Менеджер и лидер: два типа личности

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Менеджеры решают в рамках организаций  своего рода «закрытые проблемы»: как можно более эффективно проделать путь от пункта А к пункту Б. Менеджеру известно, что пункт Б - это своего рода цель, конечный пункт, что определяет их одномерную перспективу рассмотрения. На основе данной перспективы они и дают распоряжения своим сотрудникам. Лидеры же говорят: «Вот пункт Б, и если Вы согласны со мной, присоединяйтесь». Лидеры крупного масштаба информируют окружающих о наличии пункта Б (I have a dream…) и убеждают окружающих видеть мир с такой же перспективы. То есть никаких распоряжений, приказов и директив сверху. Менеджеры и лидеры представляют собой два совершенно различных типа личности. Они оба совершенно необходимы в соединении стратегии, предпринимательства и возможностей отдельно взятой фирмы. Но лидеру нет необходимости вести за собой - он лишь определяет направление движения.

Как ощущается руководящая  рука менеджера? А как чувствуется лидерство? Если оценивать людей по принципу видимости и подконтрольности, то, скорее всего, предприятием управляет менеджерская рука. Иногда это хорошо, но далеко не всегда. В таких условиях четкая перспектива пункта Б может быстро исчезнуть с горизонта. Цель настоящей работы – выявить сходства и определить различия между лидером и менеджером. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач, а именно:

- рассмотреть понятия  «лидерство» и «менеджмент» в  компании;

- провести анализ общих и  особенных черт лидерства и  менеджмента;

- исследовать персонал хлебокомбината «Горячий хлеб» с целью выявления лидерских и управленческих качеств.

1. Понятия «лидерство» и «менеджмент» в компании

Понятия «лидерство» и  «менеджмент» далеко не всегда тождественны, но суть их различий большинство людей  представляют себе неправильно. В лидерстве нет ничего мистического и загадочного. Это не привилегия узкого круга избранных. Лидерство не обязательно важнее менеджмента, и одно не заменяет другое.

На самом деле лидерство  и менеджмент в компании - две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением  к менеджменту, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках способность к лидерству, главы компаний не должны забывать, что сильный лидер, но слабый менеджер - ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот. Действительно, это задача не из легких - сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы.

Разумеется, не каждый способен одновременно быть классным лидером и грамотным менеджером. У некоторых людей - настоящий талант к управленческой работе, но не хватает лидерских качеств. Другие обладают явными задатками лидера, но по разным причинам не способны стать эффективными менеджерами. Если руководитель достаточно умен, то в его компании будут ценить и тех и других и постараются, чтобы эти талантливые люди стали частью коллектива.

Однако когда  дело доходит до подготовки специалистов на высшие руководящие должности, главы  компаний откровенно игнорируют предупреждения психологов о том, что человек не способен быть одновременно менеджером и лидером. Они пытаются воспитать лидеров и менеджеров в одном лице. И их можно понять. Но возможно ли это? Ведь менеджеры и лидеры - люди совершенно разных типов. И чтобы действительно суметь подготовить таких корифеев, компаниям надлежит уяснить основное различие между лидерством и менеджментом.

Если организация хочет выжить и тем более добиться успеха в современных условиях, ей необходимы и менеджеры, и лидеры. Однако крупные корпорации сегодня, похоже, околдованы исключительно «секретами эффективного менеджмента». Это увлечение приводит к все большему распространению личностей менеджерского типа - тех, кто ценит и стремится сохранить формальные, устойчивые схемы производственных процессов. Правила поведения в среде менеджеров предписывают отдавать предпочтение коллективному руководству, а риска рекомендуется избегать.

Чтобы создать  максимально благоприятные условия  для «лидерского» типа личности, необходимо прежде всего обеспечить потенциальным  лидерам возможность тесного  общения с наставниками. Однако в крупных организациях со сложной иерархической структурой такие отношения не приветствуются.¹

Компаниям необходимо найти  способ обучать грамотных менеджеров и одновременно воспитывать талантливых  лидеров. Без крепкой организационной  структуры даже лидеры с самыми блестящими идеями окажутся не у дел. Они будут работать вхолостую, только обманывая ожидания сослуживцев и не добиваясь никаких заметных результатов. Но важна и другая предпосылка: предпринимательская культура, которая формируется, когда у руля организации стоит истинный лидер. Если ее нет, то даже компаниям с самой безукоризненной структурой управления грозит застой и потеря конкурентоспособности.

