Менеджер и лидер

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………….…….……..…3

1. Понятие лидерства……………………………………….…….……….5

2. Профессиональные требования к менеджеру…………..…………....12

3. Сравнение  понятий менеджер и лидер……………………………….18

Заключение…………………………...………….………………………..28

Список использованной литературы………………………………….…29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Понятия «лидерство»  и «менеджмент» далеко не всегда тождественны. На самом деле лидерство и менеджмент в компании — две отдельные, дополняющие  друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Чтобы успешно  управлять сложной структурой, менеджеры  компании прежде всего осуществляют планирование и формирование бюджета, уделяют внимание организации и подбору персонала компаний, прибегают к контролю и решению проблем.

Лидерство —  нечто совсем другое. Лидерство отличается от руководства, которое предполагает жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается снизу и принимается последователями. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля.   Воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива энергии. Поскольку основная функция лидера — быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Практика показывает, что одни руководители умело ведут  людей за собой, успешно преодолевая  возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру. Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Проведение  анализа и сравнение понятий  «лидер» и «менеджер», определение  возможностей совмещения функций, которые выполняют менеджеры и лидеры в организации, очень важно и актуально, так как от эффективного руководства зависит успех и процветание любой организационной структуры.

Задачи исследования:

1. рассмотреть понятия «лидер» и «менеджер», определить их роль в функционировании организации;
2. охарактеризовать требования, предъявляемые к менеджеру;
3. провести сравнительный анализ понятий «лидер» и «менеджер», выявить их значимость для эффективной работы организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие лидерства

 

1.1. Содержание  понятия лидерства. Роль лидера в организации

 

Лидерство –  важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Людей, имеющих  власть в организации, можно разделить  на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя.

Неформальный  лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации  в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.

Анализ природы  лидерства показывает, что оно  проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры. Более детально природу лидерства раскрывают его различные теории.

Теория черт объясняет феномен лидерства  выдающимися качествами человека, такими как ум, воля, целеустремленность, организаторские способности, компетентность и др. Согласно концепциям харизматического лидерства последователи испытывают вдохновение от лидера и стремятся во всем ему подражать. В факторно-аналитической теории вводится понятие целей и задач, связанных с конкретной ситуацией, которые формируют стиль поведения лидера. Разработчики ситуационной теории исходили из того, что конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Теория конституентов признает роль последователей решающей в феномене лидерства. Психологические теории описывают, как внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций влияют на становление, характер и направленность лидера¹.

Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Значимость  лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.

Важная роль отводится лидеру в создании и  управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции.

______________________

            ¹Казанцев А.К. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 26.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных  претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера.

Результативность  работы лидера проявляется в его  способностях управлять социальными  конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно  повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера конфликта и особенностей его участников лидер, старающийся управлять конфликтом. Может выбирать роль посредника или судьи.

Стратегия развития организации и эффективность лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений  состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

 

1.2. Типология лидерства

 

Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой  и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера) ¹:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

2. Эмоциональное  лидерство. Оно возникает в  социально-психологических группах  на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

3. Ситуативное  лидерство. Строго говоря, по своей  природе оно может быть и  деловым, и эмоциональным. Однако  его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер- организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли

______________________

            ¹ Казанцев А.К. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 26.

                ² Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. - М.: Инфра-М, 2008. – С. 134.

«звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

Интересной  представляется типология лидерства, предложенная проф. Б.Д. Прыгиным. В  ее основу положены три различных  критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

По содержанию различают¹:

. лидеров-вдохновителей,  разрабатывающих и предлагающих  программу поведения;

. лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже  заданной программы;

. лидеров, являющихся  одновременно и вдохновителями  и организаторами.

По стилю  различают:

. Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

. Демократический.  Этот стиль, по мнению большинства исследователей оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы.

______________________

           ¹ Глухов В.В.  Менеджмент.  3-е изд. - СПб: Питер, 2008. - 608 с. – С. 67.

Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

. Пассивный.  Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Многие исследователи  не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением  авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру  деятельности различают ¹:

. универсальный  тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;

. ситуативный,  проявляющий качества лидера  лишь в определенной ситуации.

Лидерство различается  по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же

______________________

            ¹ Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2008. – С. 267.

или указаниям  другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

В зависимости  от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство  делится на ¹:

. конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;

. деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сфор-мировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);

. нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни грани между типами лидерства  подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное  лидерство — один из важнейших  компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его.

 

______________________

               ¹Дятлов А.Н. Современный менеджмент. - М.: ВШЭ, 2009. – С. 226.

 

2. Профессиональные требования к менеджеру

 

Специфика хозяйственных, в частности производственных, процессов  как объектов управления предопределяет особый характер труда менеджеров и состав требований, предъявляемых к ним.

Труд менеджера носит высоко творческий характер, требует наличия разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умение концентрироваться в определенные моменты времени на ограниченных проблемах.

Так как основной предмет труда менеджера — управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы является знание и умение использовать современные информационные технологии в управлении предприятиями. Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера ¹:

• знания в области теории и умения в сфере практики управления;
• способность к коммуникациям и умение работать с людьми;
• компетентность в области специализации предприятия.

Первая  категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микроэкономики, общей теории принятия управленческих решений, умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений, навыков работы на ПЭВМ как в локальном, так и в сетевых вариантах.

Получение необходимых теоретических  знаний в области менеджмента, как правило, достигается в системе специального профессионального образования. Однако, учитывая динамичный характер

______________________

            ¹ Егорова Н.Ю. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2010. – С. 289.

развития современной  теории и практики менеджмента, обязательным качеством менеджера в инновациях должна быть склонность к постоянному  обучению и повышению профессиональной квалификации.

Вторая  категория требований — требования коммуникабельности и умения работать с людьми — обусловлена связующим положением менеджера в системе коммуникаций на предприятии. Для проведения анализа любой управленческой ситуации менеджер должен обеспечить, как правило, коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги из родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив (группы, подразделения или предприятия) и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно (в соответствии с его стилем и мотивами работы) реагировать и оптимально воздействовать на него для достижения цели деятельности.

Способность к  коммуникациям в значительной степени зависит от индивидуальных свойств человека, поэтому часто включается в тестирование на профессиональную пригодность и уровень квалификации менеджера в системах управления персоналом на предприятиях.

Третья  категория требований — компетентность менеджеров в области специализации предприятия — предусматривает наличие у них специальных знаний в области технологии производственных процессов, теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов. Достижение требуемых профессиональных качеств осуществляется, как правило, в системах переподготовки и повышения квалификации руководящих работников.

Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии  определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений, который устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческих кадров. Принципиально в структуре любого предприятия можно обнаружить два вида разделения труда менеджеров: горизонтальное и вертикальное ¹:

Горизонтальное  разделение труда в менеджменте связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплением за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т.п.

Вертикальное  разделение труда менеджеров зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов инновационной деятельности, ее отраслевой принадлежности и выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента. Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и низший. Объем и значимость последствий управленческих решений, принимаемых на каждом уровне, возрастает по мере перехода от низшего к высшему уровню. Высший менеджмент включает одну или несколько персон (в зависимости от организационно-правовой формы предприятия) — это руководитель предприятия, его первый заместитель по функциональным областям деятельности (НИОКР, производству, сбыту и т.п.). Средний менеджмент — это руководители подразделений, служб и административных органов предприятия и до 60% всех менеджеров на предприятии. К низшему уровню относятся руководители творческих групп, низовых лабораторий, производственных участков и т.п.

Характер основных решений менеджера зависит от сферы его деятельности и от предметных функций, закрепленных за ним в конкретной организации. Состав предметных функций менеджера существенно

______________________

           ¹ Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 56.

изменяется  в зависимости от уровня менеджмента, к которому он относится (рис. 1): чем выше этот уровень, тем в большей степени менеджер выполняет функции целеполагания, стратегического планирования и системной организации инноваций.

Рис. 1. Распределение видов деятельности по уровням менеджмента

Социально-психологический  климат на предприятии и состав используемых методов менеджмента в значительной степени зависят от господствующего на нем стиля руководства, т.е. от видов и способов выполнения менеджером управленческих функций. Понятие стиля руководства теснейшим образом связано с категорией лидерства в управлении — способности руководителя влиять на отдельных лиц или их групп, побуждая их к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Стремясь к  лидерству, менеджер использует разнообразные  способы воздействия на подчиненных  и коллег. Принципиальное значение при систематизации различных стилей руководства имеют целевая ориентация, объем управленческой деятельности и формы организации руководства.

