим членам группы, большая подавляемая  тревога и одновременно - более  зависимое и покорное поведение.

        Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности [2,с.379]. 

        Таблица 1.2.1- Содержание трех стилей руководства. 

Примечание  – Источник: [2,c.379] 

        Подробнее о стилях управления см. 1.3. Характеристика основных стилей управления. 

2. Исследования  университета штата  Огайо.

        Исследования эффективности  лидерства, проведенные в Университете штата Огайо в конце 40-х годов, позволили разработать инструменты измерения лидерства и оценить факторы, которые могли бы определить групповую эффективность. В результате этих исследований проявились два аспекта лидерского поведения:

• учет мнений подчиненных
• структуризация деятельности.

        Учёт  мнений представляет собой склонность лидера поддерживать рабочие отношения, отличающиеся взаимным доверием, уважением к идеям подчиненных, и серьезно воспринимать их чувства. Внимательные лидеры имеют тенденцию иметь хорошую и двустороннюю связь с подчиненными.

        Структуризация  деятельности выражается в стремлении лидера определять и структурировать свою роль и роли подчиненных в процессе достижения цели. Лидеры, склонные к структурированию, играют активную роль в направлении действий группы, раскрывают информацию, связанную с задачей, планируют и исследуют новые идеи.

        Большинство исследований показывает, что учет мнений тесно  связан с высоким удовлетворением  служащих и значительно в меньшей степени это связано с качеством функционирования. В некоторых исследованиях было установлено, что структурирование деятельности связано с удовлетворением, получаемым от работы, и реже — с высокой производительностью, низким количеством прогулов и низкой текучестью [5,с.269-270].

        Исследования в  Огайо оказали глубокое воздействие  на изучение проблем лидерства. Идеи этих исследований стали частью общепризнанных знаний в области лидерства и основанием многих программ по обучению лидеров.  

3. Исследования  университета штата  Мичиган

        Исследователи Института социальных исследований в Университете штата Мичиган пришли к заключению, что поведение лидера может быть описано двумя параметрами: он может придавать основное значение либо производству, либо служащим.

        Лидеры, сосредоточенные на производстве, были прежде всего заинтересованы в достижении высоких производственных показателей, в целом использовали для этого высокое давление и рассматривали подчиненных просто как инструменты для достижения желательного уровня производства. Лидеры, сосредоточенные на служащих, заинтересованы в чувствах подчиненных и пытаются создавать атмосферу взаимного доверия и уважения.

        На основе этих исследований специалисты заключили, что наиболее эффективным стилем лидерства является ориентированный на работников — такие руководители с большей вероятностью обеспечат высокую производительность рабочих групп.

        Однако более позднее  исследование мичиганских ученых позволило определить четыре типа поведения руководителя, отражающие как качество выполнения задач, так и организацию взаимодействия, связанную с удовлетворением членов группы эффективностью ее функционирования:

        • поддержка — поведение, которое увеличивает чье-то чувство личной значимости;

        • взаимодействие — поведение, которое поощряет членов группы развивать близкие, взаимно удовлетворяющие отношения;

        • ориентация на цели — поведение, которое стимулирует энтузиазм по отношению к достижению целей группы или к достижению превосходного качества функционирования;

        • содействие работе — действия, помогающие сотрудникам  при достижении цели: создание распорядка, координирование, планирование, предоставление ресурсов.

        Хотя результаты, полученные в ходе исследований, были намного более последовательными, чем в случае с изучением личностных черт, они все еще нестабильны, что стимулирует усилия специалистов по пересмотру теории лидерства таким образом, чтобы она учитывала ситуационные факторы, как это сделано, например, в теориях случайного (ситуационного) лидерства [5,c.270-271]. 

        4. Системы управления (Лайкерт)

        Классификация Лайкерта предполагает четыре базовые системы стиля руководства, различающиеся степенью авторитарности. По степени уменьшения уровня авторитарности это следующие системы:

        Эксплуататорско-авторитарный - руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.

        Благосклонно-автортраный - руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.

        Консультативно-демократический - руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.

        Основанный  на участии - руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

        Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко. Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи [4,с.314]. 

        5. Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Мутон

        В зависимости от предпочтения того или иного способа взаимодействия с исполнителями выделяются руководители, ориентированные на производство, и руководители, ориентированные на подчиненных.

        Р. Блейк н Дж. Мутон исходили из того, что в чистом виде каждый тин ориентации встречается крайне редко. В основном же имеют место их комбинации, которые авторы и отразили в своей модели, получившей название управленческой решетки [5,с.271]. 

        Рисунок 1.2.1 - Управленческая решетка Блейка и Мутон

Примечание  – Источник: [5,c.271] 

        Деятельность руководителя в решетке представлена в системе  координат, образуемых двумя основными  «силовыми линиями»: внимание к человеку (Y) и внимание к производству (X). На основе 81-го возможного варианта сочетаний показателей степени проявления той и другой ориентации были выделены пять базовых стилей руководства:

        9.1 (авторитет — подчинение) — отражает стиль руководства, когда менеджер заботится исключительно об эффективности производства, обращая мало внимания на подчиненных;

        1.9 (дом отдыха) —  соответствует стилю, при котором  минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях;