Менеджмент в условиях конфликтов. Причины и стратегии разрешения конфликтов"

    Настя, вставьте пожалуйста титульный лист, оформите содержание с учетом имеющихся глав и  количеством страниц, включите список литературы и отправьте мне  на редакцию. Материал есть, надо его отструктурировать. И расставьте источники (откуда у какого автора какие теории нашли)!!!! 

Менеджмент  в условиях конфликтов. Причины и  стратегии разрешения конфликтов". 

    Глава 1. Конфликты в сфере управленческой деятельности

1. Понятие конфликта, их типология и причины возникновения в организации

1.2. Стадии развития  и стратегии разрешения конфликтов 

3. Методы  профилактики конфликтных ситуаций в организации 

Глава 2. Конфликты в организациях социально-культурной сферы

рекламное агентстве «Акробат» как

вСпециАнализ конфликтных ситуаций в рекламном агентстве «Акробат» 
 

    Менеджмент в условиях конфликтов. Причины и стратегии разрешения конфликтов". Особый вопрос у меня вызывает, как правильно озаглавить мои главы и параграфы. Заранее огромное спасибо! Прошу прощения, что так поздно!

    Введение

    Социально-психологические  конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс развития общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества с её жёсткой дифференциацией различных социальных слоёв, групп и отдельных индивидуумов представляет неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированно общество, чем больше в нём свободы, плюрализма, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов. Но одновременно в сложной социальной системе существуют и механизмы успешного разрешения конфликтов. Поэтому проблема руководителя состоит в том, чтобы не допустить или максимально снизить негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.

    Актуальность  исследования проблемы конфликта в  современном мире определяется нарастающим  темпом развития социальных противоречий, возрастающим социальным расслоением, экономической и идеологической поляризацией различных социальных групп и отдельных индивидов.

    Сложные процессы, происходящие в обществе, отразились на характере взаимоотношений  людей. Они привели к изменению психологического, социально-психологического состояния индивидов, социальных групп и общества в целом.

    Всё чаще возникают ситуации столкновения различных политических, экономических, идеологических и других интересов  – открытых и скрытых конфликтов. Неопределённость, в которой приходится жить современному человеку, стимулирует его активность, прежде всего для защиты личных интересов. Поэтому одним из распространённых социально-психологических явлений выступает конфликт, в частности межличностный, что является характерным и для менеджмента в сфере культуры.

    Объект исследования: конфликт в сфере управленческой деятельности.

    Предмет исследования: выявление сущности, причин, стратегий разрешения конфликтов в сфере управленческой деятельности.

    Цель исследования: анализ феномена конфликта в сфере управленческой деятельности через раскрытие его сущности, причин, выявление механизмов регулирования и профилактики конфликтов.

    В работе в соответствии с поставленной целью решаются задачи:

1. Исследовать понятие конфликта, обосновать различные подходы к определению конфликта;
2. Дать классификацию возможным конфликтным ситуациям в современных организациях;
3. Выявить основные причины и стратегии разрешения конфликтов;
4. Дать характеристику основным стадиям развития конфликта; обосновать различные методы профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций в организации;
5. Проанализировать процессы разрешения конфликтных ситуаций в рекламном агентстве «Акробат».

    Методы исследования:

    - анализ библиографических источников и периодической литературы, а также интернет – ресурсов;

    - опрос экспертов;

    - не включенное наблюдение.

    База  исследования: рекламное агентство «Акробат». 
 
 
 

    Глава 1. Конфликт в сфере  управленческой деятельности

2. Понятие конфликта в сфере управленческой деятельности. Типология и причины возникновения конфликтных ситуаций в организации

    Как и многие понятия в теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных определений  и толкований. Многие специалисты  считают, что конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – это столкновение сторон, мнений, сил; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника».

    Между тем конфликт – это не обязательно негативное явление. Многие социологи и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов. Конфликт, в данном случае, помогает участникам трудового процесса лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях. Таким образом, различают два теоретических подхода к понятию конфликта:

    1. Конфликт – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие  (личностей, сил, интересов, позиций,  взглядов). Т.е. конфликт представляет собой попытку достижения вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отличается четкой направленностью, наличием инцидентов, жестким ведением борьбы.

    2. Конфликт – это система отношений,  процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов,  участвующих в нем (по интересам,  ценностям, деятельности). В данном  случае конфликт является естественным условием существования людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

    Наиболее  конфликтогенной в социальных взаимодействиях  является сфера управления и управленческих отношений. Управление как один из самых  сложных видов социальных отношений, связано с большим количеством  проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальном отношении к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по-разному осознаются.  Всё это приводит к формированию конфликтности.

    Итак, под конфликтами в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые переходят в конфликт, как только для этого сформируются определенные условия и возможности.

    Типология конфликтов.

    Конфликты классифицируются по ряду признаков.

    По  направленности:

    - горизонтальные – конфликты,  в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в  подчинении;

    - вертикальные – конфликты, в которых участвуют сотрудники, находящиеся друг у друга в подчинении;

    - смешанные – конфликты, в которых  представлены и вертикальные, и  горизонтальные составляющие;

    По  значению для организации:

    - конструктивные (созидательные);

    - деструктивные (разрушительные);

    По  характеру причин:

    - объективные – порождены объективными  причинами;

    - субъективные – порождены субъективными  причинами;

    По  психическому состоянию  и поведению сторон:

    - рациональные;

    - эмоциональные.

Причины возникновения конфликтов в организации.

     Причина – это первичный толчок для  развития конфликта. На причину конфликта  постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных  действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время – источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

     Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам  конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

    В возникновении конфликтов можно  выделить две стороны – объективную и субъективную.

    1) конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением  к первенству, доминированию, конфликтному  поведению — субъективные причины;

    2) конфликт вызывается объективными  причинами, не зависящими от  личности.

    Зачастую, конфликт возникает из сложного взаимодействия как объективных, так и субъективных причин.

    Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

    1. Недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;

    2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта  (неумение распределить задание,  неправильное использование системы  стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного);

    3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;

    4. Расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни;

    5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»);

    6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности;

    7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,  возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива;

    8. Личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.

1.2. Стадии развития  конфликта в организации. Основные стратегии разрешения конфликтов

    Итак, конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов  и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые  потребности, интересы, ценности.

    Обычно  в социальном конфликте выделяют 4 стадии развития:

1. Предконфликтная стадия;
2. Собственно конфликт;
3. Разрешение конфликта;
4. Послеконфликтная стадия.

    Предконфликтная стадия – это рост напряжённости в отношениях между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определёнными противоречиями. Но противоречия не всегда перерастают в конфликт. Лишь те противоречия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые, ведут к обострению социальной напряжённости.

    Социальная  напряженность, по сути, представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит латентный (скрытый) характер. Наиболее характерным её проявлением в этот период выступают групповые эмоции. Определённый уровень социальной напряжённости в оптимально функционирующем обществе – естественная и адаптивная реакция социального организма. Однако превышение оптимального уровня социальной напряжённости может привести к конфликтам.

    Предконфликтную стадию можно условно разделить  на три фазы развития, для которых характерны  следующие особенности взаимоотношения сторон:

1. Возникновение противоречий по поводу определённого спорного объекта; рост недоверия и социальной напряжённости; предъявление односторонних или взаимных претензий; уменьшение контактов и накопление обид;
2. Стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами; замыкание на собственных стереотипах; появление предубеждённости и неприязни в эмоциональной сфере;
3. Разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; формирование «образа врага» и установка на борьбу.

    Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но и сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того, чтоб конфликт стал реальным, необходим инцидент.

    Инцидент  – формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон.

    Инцидент  может произойти случайно, а может  быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта, явиться результатом естественного хода событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая третья сила, преследующая в «чужом конфликте» свои цели.

    Обычно  выделяют четыре типа конфликтных ситуаций по характеру возникновения:

1. Объективные целенаправленные (например, вводятся новые формы производства, и возникает необходимость замены кадров);
2. Объективные нецеленаправленные (естественный ход развития производства приходит в противоречие с существующей организацией труда);
3. Субъективные целенаправленные (человек идёт на конфликт, чтобы решить свои проблемы);
4. Субъективные нецеленаправленные (случайно столкнулись интересы двух или нескольких сторон).

    Стадия  развития конфликта  – начало открытого противоборства сторон, которое является результатом конфликтного поведения.

    Под конфликтным поведением понимают действия, направленные на противостоящую сторону  с целью захвата, удержания спорного объекта или принуждения оппонента  к отказу от своих целей или  к их изменению. Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:

    - активно-конфликтное поведение (вызов);

    - пассивно-конфликтное поведение  (ответ на вызов);

    - конфликтно-компромиссное поведение;

    - компромиссное поведение. 

      В зависимости от конфликтной  установки и формы поведения сторон, конфликт приобретает логику развития. Развивающийся конфликт имеет тенденцию создавать дополнительные причины углубления и разрастания. Поэтому каждый конфликт является в определённой степени уникальным.

    Выделяют  три основные фазы развития конфликта на его второй стадии:

1. Переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Борьба ведётся пока ограниченными ресурсами и носит локальный характер.
2. Дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится всё более неуправляемым и непредсказуемым.
3. Конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой фазе конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства является нанесение максимального урона противнику.

    Стадия  разрешения конфликта. Длительность и интенсивность конфликта зависят от целей и установок сторон, средств и методов ведения борьбы, реакции на конфликт окружающих, имеющихся и возможных способов нахождения консенсуса и т.д.

    На  определённой стадии развития конфликта  у противоборствующих сторон могут  существенно измениться представления о своих возможностях и возможностях противника. Наступает момент переоценки ценностей, обусловленный новыми взаимоотношениями, расстановкой сил, осознанием реальной ситуации – невозможности достичь целей или непомерной цены успеха. Всё это стимулирует изменение тактики и стратегии конфликтного поведения. В этом случае конфликтующие стороны начинают искать пути примирения, и накал борьбы, как правило, идёт на убыль. С этого момента фактически и начинается процесс завершения конфликта, однако это не исключает новых обострений.

    Выделяют  пять типовых стратегий поведения  в конфликтной ситуации:

1. Компромисс;
2. Сотрудничество;
3. Приспособление;
4. Игнорирование;
5. Соперничество.

    Компромисс эффективен, когда:

    - аргументы сторон одинаково убедительны;

    - нужно принять сложное решение при дефиците времени;

    - директивное утверждение своей  точки зрения не приводит к  успеху;

    - обе стороны обладают одинаковой  властью и имеют взаимоисключающие  интересы;

    - можно несколько изменить первоначально  поставленную цель.

    Сотрудничество эффективно, когда:

    - необходимо найти общее решение  при том, что каждый из подходов  очень важен и не допускает  компромиссных решений;

    - основной целью обсуждения является  приобретение совместного опыта  работы, получение широкой информации;

    - необходимы интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников;

    - обе стороны выдвигают идеи  для обсуждения и хотят участвовать  в выработке решения.

    Приспособление эффективно, когда:

    - наиболее важной задачей является  восстановление стабильности;

    - предмет разногласия более существенен для одной стороны, чем для другой;

    - имеется возможность возникновения  более сложных проблемных ситуаций  по сравнению с данной;

    - отстаивание своей точки зрения  требует много времени и усилий.

    Игнорирование эффективно, когда:

    - источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с более важными задачами;

    - необходимо время, чтобы восстановить  спокойствие и создать условия  для трезвой оценки ситуации;

    - предмет спора не имеет отношения  к делу и является симптомом  существования других, более важных проблем;

    - нет возможности или желания  решить конфликт в свою пользу;

    - подчинённые сами могут урегулировать  конфликт.

    Соперничество эффективно, когда:

    - требуются быстрые и решительные  меры (в непредвиденных и опасных  ситуациях);

    - решаются глобальные проблемы, связанные с эффективностью деятельности организации;

    - исход конфликта очень важен  для руководителя, и он уверен  в правильности своего решения  возникшей проблемы;

    В практике управления используются все эти стратегии в различном сочетании. Выбор их приоритетов зависит от типа конфликта, конкретных обстоятельств его проявления, профессионализма и искусства менеджера.

    Послеконфликтная  стадия. Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешён. Степень удовлетворённости или неудовлетворённости сторон заключёнными мирными договорённостями во многом будет зависеть от следующих положений:

    - насколько удалось в ходе конфликта  и последующих переговоров достичь преследуемой цели;

    - какими методами и способами  велась борьба;

    - насколько велики потери сторон;

    - удалось ли в результате заключения  мира снять эмоциональное напряжение  сторон;

    - какие методы были положены  в основу переговорного процесса;

    - насколько удалось сбалансировать интересы сторон;

    - навязан ли компромисс одной  из сторон или третьей силой,  либо явился результатом взаимного  поиска решения конфликта;

    - какова реакция окружающей социальной  среды на итоги конфликта.

    При любом варианте разрешения конфликта социальная напряжённость в отношениях между бывшими противниками будет сохраняться определённый период времени.

    Послеконфликтная  стадия знаменует новую объективную  реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и окружающей среде, новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей.

4. Последствия конфликта для организации. Методы профилактики конфликтов

    Конфликты, возникающие в организации, не проходят бесследно ни для деятельности самого предприятия, ни для коллектива работников. Последствия конфликтов можно разделить на функциональные и дисфункциональные. Функциональные последствия затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Дисфункциональные последствия приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы и организации.

    Функциональные  последствия конфликтов:

1. Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.
2. Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
3. Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.
4. Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.
5. В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
6. Вследствие конфликта сторон будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
7. Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.