Лидерство в системе менеджмента. 7

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы лидерства  вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено много исследований.

 При написании данной работы мною были изучены теории  многих ученых о лидерстве, его сущности, природе. Таких как Р. Стогдилл, Ф. Фидлера, В. Врума, У. Шмидта и многих других.

Лидерство –  основная тема бизнес - литературы последних  лет. Тема лидерства привлекает и  ученых, и менеджеров. Актуальность выбранной темы заключается в том, что в настоящее время организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние,  или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. В отличии собственно руководства лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник - подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер - последователь".

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Людей, имеющих  власть в организации, можно разделить  на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Парадоксально, но имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая ведёт к лидерской харизме и попытке подчинённых приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и божественные качества.

Целью курсовой работы является исследование лидерства и руководства на примерах всемирно-известных лидерах Коносуке Мацусите (основатель «Мацусита Электрик») и Джека Уэлча( руководитель «Дженерал Электрик»).

В связи с  поставленной целью задачами исследования являются:

- теоретическое изучение принципов руководства на предприятии;

- изучить различные  подходы к пониманию сути лидерства; 

- установить  зависимость между выраженностью  лидерских качеств и стилями  руководства; 

- провести практическое  исследование всемирно-известных бизнес-лидеров Коносуке Мацусите (основатель «Мацусита Электрик») и Джека Уэлча( руководитель «Дженерал Электрик»), добившихся небывалого успеха.

 Объектом  исследования являются бизнес-лидеры Коносуке Мацусите (основатель «Мацусита Электрик») и Джек Уэлч ( руководитель «Дженерал Электрик»).

Предметом исследования является изучение процесса лидерства  и руководства на предприятиях, возлавляемых Коносуке Мацусите и Джеком Уэлчем.

1ПРИРОДА, ОПРЕДЕЛЕНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ЛИДЕРА

1.1 СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА

Интерес к природе  лидерства люди стали проявлять  со времен, когда люди стали ощущать  себя людьми.  Там, где хотя бы два  человека объединились в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникает  задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен взять на себя. В этих условиях один становится руководителем, управляющим, а другой – его подчиненным, исполнителем.

 Систематическое и целенаправленное изучение лидерства началось  только со времени Тейлора. Несмотря на разнообразные исследования, не существует единого мнения на то, что такое лидерство и как оно должно изучаться. В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство — это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение обшей цели.¹

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство является властью, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет её. Сила становится не нужной, когда на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений. Важно, конечно, чтобы предлагаемая идеология достигла тех, кому она адресована.²

Много существует определений понятия лидерство. Часто лидерство и власть объединяют в одно общее. Несомненно, они имеют много общего, но и много различий. Например, лидерство, как и власть, — это потенциал, имеющийся у человека. Но власть не всегда взаимосвязана с лидерством, хотя бы, потому что полномочия власти могут давать, а лидерство нужно «заслужить».

1.2 ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ЛИДЕРА. ЕГО ОТЛИЧИЯ И СХОДСТВА С (РУКОВОДИТЕЛЕМ) МЕНЕДЖЕРОМ

Природа лидерства  может быть лучше понята, если сравнить его с управлением. Успех организации  в значительной мере определяется эффективностью руководства и активностью руководителей. Есть организации, в которых, вроде бы всё сделано правильно, но чего-то, всё-таки, не хватает. В них нет души, нет механизма, который позволяет вдохнуть в мёртвую систему жизнь. Они существуют без веры, без любви, да и без надежды. Они обречены, если только не найдётся человек, или команда единомышленников, которые обнаружат суть и смысл в этой омертвелой системе, и тогда вернётся надежда. Такой человек называется лидером.

Между менеджером и лидером существуют различия. Руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может не являться руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, то есть обладающий некоторыми особенностями способ управления организацией.

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения начальник — подчиненный, свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями  лидер - последователь.

Так, если взять  в качестве примера директора  предприятия, то по должности он является менеджером. Должность открывает  ему дорогу к лидерству. Процесс  влияния на людей с позиции  занимаемой в организации должности  называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Процесс влияния  через способности и умения или  другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства,  считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Руководитель (менеджер) и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. И руководитель, и лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером. Для практического воплощения этого требования необходима характеристика лидерства, которая может быть получена в ходе его сравнительного анализа с руководством.