2. Анализ сходств и различий между понятиями «лидерство» и «менеджмент»

2.1. Специфические функции менеджмента и лидерства

Итак, в чем разница между лидерством и менеджментом? Приведем простую аналогию с военной организацией: чтобы армия была в нормальном состоянии в мирное время, как правило, достаточно грамотного выполнения административных и менеджерских функций на всех ступенях армейской иерархии. Лидерами должны быть лишь ее высшие руководители. Однако во время войны армии нужны истинные лидеры на всех уровнях командования. Никто еще не придумал, как заставить людей ринуться в бой с помощью административных методов; для этого необходим тот, кто воодушевит и поведет солдат за собой. Эти специфические функции менеджмента и лидерства - управление сложными структурами и, соответственно, выживание в условиях быстро меняющейся обстановки - определяют и характерные для них виды деятельности.

Менеджмент в компаниях имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из формальных управленческих методов и процедур. В отсутствие грамотного менеджмента хаос охватит эти сложные предприятия настолько, что поставит под угрозу само их существование. Умелый менеджмент вносит в основные показатели деятельности компании, такие как качество и прибыльность продукции, известную долю упорядоченности и последовательности.

Что же касается лидерства, то оно связано прежде всего с умением достойно справляться  с переменами. В последние годы лидерство приобрело особое значение. Отчасти это объясняется тем, что современный деловой мир отличается крайне жесткой конкуренцией и повышенной изменчивостью. В итоге, если сегодня действовать вчерашними методами или даже чуть лучше, - это не приведет к успеху.        Все чаще перед компаниями встает задача выдержать натиск великих перемен и суметь сохранить свою конкурентоспособность в этих новых условиях. А чем серьезнее изменения, тем больше потребность в эффективном лидерстве.²

Чтобы успешно  управлять сложной структурой, менеджеры  компании прежде всего осуществляют планирование и формирование бюджета - иначе говоря, ставят перед фирмой цели на будущее (как правило, на ближайший месяц или год), подробно определяют этапы на пути к их достижению и затем распределяют ресурсы для осуществления этих планов. Что же касается лидеров, призванных совершить конструктивные организационные изменения, то их работа начинается с выбора курса развития - создания желаемого образа компании в будущем (часто весьма отдаленном), а также разработки стратегий для осуществления необходимых мер, чтобы воплотить этот образ в жизнь.

Наконец, чтобы проследить за осуществлением плана, менеджеры  прибегают к контролю и решению  проблем - достаточно подробно сопоставляют результирующие показатели с плановыми (формальными и неформальными методами: с помощью отчетов, совещаний и т.д.), выявляют отклонения и затем вновь занимаются планированием и организацией, уже с учетом выявленных недостатков. Что касается лидеров, то воплощение в жизнь идеального образа требует от них умения поддержать в своих сторонниках мотивацию и энтузиазм. Им нужно добиться того, чтобы вопреки серьезным препятствиям люди не сошли с верного пути, который ведет их к новому будущему. При этом лидеры должны апеллировать к насущным, хотя зачастую неосознанным, человеческим потребностям, ценностям и эмоциям.

Лидер вдохновляет, а менеджер проверяет и решает проблемы.

Поскольку основная функция  лидера - быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса задает курс развития, а способность убедить людей стать вашими союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Логика менеджера иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании с тем, которое должно быть, и при наличии отклонений от плана принимает корректирующие меры. Например, если вообразить себе образцовый завод,который управляется по всем правилам, то там мы будем наблюдать следующую картину. На стадии планирования устанавливаются разумные целевые показатели качества продукции, на этапе организации создается определенная структура, позволяющая достичь плановых показателей, и, наконец, обязательный этап контроля гарантирует немедленное (а не через месяц или два) выявление и исправление брака.

