ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский  государственный  гуманитарный университет» 

     КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ И МЕНЕДЖМЕНТА 
 

Курсовая работа:

^«Менеджер в роли лидера организации^»

Студентки Зверевой Ярославны Сергеевны

Шифр группы: У-22                                                                

Научный руководитель: доцент,

кандидат экономических наук

Копцева Нина Ивановна. 
 
 
 
 
 

Киров

2010 
 

Содержание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 
 
 

       Давно известно, что коллектив -  нечто  большее,  чем  просто  логическое упорядочение работников, выполняющих  взаимосвязанные  задачи.  Теоретики  и практики управления поняли, что организация является  также и социальной системой,  где   взаимодействуют   отдельные   личности   и   формальные   и неформальные группы. И от  психологического  климата,  от  настроя каждого работника зависит и производительность  труда,  и  здоровье  работников  и многое другое.

        При правильной расстановке   человеческих  ресурсов  в   организации,   при верной   обработке   конфликтных   ситуаций    возникает    некий    прорыв,

синергетический эффект, когда 2+2 будет 5, а не  4.  Организация  становится чем-то большим, чем сумма компонентов.

         Эта новая система становится  значительно устойчивей к воздействиям  извне, но  легко  разрушается,  если  не  поддерживать  это   единство   элементов.

        "Организм"  организации   необходимо   снабдить   механизмом,   который   бы обеспечивал  постоянную  регенерацию  утерянных  целей,  задач  и   функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В  управленческой  науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с  помощью которых можно добиться нужного эффекта.

       Под социально-психологическими методами  управления  понимают  конкретные приемы и способы  воздействия  на  процесс  формирования  и  развития  самого коллектива  и  отдельных  работников.

      Разделяют  два   метода:  

1. Социальные (направленные на коллектив в  целом);
2. Психологические  (направленные  на отдельные личности внутри коллектива).

       Эти  методы  подразумевают  внедрение  различных социологических и  психологических процедур в практику управления.

       Качество  социально-психологического  климата  в  коллективе   определяет отношение руководителя  к обществу в целом, к своей  организации и  к  каждому  человеку в отдельности. Если  в  его  понимании  человек   представляется  как ресурс, сырьевая  и производственная база, то такой подход не  даст  должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет  или  пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

       Именно поэтому и важно   понять  цели,  задачи  и   положение  менеджера  в  организации, а также и механизмы управления организацией.

     Цель  работы – рассмотреть менеджера в роли лидера организации.

     В связи с данной целью были поставлены следующие задачи:

1. Изучить и проанализировать деятельность в роли лидера организации.
2. Изучить теоретические основы менеджера в роли лидера организации.
3. Рассмотреть деятельность менеджера на предприятии.

     Объектом  исследования является предприятие.

     Предметом исследования является менеджер в роли лидера организации. 

Теоретические основы менеджера в роли лидера организации.

1. Понятие менеджер.

        Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

1. К организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
2. К руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
3. К руководителю по отношению к подчиненным;
4. К администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.

        Роль связующего звена обязывает менеджеров налаживать контакты с теми, кто формально им не подчиняется. Это и менеджеры данной организации, и многие люди за ее пределами, например: потребители, поставщики, официальные правительственные лица, менеджеры из других организаций. Формы контактов, которые при этом используются, самые разные, включая переписку, участие в совещаниях, телефонные разговоры, личные контакты и пр.

        Информационные роли менеджеров пронизывают процессы их межличностных контактов и отражают важность сети коммуникаций, создаваемых  и поддерживаемых ими. В этой группе Г. Минцберг выделил три специфические роли. 

        1. Роль приемников  информации, характеризующая менеджеров  как людей, находящихся в постоянном  поиске информации, необходимой  для управления организацией  и выполнения собственной работы. Эта информация может быть письменной и устной, внутренней и внешней. 

        2. Роль распространителей  информации характеризует менеджеров  не только как получателей,  но и как распространителей  информации по тем каналам  связи, которые обеспечивают решение целей и задач организации или подразделений. В частности, они переда ют информацию своим подчиненным, если у последних нет иного способа ее получения. 

