Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты организации труда предпринимателя. Стили руководства……………………………………………………………………….…5

1. Принятие управленческих решений…………………………………….….5
2. Влияние стиля руководства на деятельность организации……………….8
3. Мотивация персонала………………………………………………………15

Глава 2. Анализ организации труда предпринимателя и его стиля управления организацией на примере ЗАО»…………………………………….19

2.1.    Характеристика организации ЗАО «»…………………………19

2.2.    Организация деятельности руководителя ЗАО «»……………25

2.3.    Управление «человеческими ресурсами»………………………………..29

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению  уровня стиля руководства ЗАО «»……………………………………………………..….41

3.1.     Формирование эффективного стиля руководства………………………41

3.2.       Стиль работы руководителя ЗАО «», его основные преимущества и недостатки……………………………………………………………………...43

3.3.   Рекомендации по совершенствованию стиля руководства ЗАО «»………………………………………………………………………………46

Заключение…………………………………………………………………………51

Список  использованной литературы……………………………………………53

Приложения 
 
 

Введение

   Главная роль в развивающейся современной мировой экономике отводится особому фактору, называемому «предпринимателем», способному при имеющихся (ограниченных) ресурсах перевести экономику на новый более совершенный уровень развития. Весьма важную роль при этом играет его профессионализм как менеджера и немаловажная составляющая менеджмента – стиль руководства, который он применяет. От данных факторов во многом будет зависеть, способен ли данный предприниматель эффективно использовать всю совокупность имеющихся возможностей и реализовать весь имеющийся потенциал.

   В России, к сожалению, на сегодня практически  отсутствует четкое понимание и осознание важности указанных факторов. Сущность современного менеджмента в России, по большей части, сводится к вопросам эффективного использования тех или иных ресурсов, на основе административно-регулирующих воздействий сужая данную, поистине колоссальную сферу до минимума.

   Дефицит знаний в области эффективного (современного) менеджмента является одной из основных причин неудач российских фирм на мировых рынках, а не отсутствие благоприятных условий на них, так как на мировом рынке тепличные условия не создаются ни для кого. Устаревшие методы управления, которые сильно уступают стилю менеджера нового типа, интеллектуального и одновременно динамичного руководителя, способного достигать высоких конечных результатов, создавая гуманную и интеллектуальную среду для работников, способствующую развитию их лучших качеств.

   Несмотря  на все проблемы российской экономики, уже появляются предприниматели, которые осознают всю важность данных факторов. Осознавая пробелы в данной сфере, они обращаются к сфере заочного профессионального образования с целью повышения эффективности своих действий и экономических результатов компании, так как высокопрофессиональный менеджер-предприниматель, способный ставить перед собой нестандартные стратегические цели и воодушевлять персонал на высокие достижения, является тем кирпичиком, который способен сгенерировать подъем всей экономики страны.

   Объектом  исследования данной работы будут выступать:  коммерческая фирма ЗАО «».

   Предметом данной работы является:  менеджмент организации.

   Цель  работы: 

1.   Показать важность менеджмента в деятельности предпринимателя.

2.  Оценить профессиональный уровень менеджмента на фирме  ЗАО «В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

1.  Рассмотреть  составляющие менеджмента.

2.  Охарактеризовать  объект исследования.

3.  Проанализировать деятельность менеджмента фирмы.

4. Внести предложения по повышению эффективности менеджмента ЗАО «

   При анализе и оценки менеджмента ЗАО «применялся системный подход.

   В процессе выполнения данной курсовой работы использовались периодические издания, учебная и методическая литература.

   Работа  состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

- первый  раздел содержит в себе краткую  характеристику принципов менеджмента;

- второй  раздел посвящен анализу эффективности применения данных принципов в деятельности организации ЗАО»;

-  в  третьем разделе на основе анализа менеджмента разработаны рекомендации, направленные на совершенствование стиля руководства ЗАО «». 

1.  Теоретические аспекты организации труда предпринимателя. Стили руководства.

   1.1.   Принятие управленческих решений. 

  Управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов, направленный на достижение целей организации. Выбор выступает как своеобразный алгоритм управленческого воздействия на управляемый объект и предопределяет действия, необходимые для проведения изменений его состояния [10, 11-12].

  Решения должны отвечать определенным требованиям. Главные среди них - это обоснованность, четкость формулировок, реальная осуществимость, своевременность, экономичность (определяемая по размерам затрат), эффективность (как степень достижения поставленных целей в сопоставлении с затратами ресурсов). Как правило, решения должны приниматься там, где возникает проблемная ситуация; для этого менеджеров соответствующего уровня необходимо наделить полномочиями и возложить на них ответственность за состояние дел на управляемом объекте. Очень важным условием положительного воздействия решения на работу организации является его согласованность с ранее принятыми решениями, как по вертикали, так и по горизонтали управления (если, конечно, очередное решение не направлено на кардинальное изменение всей политики развития).

   Все решения делятся на высокоструктурированные (запрограммированные) и  слабоструктурированные решения. Высокоструктурированные решения являются результатом реализации определенной последовательности действий или шагов, при этом число альтернатив ограничено. Например, если произошла поломка станка, на котором планировалось изготовление партии деталей, и известны факторы, приведшие к его выходу из строя (высокий износ оборудования), то при наличии в цехе аналогичного станка в исправном состоянии проблемную ситуацию можно разрешить путем замены вышедшего из строя оборудования на имеющееся в резерве. [5, 117].

   Слабоструктурированные  решения принимаются в ситуациях, отличающихся новизной, внутренней не структурированностью, неполнотой и недостоверностью информации, многообразием и сложностью влияния различных факторов. Основную роль в поиске решений играет человек и его способность разрабатывать соответствующие процедуры, ведущие к решению задач.

   Количество  разрабатываемых и рассматриваемых вариантов зависит от многих факторов и, прежде всего, от имеющихся в распоряжении разработчиков времени, ресурсов и информации. Главным ограничителем является время, в течение которого должно быть принято решение, поэтому параллельно с разработкой вариантов производится их оценка, а окончательное решение принимается путем выбора лучшего из тех, которые были подготовлены и рассмотрены в запланированный период времени.

   Примером  слабоструктурированных решений являются: определением целей и формулированием стратегии развития организации, усиление мотивации работников, прогноз работы на новых рынках и т.п. Количество таких решений увеличивается по мере роста масштабов сложности организации.

   Поскольку ресурсы для решения проблемы ограничены, следует ранжировать (определять важность, весомость, ранг) проблемы по их актуальности, масштабности, степени риска.

   Основными факторами, оказывающими влияние на качество управленческого решения, являются: применение к системе менеджмента научных подходов и принципов, фактор времени, качество информации.

   Обычно  в принятии любого решения присутствуют в различной степени три момента: интуиция, суждение и рациональность.

   При принятии интуитивного решения люди основываются на собственном ощущении (своего рода озарение) того, что их выбор правилен [2, 146-148].

   Решения, основанные на суждении, во многом сходны с интуитивными, вероятно потому, что на первый взгляд их логика слабо просматривается. Но все же в их основе лежат знания и осмысленный, в отличие от предыдущего случая, опыт прошлого. Используя их и опираясь на здравый смысл, с поправкой на сегодняшний день, выбирается тот вариант, который принес наибольший успех в аналогичной ситуации в прежнее время.

   Вариант рационального решения можно проиллюстрировать с помощью таблицы 1. Так если проблемная ситуация не очевидна, а ее решение неоднозначно, то принятие решения требует структуризации, которая позволит определить этапы и процедуры, направленные на ее решение. [5, 120].

   Таблица 1

Этапы и процедуры процесса принятия решений

   Данная схема принятия решений предполагает, что процесс представляет собой прямоточное движение от одного этапа к другому; после выявления проблемы и установления условий и факторов, приведших к ее возникновению, производится разработка решений, из которых выбирается лучшее.

   Как на сам процесс принятия управленческих решений, так и на его результаты весьма существенное влияние оказывают личностные качества лица принимающего решение (ЛПР). Например, один менеджер для повышения отдачи от персонала фирмы может ввести систему штрафования каждого работника, если его перерыв на чашку кофе превышает 5 минут. В аналогичной ситуации другой менеджер может решить, что аналогичная строгость в данном вопросе может повлечь за собой ряд проблем, таких как: увеличение текучести кадров, ухудшение обслуживания потребителей, снижение качества продукции [7, 195].

   Согласно  исследованиям Джорджа Ингленда, менеджер, чьими основными ценностями является увеличение прибыли,  скорее всего, не выделит средств на улучшение условий работы для сотрудников фирмы. Руководитель, для которого главное — социальная составляющая (сопереживание к людям), скорее пойдет на повышение заработной платы, чем на ее сокращение ради высвобождения средств на финансирование научно-исследовательских проектов [7, 208]. 

   1.2.  Влияние стиля руководства на деятельность организации. 

   На  эффективность деятельности организации  во многом оказывает то, как (каким образом, какими инструментами, при помощи каких методов и принципов и т.д.) оказывает управляющее воздействие ее руководитель, т.е. какой стиль он использует.

   Стиль руководства – это система способов и методов воздействия на подчиненных, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Принято считать, что стиль руководства может изменяться от авторитарного, до либерального (являются крайними полярными противоположностями). Основное различие между этими двумя стилями заключается в степени участия персонала фирмы в процессе принятия решений касающихся всей деятельности организации. При авторитарном стиле сотрудники практически отстраняются от возможности каким-либо образом влиять на принятие данных решений, а при либеральном сотрудники фактически предоставлены сами себе и фактически от их действий и решений зависит функционирование организации.

   Применение  того или иного стиля определяется следующими факторами:

   - особенностями организации (например, армия – авторитарный стиль, государственная дума – демократический стиль, киностудия – либеральный стиль);

   - особенностями ситуации (например, во время кризисной ситуации выбирается авторитарный стиль, а во время экономического подъема в организации демократический стиль);

   - личностными характеристиками руководителя (как правило, чем выше культура и профессионализм руководителя, тем более демократического стиля он придерживается);

   - личностными характеристиками подчиненных (более эффективным для работников меланхолического типа является авторитарный стиль, а для флегматиков демократичные формы руководства), и т.д.

   Эффективность стиля управления можно оценивать  по таким параметрам, как:

   - степень инновационной активности в организации

   - удовлетворенность работой сотрудников  фирмы

   - повышение качества продукции  или услуг и т.д.

   Существует  ряд теорий относительно того, как управлять и в каких ситуациях, какой из стилей наиболее предпочтителен. Рассмотрим некоторые из них.

   I. Управленческая сетка университета Огайо.

   Начиная с 1945 года, группа исследователей Государственного университета Огайо предприняла  ряд исследований поведения руководителя. В результате этих исследований, стали  понятны многие стороны поведения руководителя.

   Основным  методом исследований было заполнение анкеты. Руководитель, получивший высокую оценку «отношение», принимал во внимание идеи подчиненных, уделял внимание настроениям подчиненных и двусторонней коммуникации (рис. 1).

   Руководитель, получивший высокую оценку относительно «структуры», старался свою работу и работу своих подчиненных направить на достижение целей организации [8, 70-71].

      Внимание  к отношениям в структуре 
 
 
 
 
 

        низкое                  высокое

   Внимание к структуре отношений

   Рис. 1. Управленческая сетка

   I – Основное внимание уделяется самой работе, ее структурированию, слабо учитываются нужды и желания людей;

   II – Здесь руководитель одинаково большое внимание уделяет как самой работе (ее выполнению), так и работникам (взаимоотношениям с ними, их стремлениям и т.д.);

   III – Руководитель не справляется со структурированием и выполнением заданий, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях с подчиненными;

   IV – Здесь руководитель особенно большое внимание уделяет работникам и их потребностям упуская при этом важность выполнения самой работы. 

   II. Управленческая матрица Блейка-Мутона.

   В данном подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях» (рис. 2). 

Учет интересов людей 
 
 
 

             низкий                    высокий

Учет интересов  производства 
 

   Рис.2.  Управленческая матрица Блейка-Мутона 

   1.1. «Бедность» – нет заботы о  сотрудниках, также слаба забота  о решении задач менеджмента.  Характерно для кризисной организации, которая путем максимального сокращения своих расходов пытается выжить и по возможности накопить ресурсы для развития.

   1.9. «Дом отдыха» – руководитель  сосредотачивается на хороших,  теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Характерно для организаций достигших определенного эффективного состояния, при котором ресурсов достаточно для поощрения данного функционирования.

   9.1. «Подчинение» – руководитель  заботится об эффективности выполняемой работы, с сотрудниками обращаются, как с элементами механизма мало обращая внимание на их моральный настрой. Добиться высокой эффективности можно, но страдают человеческие отношения. Характерно для организаций, в которых практически вся деятельность структурирована (например, армия).

   5.5. «Организация» – руководитель  достигает приемлемого качества  выполнения заданий за счет компромисса между требованиями к работе и интересами сотрудников, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Это состояние, которое характерно для большинства организаций.

   9.9. «Команда» – благодаря правильной  организации заданий и вниманию  к подчиненным, руководитель добивается  приобщения подчиненных к целям  организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Данный стиль является наиболее эффективным, но на практике применяется очень редко, так как требуется наличие сочетания высокоэффективного руководителя и высокоэффективных работников [12].

   Первые  три стиля (1.1; 1.9; 9.1) используются в  специфических случаях и эффективны в краткосрочном периоде, стили 5.5 и 9.9 эффективны как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде. 

   III. «Система 4» Р. Лайкерта.

   Теория Р. Лайкерта утверждает, что производительность труда напрямую зависит от стилей руководства. Описание стилей характеризуется различной степенью авторитарного и демократичного стиля, необходимо для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации (табл. 2). 
 
 

Таблица 2

Стили руководства  Р. Лайкерта

   Исходя  из данной теории, используемый стиль руководства оказывает значительное влияние на такие переменные величины конечных результатов, как производительность, невыход на работу без уважительных причин, взаимоотношения, текучесть рабочей силы и т.д. Соответственно конечные результаты более благоприятны, когда используется участвующий стиль руководства, сосредоточенный на служащих [4, 67-68].  
 

   IV. Ситуационная модель руководства Ф. Фидлера.

   Данная  модель концентрирует внимание на адаптивном стиле руководства.

   В основе данной теории лежат три ситуативных компонента, которые оказывают влияние на эффективность руководителя:

1. Взаимосвязь  руководитель-подчиненный (личные взаимоотношения руководителя с подчиненными группы, степени доверия и лояльности подчиненных к руководителю).

2. Структура  задания (степень шаблонности в работе, предназначенной для группы).

3. Должностные  полномочия руководителя (например, право поощрять и порицать).

   Предлагается рассматривать различные стили руководства для разных ситуаций в зависимости от значения всех трех составляющих:

   - рекомендующий, руководитель склонный к сотрудничеству (поощряет инициативу сотрудников, а также хорошие взаимоотношения между членами группы);

   - директивный, руководитель склонный давать указания (постоянный контроль, в основном ориентация на работу, а не на людей) [4, 76-77].

   В таблице 3 указывается тип стиля руководства, который наиболее эффективен в зависимости от трех ситуативных компонентов.

   Таблица 3

Ситуативная модель выбора стиля руководства