Лидерство - это нечто совсем другое. Воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что работников принуждают двигаться в нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного контроля. Все дело в том, что призывы лидера позволяют людям удовлетворять такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость испытывать чувство причастности к общему делу и самоуважение, жажда общественного признания, желание чувствовать себя хозяином своей судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину души и вызывают в нас энергичный отклик.³

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных путей осуществления своего замысла (или той его части, которая более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают влияние на жизнь организации. Еще один важный метод мотивации - всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они - часть организации, в которой их ценят. Прочные неформальные отношения, а они всегда присутствуют в компаниях с гармоничной корпоративной культурой, помогают координировать лидерские функции почти так же, как деятельность менеджера - формальная структура, деятельность лидера - неформальные коммуникации. Когда возникают какие-либо противоречия, неформальные отношения помогают разрешить конфликт. Строго говоря, обширные неформальные связи настолько важны, что их создание должно быть как можно раньше поставлено во главу угла любой крупной лидерской инициативы.⁴

2.2. Менеджер и лидер: два типа личности

«Не чини то, что  работает», - этот совет прекрасно отражает образ мышления менеджеров. Лидеры верят в другую истину: «Пока нет никаких поломок, у тебя есть редкая возможность все подправить».

Менеджер задается вопросом: «Какие проблемы требуют  решения и как лучше добиться желаемых результатов, не нарушив слаженности  трудовых процессов?» С этой точки  зрения руководство заключается  в том, чтобы просто предпринимать практические шаги по урегулированию деловых вопросов. Чтобы быть менеджером, не требуется гениальности или героизма. Нужны лишь настойчивость, трезвость мышления, усердие, аналитические способности и, наверное, самое важное, - терпение и доброжелательность.

Иная концепция  существует для описания лидера, которому приписываются почти мистические  черты. Согласно такой трактовке  только великие люди достойны нести  бремя власти и связанных с  ней трудностей. В этом случае процесс  становления лидера похож на психологическое испытание: талантливый одиночка должен научиться властвовать собой, и только после этого он будет готов управлять другими. Такой взгляд значительно расходится с приземленным, практическим и, тем не менее, не лишенным смысла представлением о том, что лидер - это, по сути, просто человек, возглавляющий и направляющий работу других.

Условия, необходимые  для подготовки достаточного количества людей, способных решать практические управленческие задачи, могут оказаться  неблагоприятными для развития выдающихся лидеров.

2.3. Отношение к задачам и взаимоотношения с окружающими

Чтобы убедить  людей в правильности своего решения, менеджеры вынуждены постоянно  координировать и примирять противоположные  точки зрения. Менеджеры стараются  добиться равновесия сил, чтобы помочь прийти к компромиссным решениям людям с антагонистическими взглядами.

Лидеры действуют  в прямо противоположном направлении. Если менеджеры стараются ограничить число возможных вариантов, то лидеры, наоборот, изобретают новые нестандартные подходы к решению давнишних проблем и дают выход новым идеям. Если лидер хочет добиться успеха, он должен уметь облекать свои мысли в зажигательные речи, способные вызвать в людях энтузиазм, и только после этого может делать выбор и решать, как именно эти идеалы будут воплощаться в жизнь.

Деятельность  лидеров всегда сопряжена со значительным риском. Да и по своему психологическому складу они часто предрасположены  к риску и опасностям, особенно если перспективы кажутся им заманчивыми, а вероятность благоприятного исхода - высокой. У того, кто становится менеджером, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, кстати, обычно сопутствует и вполне терпимое отношение к будничной, практической работе. Лидеры же, наоборот, бывает, воспринимают рутину как сущее наказание.⁵

Несколько лет  назад психологи проводили исследования, связанные с психологическими аспектами  карьерного роста. В ходе работы мне  удалось выяснить, что важная отличительная  черта менеджеров - выраженная потребность в общении и сотрудничестве с сослуживцами. Во-первых, они тяготеют к коллективной деятельности, а во-вторых, не принимают такие отношения близко к сердцу. Эта эмоциональная отстраненность проявляется в форме и содержании приведенного текста: менеджер использует стандартные фигуры речи, даже клише, и к тому же рассказывает нам о почти безболезненном превращении потенциально конфликтной ситуации в семейную идиллию. В данном случае мальчик договаривается с родителями, что бросит занятия музыкой ради спорта.⁶

Возможно, эти  две особенности, характерные для менеджеров, выглядят противоречащими друг другу. На самом деле парадокса тут нет: их сочетание как раз и помогает менеджеру выполнять свои функции, в частности улаживать разногласия, находить компромиссные решения и добиваться паритета сторон. Кроме того, это небольшое сочинение показывает нам, что менеджерам может недоставать чуткости или способности интуитивно понимать чужие мысли и чувства

Проще говоря, разница  между этими двумя типами в  том, что менеджеров заботит то, как выполняется работа, а лидеров - что значат те или иные события или решения для их участников.