По признаку целевой ориентации можно выделить руководство, ориентированное на задачи, и руководство, ориентированное на сотрудников. Руководство, ориентированное на задачи, предполагает обеспечение достижения установленных целей деятельности путем строгого соблюдения процедур планирования, организации и контроля на предприятии. Руководство, ориентированное на сотрудников, предполагает создание наиболее благоприятных условий для творческого труда на предприятии и использует преимущественно методы делегирования, мотивации и коммуникаций для регулирования отношений между сотрудниками. Естественно, на практике наблюдается определенное сочетание этих двух вариантов.

По признаку объема управленческой деятельности на предприятии различают два полярных стиля руководства: авторитарный и коллективный (или кооперативный) — в зависимости от степени участия сотрудников в управлении (табл. 1).

Таблица 1.

Характеристика  авторитарного и коллективного  стилей руководства

Характеристика	Авторитарный	Коллективный
Принцип	Руководитель = распорядитель Руководимый = подчиненный	Руководитель = координатор  Руководимый = партнер
Авторитет	По должности	По работе
Форма организации	Детальная организация  исполнения работы	Общие организационные  рамки исполнения работы
Вид решений	Единоличные	Коллегиальные
Вид распоряжений	Приказ	Просьба
Делегирование	Делегируются  исполнительские задачи и ответственность  за них	Делегируются  общая постановка задачи и общая  ответственность
Вид контроля	Контроль исполнения	Контроль результата

В чистом виде полярные по объему стили руководства встречаются крайне редко. На практике степень участия сотрудников в управлении может меняться на различных стадиях проявления волевых решений при осуществлении хозяйственных процессов.

По признаку формы организации руководства, которая зависит от того, насколько официально регламентированы отношения менеджера с персоналом предприятия, различают формальный и неформальный стили руководства. Формальный стиль руководства возможен при строгой регламентации для всех участников производственного процесса их задач, уровня компетенции и ответственности за все осуществляемые проекты и работы. Неформальный стиль руководства возникает при невозможности (ввиду многочисленности участников или сложности структуры) или нецелесообразности (вследствие краткосрочности образования структуры) полной регламентации управленческих функций в менеджменте предприятия. Неформальный стиль руководства предоставляет менеджеру значительно большую степень свободы, однако требует от него и больших усилий, наличия авторитета и профессиональных навыков. На практике наблюдается сочетание формальных и неформальных стилей руководства: в вертикальных связях и коммуникациях стараются реализовать формальный стиль руководства, а горизонтальные коммуникации осуществляются без строгой регламентации.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Сравнение понятий менеджер и лидер

 

Понятия «лидерство»  и «менеджмент» далеко не всегда тождественны. На самом деле лидерство и менеджмент в компании — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а  не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках способность к лидерству, главы компаний не должны забывать, что сильный лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот. Действительно, это задача не из легких — сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы.

Не каждый способен одновременно быть классным лидером и грамотным менеджером. У некоторых людей — настоящий талант к управленческой работе, но не хватает лидерских качеств. Другие обладают явными задатками лидера, но по разным причинам не способны стать эффективными менеджерами. Если руководитель достаточно умен, то в его компании будут ценить и тех и других и постараются, чтобы эти талантливые люди стали частью коллектива.

Однако когда дело доходит до подготовки специалистов на высшие руководящие должности, главы компаний откровенно игнорируют предупреждения психологов о том, что человек не способен быть одновременно менеджером и лидером. Они пытаются воспитать лидеров и менеджеров в одном лице. И их можно понять. Но возможно ли это? Ведь  менеджеры и лидеры — люди совершенно разных типов. И чтобы действительно суметь подготовить таких корифеев, компаниям надлежит уяснить основное различие между лидерством и менеджментом.

Если организация хочет выжить и тем более добиться успеха в современных условиях, ей необходимы и менеджеры, и лидеры. Однако крупные корпорации сегодня стремятся к все большему распространению личностей менеджерского типа — тех, кто ценит и стремится сохранить формальные, устойчивые схемы производственных процессов. Правила поведения в среде менеджеров предписывают отдавать предпочтение коллективному руководству, а риска рекомендуется избегать.

Этот же однобокий  перекос в сторону менеджмента  препятствует появлению в организациях настоящих лидеров: как может развиться предпринимательский дух в подобной консервативной, обезличенной среде? Чтобы создать максимально благоприятные условия для «лидерского» типа личности, необходимо, прежде всего обеспечить потенциальным лидерам возможность тесного общения с наставниками. Однако в крупных организациях со сложной иерархической структурой такие отношения не приветствуются.