        3. Менеджеры выступают  как представители организации,  передающие информацию о ее  планах и политике для налаживания внешних контактов с другими заинтересованными лицами и компаниями.

        Группа ролей, связанных  с принятием решений, включает прежде всего такое поведение менеджеров, которое носит название предпринимательского. В роли предпринимателей менеджерам нередко приходится принимать решения, связанные с началом новых проектов или использованием новых возможностей. Чтобы уменьшить степень риска, такие решения часто реализуются через целую серию небольших проектов, позволяющих по ходу дела оценить практическую полезность предпринимаемых изменений.

        В качестве устраняющих  помехи менеджеры должны вносить  коррективы в развитие той или  иной ситуации, если существует угроза ее выхода из-под контроля. Принимая соответствующие решения, они предотвращают  разрастание небольших проблем в крупные.

        Одной из важнейших  ролей менеджера является распределение  ресурсов, которые необходимы для  выполнения запланированных работ  и достижения целей. От того, как  менеджер справляется с этой работой, прямо зависят получаемые результаты, так как ресурсы всегда ограничены и надо принимать компромиссные решения.

        Роль ведущих переговоры отражает обязанности менеджеров постоянно  согласовывать действия с другими  членами организации и заинтересованными  лицами из разных компаний.¹

2. Функции менеджера.

       Все же важнейшим требованием к менеджеру  любого уровня является умение управлять  людьми.  Что  значит  управлять  людьми?   Чтобы   быть   хорошим менеджером вам  надо  быть  психологом.  Быть  психологом  –  значит  знать, понимать людей  и отвечать им взаимностью. В  этом  во  многом  поможет  язык жестов и телодвижений. Изучив  этот  язык  менеджер  сможет  лучше  понимать людей, их действия, чем они обоснованы, сможет добиться взаимного  согласия, доверия людей, а это самое главное.  Это  способствует  заключению  выгодных сделок и многому другому.

       Кроме того,  хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером,  и  человеком,  умеющим слушать  других,  и все это только  для начала.  Он  должен  знать   в совершенстве  своих  прямых  подчиненных,  их  способности   и   возможности выполнения конкретной поручаемой им работы.²

       Функции менеджера:

1. Планирование;
2. Организация;
3. Мотивация;
4. Коммуникации;
5. Процессы принятия решений и контроль.

       Прогнозирование и планирование.

       Прогнозирование - это взгляд в будущее, оценка возможных  путей развития, последствий тех  или иных решений.

       Планирование  же - это разработка последовательности действий, позволяющей достигнуть желаемого. В работе менеджера они тесно связаны.

       Мы  все время планируем - на час, день, месяц, год или на всю жизнь. Только цена решений разная.

       Планирование  как часть работы менеджера имеет  много общего с планированием  в личной жизни. Применяется он не к рутинным ежедневным делам, а к  важным решениям, определяющим дальнейшее развитие фирмы.

       Согласно  концепции немецкого профессора Д.Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. В его книге описано планирование в концернах "Даймлер-Бенц" и "Сименс". Таким образом, решения в области планирования - частный вид управленческих решений.

       Выделяют  стратегическое планирование. ориентированное на продолжительное существование предприятия, обеспечиваемое путем поиска, построения и сохранения потенциала успеха (доходности), и оперативное планирование - формирование годовых (оперативных) планов, определяющих развитие организации в кратко- и среднесрочной перспективе на базе стратегических целей. Последняя фраза взята из книги российских авторов, среди которых - руководитель отдела "Газпромбанка".

       Технология  планирования хорошо разработана и  постоянно используется. Исходя из миссии и основных принципов фирмы, отвечающих на вопрос "Зачем?", формулируются стратегические цели, указывающие, что делать в целом. Затем они конкретизируются до задач, а те - до конкретных заданий. Далее подсчитываются необходимые ресурсы - материальные, финансовые, кадровые, временные - и при необходимости пересматриваются задания, задачи и цели. В результате получают реально осуществимый план. Очень важно, что необходимы резервы на случай непредвиденных обстоятельств.

       Обычно  выделяют восемь этапов в процессе планирования:

       Этап 1. Целеполагание (формулировка целей). Чего именно вы (или ваша фирма) хотите достичь? Это - самый трудный этап. Его нельзя формализовать. Личность менеджера проявляется именно в том, какие цели он ставит.

       Этап 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей. Обычно можно действовать разными способами. Какой из них представляется наилучшим? Какие можно сразу отбросить как нецелесообразные?

       Этап 3. Составление перечня необходимых  действий. Что конкретно нужно сделать, чтобы осуществить выбранный на предыдущем этапе вариант достижения поставленных целей?

       Этап 4. Составление программы работ (плана  мероприятий). В каком порядке  лучше всего выполнять намеченные на предыдущем этапе действия, учитывая, что многие из них связаны между собой?

       Этап 5. Анализ ресурсов. Какие материальные, финансовые, информационные, кадровые ресурсы понадобятся для реализации плана? Сколько времени уйдет  на его выполнение?

       Этап 6. Анализ разработанного варианта плана. Решает ли разработанный план поставленные на этапе 1 задачи? Являются ли затраты ресурсов приемлемыми? Есть ли соображения по улучшению плана, возникшие в ходе его разработки при движении от этапа 2 к этапу 5? Возможно, целесообразно вернуться к этапу 2 или 3, или даже к этапу 1.

       Этап 7. Подготовка детального плана действий. Необходимо детализировать разработанный  на предыдущих этапах план, выбрать  согласованные между собой сроки  выполнения отдельных работ, рассчитать необходимые ресурсы. Кто будет  отвечать за отдельные участки работы?

       Этап 8. Контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости. Контроль как функцию  менеджмента обсудим в одном  из дальнейших разделов настоящей главы.

       Результаты  планирования часто оформляют в виде "бизнес-плана".³

       Ясно, что реально используемые фирмами  технологии планирования достаточно сложны. Обычно им занимаются специальные подразделения. Полезными оказываются математические методы. В 1975 г. Нобелевскую премию по экономике получили советский математик  Леонид Витальевич Канторович и американский экономист Тьяллинг Купманс (родился в Нидерландах). Премия была присуждена за разработку теории оптимального использования ресурсов, которая составляет важную часть математического арсенала плановика. ⁴

       Организация (как деятельность) - образование и совершенствование связей между частями целого; создание и совершенствование структуры и правил функционирования ее элементов.

       Управление - процесс (деятельность), направленный на достижение цели; перевод системы из одного состояния в заданное или удержание в заданном.

       Руководители  всегда сознавали, что необходимо побуждать  людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно простого материального  вознаграждения. Обычно это оказывается  успешным, хотя, по существу, и неверно. Следует рассеять стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

         Истинные побуждения, которые заставляют  отдавать работе максимум усилий, трудно определить - они чрезвычайно  сложны.

       Овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

       Мотивация - одна из важнейших функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы мотивации является стратегической задачей.  

       Без правильного решения проблемы мотивации  качественное управление в России невозможно в принципе. Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации компании. Напомним, что капитализация - исчисление ценности имущества по приносимому им доходу. Он может быть многократно увеличен именно путём решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений.

       Мотивация не только является одной из ведущих и специфичных функций управления, она органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.⁵

    Классификация управленческих ролей Г. Минцберга свидетельствует о том, что межличностные коммуникации находятся в центре деятельности любого менеджера. По данным исследований, менеджеры от 50 до 90% рабочего времени проводят в общении с другими людьми. У менеджеров высшего звена процент рабочего времени, занятый общением, доходит до 90%. Ясно, что в таких условиях отсутствие навыков межличностных коммуникаций резко снижает эффективность профессиональной деятельности менеджера и организации в целом.

    Коммуникации  в менеджменте выполняют интегрирующую роль. Объединение участников коммуникационного процесса происходит с помощью языкового общения. В коммуникации обязательно необходимо учитывать ёе два аспекта: личностный и информационный.

    Управленческое  решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

1. Выработку и постановку цели;
2. Изучение проблемы на основе получаемой информации;
3. Выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;
4. Обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;
5. Конкретизацию решения для его исполнителей.⁶

Теоретические основы лидера. 