Недаром подчиненные  часто характеризуют менеджеров как скрытных и бесстрастных манипуляторов. Такое восприятие возникает оттого, что подчиненные чувствуют себя звеньями цепи - процесса, призванного сохранить хорошо управляемую структуру, рациональную и беспристрастную.

Напротив, описывая лидеров, подчиненные часто используют экспрессивно окрашенные выражения. Настоящие  лидеры вызывают в людях сильные  чувства - солидарности или протеста, любви или ненависти. Человеческие отношения в коллективе, где властвует лидер, часто кажутся неровными, эмоционально насыщенными и порой даже хаотичными. Такая атмосфера усиливает индивидуальную мотивацию и часто приводит к непредвиденным результатам.

2.4. Ощущение себя как личности

В работе «Многообразие  религиозного опыта» (Varieties of Religious Experience) Уильям Джемс выделяет два основных типа личности: «единожды рожденные» и «рожденные дважды». Люди первого типа сумели приспособиться к жизни без особых трудностей, их существование с самого рождения вошло в более или менее размеренное русло. У «рожденных дважды» душа, напротив, никогда не знает покоя. Их жизнь отмечена постоянным стремлением добиться хоть какого-то душевного равновесия. В отличие от людей первого типа они не могут довольствоваться существующим положением вещей. Джемс подчеркивает, насколько различно их мировоззрение. Самоощущение личностей этого типа дает нам ключ к их поведению и отношениям с миром. Самоощущение «единожды рожденного» проистекает из чувства комфорта и гармонии с окружающим миром. Для «рожденного дважды» оно определяется чувством глубокого раскола между ним и действительностью.

Чувство сопричастности или, наоборот, отчужденности имеет  практическое значение, поскольку определяет профессиональное поведение менеджеров и лидеров. Менеджеры рассматривают себя в качестве хранителей и инспекторов существующего порядка, они ощущают с ним внутреннее единство и черпают из него силы и радость.    

          Лидеры, как правило, относятся к другому типу личности - к «дважды рожденным». Это люди, которые чувствуют свою оторванность от окружающего мира. Они, конечно, могут работать в коллективе, но никогда не ощущают себя его частью. Их восприятие собственного «я» не зависит от принадлежности к тем или иным группам, должностного статуса и прочих показателей, характеризующих место человека в обществе. Вероятно, их взгляд на свою индивидуальность может дать нам теоретическую базу для объяснения постоянной тяги некоторых людей к переменам. Методы осуществления этих преобразований могут быть любыми - технологическими, политическими или идеологическими, но цель одна: коренным образом преобразовать человеческие, экономические и политические отношения.

Рассматривая  становление лидера, мы должны изучить два разных типа жизненного пути: 1) формирование личности путем социализации, в процессе которой человек учится иметь дело с общественными институтами и поддерживать равновесие социальных отношений, и 2) развитие через самостоятельное овладение знаниями, побуждающее личность выступать за психологические и социальные изменения. По первому пути идет общество, когда воспитывает менеджерские таланты; второй путь ведет к формированию лидера.

Видение перспектив организации значит для рыночного  успеха ничуть не меньше, чем стратегия. Руководители коммерческих организаций используют для развития корпораций разные виды воображения: маркетинговое, производственное и прочие. Источник этого воображения - особые способности, которые мы обозначаем словом «талант».

У лидеров куда больше общего с художниками, учеными и людьми других творческих профессий, чем у менеджеров. Чтобы грамотно использовать это сходство склонностей и интересов в педагогических целях, во время учебы следует меньше времени отводить на изучение стратегических схем и компьютерных моделей и больше - на мысленные эксперименты, дающие простор для свободной игры ума и воображения. Если удастся именно так расставить акценты в программе обучения, то из школ бизнеса гораздо чаще будут выходить незаурядные личности, готовые стать настоящими лидерами.⁷

3. практическая часть

Лидерство и менеджмент НА ХЛЕБОКОМБИНАТЕ 

«горячий хлеб»

3.1. Характеристика предприятия

Хлебокомбинат «Горячий хлеб» г. Архангельск, пр. Ленинградский 356, корпус 2, был организован и сдан в эксплуатацию в 1993 году. Хлебокомбинат является самостоятельным субъектом. Является также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации. Хлебокомбинат имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на государственном и русском языках, необходимые штампы, действует на  принципах хозяйственного расчета.

Главной задачей хлебокомбината является выполнение плана по реализации хлеба и хлебобулочных, кондитерских изделий; рыбокопченностей; безалкогольных напитков; колбасных изделий; выполнение плана прибылей. В этих целях хлебокомбинат заключает договора с предприятиями торговли. Имущество принадлежит хлебокомбинату на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества хлебокомбината входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Переданное хлебокомбинату в полное хозяйственное ведение имущество включая дивиденды за счет прибыли образуют уставной и специальный фонды.

Для нормального функционирования комбината проводится анализ его  деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Это позволяет сделать комбинат устойчивым – прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие.

3.2. Менеджмент и лидерство на хлебокомбинате «Горячий хлеб»

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Во главе всего хлебокомбината стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности комбината, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях.   

В подчинении директора  находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера); кассир (отдел кадров); главный экономист (экономисты); главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик, начальник котельной); начальник производственной лаборатории (зав. производства, зав. центрального склада). Директор – руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества продукции на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства продукции предприятия (в частности хлебокомбината); методы хозяйствования и управления предприятием.

Главный бухгалтер –  обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля, организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства, обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей, руководит работниками бухгалтерии предприятия.

Бухгалтера  производят начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды.

Начальник отдела кадров – систематически изучает деловые  качества и другие индивидуальные особенности специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовке их к работе на руководящих должностях. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством; выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам. Он должен знать: методические, нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; методы учета движения кадров.

Главный  экономист  – методически руководит и  координирует деятельность всех подразделений  предприятия по составлению перспективных  планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы. Главный экономист должен знать: распоряжения вышестоящих органов, методические и нормативные материалы по организации экономической работы на предприятии; экономические методы управления предприятием; организацию, формы и методы плановой работы на предприятии; порядок расчета экономической эффективности от внедрения новых видов продукции и техники.

Главный инженер –  руководит разработкой перспективных  планов развития предприятия, реконструкции  и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса. Он должен знать: профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия технологию производства продукции предприятия; методы хозяйствования и управления предприятием.

Инженер-технолог (главный технолог) – рассматривает и утверждает изменения, вносимые в техническую документацию в связи с корректировкой технологических процессов и режимов производства. Контролирует выполнение перспективных и готовых планов технологической подготовки производства, строгое соблюдение установленных технологических процессов. Рассматривает проекты конструкций изделий или состава продукта, отраслевых и государственных стандартов. Согласовывает наиболее сложные вопросы, относящиеся к технологической подготовке производства, с подразделениями предприятия, проектами, исследовательскими организациями, представителями заказчиков. Он должен знать: методические и нормативные материалы по технологической подготовке производства; перспективы технического развития отрасли и предприятия; технические характеристики, режимы работы оборудования, правила его эксплуатации; порядок и методы планирования технологической подготовки производства; технические требования предъявляемые к сырью, материалам и готовой продукции.

Инженер-механик –  организует проведение инвентаризации производственных основных фондов, определяет устаревшее оборудование, объекты, требующие капитального ремонта и устанавливает очередность производства ремонтных работ. Участвует в экспериментальных, наладочных и других работах по внедрению и освоению новой техники в испытаниях оборудования. Принимает меры по выявлению неиспользуемого оборудования и его реализации, улучшению эксплуатации действующего оборудования. Должен знать: руководящие материалы по организации ремонта оборудования, сооружений, зданий; организацию ремонтной службы на предприятии; порядок и методы планирования работы оборудования и производства ремонтных работ.

Начальник производственной лаборатории – разрабатывает  методики и инструкции по текущему контролю производства, осуществляет контроль за правильным и точным их выполнением работниками лаборатории. Осуществляет контроль за состоянием лабораторного оборудования и рабочих мест сотрудников лаборатории и принимает меры по устранению имеющихся недостатков. Организует четкое ведение лабораторных журналов и своевременное оформление результатов анализов и испытаний. Он должен знать: руководящие материалы по технологической подготовке производства; режимы производства; оборудование лаборатории, правила ее эксплуатации, методы проведения научно-исследовательских работ; стандарты, технические условия, методики и инструкции по лабораторному контролю производства.