Различие между  лидером и менеджером проводится по многим позициям (Таблица 1).

Таблица 1. Отличие менеджера от лидера³

Очевидно, что  на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.⁴

Таблица 2. Качества лидера⁵

Получается, что  истинное лидерство - это работа, работа и еще раз работа. Прежде всего, работа над собой. А врожденные задатки  лидера - это тот внутренний потенциал, который надо подчинить себе и  направить в нужное русло, иначе дальше лидера дворовой команды по футболу прирожденный лидер не пойдет.

Таблица 3. Психологические  типы лидерства⁶

Важно помнить, что лидерство - это то полномочие, которое нельзя делегировать. Его либо надо принять с радостью и нести с честью, либо просто отойти в сторону.

Можно сделать  вывод, что быть менеджером еще не означает автоматически считаться  лидером в организации, так как  лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Нужно работать над собой, развивая свой внутренний потенциал. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером.

2 КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА

Исследований, посвященных лидерству, проведено, пожалуй, больше, чем исследований всех остальных аспектов управления, вместе взятых, - их число превышает 10 000. Этимология англо-саксонского корня в словах “lead”, “leader” и “leadership” восходит к “lаеd”, что значит «путь» или «дорога». Глагол “lаеdеn” означает «путешествовать». В самом широком смысле лидерство можно определить как процесс влияния на других в направлении достижения определенной цели.

Самые ранние теории представляли лидера как великого человека. Начиная с самых первых шагов человечества в истории человечества, общепризнанным фактором, оказывающим влияние на поступки людей и ход событий, является конкретный лидер. Александр Македонский, Петр Великий, Уинстон Черчилль и многие другие выдающиеся личности мировой истории до сих служат яркой наглядной иллюстрацией, господствующей долгое время, теории «великого человека». ⁷

Несмотря на то, что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.

2.1 ТЕОРИЯ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ

Теория лидерских  качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают великих людей в истории от масс.

Лидерство имеет  ярко выраженную личностную основу. Поэтому  его первые

исследователи анализировали личностные качества руководителей, добившихся выдающихся успехов, либо лидеров, которые не занимали определенной должности, но оказали существенное влияние на большие группы людей. Анализ роли личности в истории можно считать исходным пунктом исследования лидерства. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении  были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности;

• господство или преобладание над другими;

• уверенность  в себе;

• активность и  энергичность;

• знание дела.

Однако эти  пять качеств не объясняли появление  лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование.

Наиболее интересный результат был получен известным  американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить  сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий), чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.⁸

Последующее изучение привело к выделению еще четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые (Таблица 4).

 Таблица  4. Лидерские качества, наиболее

часто встречающиеся у успешных лидеров

К физиологическим качествам относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, ещё не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории.⁹

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров.

Из всей выше приведенной информации можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

2.2 КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х гг. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным

программам.

Исследования сдвинулись от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля  руководства;

• исследования Университета штата Огайо;

• исследования Мичиганского университета;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая сетка (Блейк и Моутон);

• концепция  вознаграждения и наказания;

• заменители лидерства.¹⁰

Три стиля управления по Курту Левину

Изучение заключалось  в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: аторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Оказалось, что, хотя многие предпочитали демократического лидера, более продуктивные результаты были получены при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в Таблице 5.

Таблица 5. Содержание трех стилей руководства

Исследования  Университета штата Огайо

Они считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.¹¹

В ходе исследования была установлена связь между  указанными двумя переменными и различными критериями эффективности. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты. При этом не удавалось установить единственно верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях. В то же время проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях:

• сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;

• задание удовлетворяет  работников;

• работники  зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;

•работники  психологически подготовлены быть полностью  инструктированными лидером;

• соблюдается  эффективный масштаб управляемости.

Усиленное внимание отношениям в структуре и всему  тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда:

• задания являются рутинными и непривлекательными для работников;

• работники  предрасположены и готовы к участию  в управлении;

• работники  должны сами научиться чему-то;

• работники  чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;

• не существует значительных различий в статусе  между лидером и работниками.

Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов:

• организационная  культура;

• используемая технология;

• ожидания от использования определенного стиля  руководства;

• моральная  удовлетворенность от работы с руководителем  определенного

стиля.

Исследование  Мичиганского университета

Оно ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках.

Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию  к оказанию поддержки работникам и развитию

хороших отношений  с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению

работниками;