    2.1. Содержание понятия  лидерства в управлении  организацией. 

       Лидер — это личность,  за  которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные  решения,  затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

       Лидеру  присущи  следующие психологические  качества:

1. Уверенность  в  себе;
2. Острый   и   гибкий   ум;
3. Компетентность как доскональное знание своего  дела;
4. Сильная  воля;
5. Умение понять особенности психологии  людей;
6. Организаторские  способности.

       Однако  анализ реальных групп показал, что  порой лидером становится  человек,  и  не обладающий перечисленными качествами, и, с  другой  стороны,  человек  может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла  ситуативная  теория лидерства, согласно которой лидером  становится  тот  человек,  который  при возникновении  в  группе  какой-либо  ситуации  имеет  качества,   свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального  разрешения  этой  ситуация для данной группы. В разных  ситуациях группа  выдвигает разных  людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д.  Парыгина  выделены  типы  лидеров в зависимости от  характера деятельности  (универсальный  лидер,  ситуативный лидер),  ее  содержания  (лидер-вдохновитель,   лидер-исполнитель,   деловой лидер,  эмоциональный  лидер)  и  стиля  руководства  (авторитарный   лидер, демократический лидер). 

       Таким образом, лидером группы может стать  только  тот  человек,  кто способен привести группу к  разрешению  тех  или  иных  групповых  ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы  личностные черты, кто несет в себе и разделяет те  ценности,  которые  присущи группе.

       Лидер — это как бы зеркало группы,  лидер появляется  в данной  конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является  лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой  группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

       С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1. Бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2. Социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
3. Политический   тип   лидерства   (государственные,   общественные деятели).

       Существует  несомненная связь между судьбой  лидера  бытового,  лидера социального  и  лидера  политического.  Первый  всегда   имеет   возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

       Мысль   о   том,   что   главная  отличительная  черта  способного  организатора  состоит  в   умении   быстро находить эффективные  пути  и  средства  решения  задач,  подтверждается  на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта:  “Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я  охватывал  все  трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей;  этому обязано мое превосходство над другими”.⁷

       Талант  руководства людьми основывается на целом комплексе  социально - психологических качеств и свойств. Большую роль  играет  доверие и любовь масс к своему лидеру.

       Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств,  заслуг  и

полномочий, признание необходимости,  правильности  и  результативности  его действий.  Это  внутреннее  согласие  с  носителем  авторитета,   готовность действовать в соответствии с  его установками. Ведь заставить  идти  за  собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия.  И  доверие это означает, что  люди  находятся  во  внутреннем  согласии  и  единении  с лидером.

       Структура механизмов воздействия лидеров  на массу зависит от  свойств последователей. Лидер находится  в  сильнейшей  зависимости  от  коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального  лидера,  с  одной стороны, соответствия ей, а с  другой  —  от  лидера  требуется  способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия  последователи  не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

       В соответствии со  свойствами  последователей  лидером  выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить,  во-первых, инициирование активности,  координацию  действий  группы  и  обеспечение  ее внешних  связей  и  престижа. Во-вторых,  для этого надо   отрегулировать межличностные отношения в группе,  обеспечить  личностную  поддержку  членам группы.

         Лидерство — это процесс социальной организации и управления. Обязательное  условие лидерства -   обладание    властью    в конкретных   формальных   или   неформальных   организациях   самых   разных уровней  и   масштаба    -    от     государства     и      даже      группы государств  до правительственных учреждений,   местного  самоуправления  или народных  и  общественных   групп   и   движений.  

    Формализованная   власть лидера  закрепляется  законом.  Но  во  всех случаях лидер имеет  социальную и  психологическую,  эмоциональную опору в  обществе   или   в   коллективах людей, которые за ним следуют.

       По  механизму своего выдвижения лидер  может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя.

       Неформальный  же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации  в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.

       Способность лидера влиять на людей дает ему  возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.⁸

       В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. ⁹

       Для поддержания своей позиции лидер  должен предоставлять им возможность  удовлетворять свои потребности, которые  не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют  лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

       В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей. 

       Слово «лидер» многозначно, переводится  с английского языка на русский  как: